첫째, 회사 사장이 앞장서서 시범을 보여 준다.
사장은 기업의' 양머리' 로서 먼저 솔선수범해야 한다. 특히 기업의 규칙과 제도를 준수하는 방면에서 직원들의 효과적인 방문과 존경을 받을 것이다. 한 기업의 사장이 기업 내부의' 게임 규칙' 파괴자 역할을 자주 한다면, 그의 행동은 직원들에게 영향을 미칠 수밖에 없다. 예를 들어, 어떤 회사들은 직원들에게 직업복을 입으라고 요구하지만, 사장은 평상복을 입는다. 이는 개성 있는 직원을 설득하기 어렵고 옷차림의 문화적 분위기도 손상시킬 수 있다.
둘째, 기업은 규칙과 법률을 준수해야 한다.
왜 어떤 직원들은 감히 사장을 반대합니까? 사장이 약속을 이행하지 않거나 직원들에게 너무 많은 요구를 하는 것 외에도, 직원들이 사장의' 땋은 머리' 를 잡았기 때문이다. 예를 들어 직원들이 사장의 상업 뇌물을 붙잡아 업무를 확대하는 것이다. 이는 기업이 주로 규율을 준수하는 동시에 일부 업무를' 배후에서 운영' 해야 한다면, 그들을 신뢰하는 직원에 대해서도 쉽게 알리지 않도록 해야 한다는 점을 일깨워 준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 믿음명언)
셋째, 내부 게임 규칙을 제정한다.
기업의 게임 규칙에는 규제제도, 업무 절차 등' 게임 규칙' 이 포함돼 직원의 불량한 인격을 효과적으로 제약하고 있다. 개별 직원이 정식으로 입사하기 전 (예: 근무전 훈련) 에 회사의 제도 환경, 문화 주장 등' 소프트 환경' 을 알리며 인정한다면 소개한다. 채용할 직원이 충분한 인가를 받지 못하거나 전혀 인정받지 못하면 기업은 이 직원을 채용할지 여부를 고려해야 한다.
넷째, 직원의 개인 만족도를 높이다.
직원들이 자신의 회사에 매우 만족할 때, 그는 회사에 적응하여 오랫동안 회사에 머물러 있고, 더 높은 임금, 더 높은 직위와 같은 이익을 얻거나 쟁취할 수 있도록 노력하여 직원들이 자발적으로 자신의 개성을 "수집" 할 수 있도록 한다. 이 경우, 직원들은 사장이나 자신의 책임자의 승인을 얻기 위해 노력할 것이다. 따라서 기업은 고객 만족과 직원 만족을 동시에 전개해야 한다. 최근 쓰촨 창홍전기는 직원 만족, 고객 만족, 주주 만족 3 대 만족 공사를 제기하고, 과감하게 직원 만족을 최우선으로 두는 것이 직원 만족의 중요성을 보여준다.
동사 (verb 의 약어) 는 유연한 협력 메커니즘을 확립한다.
회사와 직원의 협력은 정규직, 아르바이트, 파트너십 등 다양한 형태가 될 수 있어 기업과 직원 개인의 협력을 효과적으로 촉진할 수 있다. 여기에는 몇 가지 이점이 있습니다. 첫째, 협력의 유연성을 높이고 직원 개인을 최대한 활용하는 데 도움이 됩니다. 예를 들어, 개별 직원이 아르바이트를 하는 경우 기업 규제를 준수하는 데 정규직보다 훨씬 여유가 있을 수 있습니다. 둘째, 기업주와 직원 개인의 정면 접촉을 줄일 수 있고 마찰과 갈등을 줄이는 데도 도움이 된다.
여섯째, 기업 문화 건설을 강화하다.
기업 문화의 역할은 직원을 동일한 가치 인식 시스템에 도입하여 목표를 통일하고 직원 개인과 다른 직원 간의 협력을 촉진하는 것입니다. 이 점에서 기업문화의 역할은 규제보다 더 효과적일 수 있다. 기업문화는 소프트 지향이고, 규제는 하드제약이기 때문이다. 직원 개인에 대한 관리는' 소프트' 와' 소프트' 를 동시에 해야 한다. 직원 개인은' 소프트' 를 두려워하고' 하드' 를 두려워하지 않기 때문이다.
일곱째, 직원 개인을 위해 더 적합한 일자리를 찾다.
기업의 직원 수가 규모를 형성할 때, 천편일률적인 명령식 관리는 효과적인 역할을 하기 어려울 수 있다. 천편일률적인 관리는 개별 직원의 존재를 무시하거나 비관적인 감정을 증가시킬 수 있으며, 관리 방법이 부적절하여 인재가 유출되는 경우가 많습니다. 따라서 오늘날 휴머니즘을 주도하는 관리 세계에서는 개인의 특성에 따라 유연한 방식으로 업무 능력의 잠재력을 자극하는 것이 필요하다.
여덟, 직원의 개인적인 사상 일을 하는 법을 배우다.
기업주가 개별 직원과 커뮤니케이션할 때, 개별 직원은 선호하는 커뮤니케이션 방식을 가질 수 있기 때문에 일반적인 커뮤니케이션 방식은 "효용" 을 잃을 수 있습니다. 대만성 입세 법무는 아시아 최대 로펌이다. 법률 업무에서는 위대한 인격을 가진 변호사를 관리해야 한다. 사무소 고위 고문인 이광타오 씨는 대만성에서는 연입률이 8% 에 불과하며, 최고의 수험생만이 감히 제 1 지망에서 법률을 기입할 수 있다고 말했다. 법학 학생의 8% 만이 대학 졸업 후 변호사가 될 수 있다. 이로 인해 대만성의 변호사들은 특히 자랑스럽고 개인주의적이었습니다. 그들은 항상 회사가 그들이 하는 일을 존중하고 그들에게 너무 많은 규칙과 제한을 가하지 않기를 바랐습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자신감명언) 이를 위해 이 로펌에는 관리부서가 없고 행정부만 있다. 만약 변호사가 부적절한 방식으로 일을 하거나 직원들 사이에 갈등이 있다면, 사무소는 단순히 교육을 비판하지 않고 채팅으로 최종 만족스러운 결과를 얻기 때문에 기업들은 주로 적절한 소통 방식의 역할을 믿는다.
우수한 회사는 인재를 양성하고 직원의 나쁜 습관을 개조하는 좋은 학교이다. 이를 위해서는 기업주가 개별 직원을 쓸어버리는 대신' 전환 계획' 을 시행하기 위해 인내심을 유지해야 한다. 여기서 강조하는 것은' 변화' 라는 키워드로, 기업이 갈등이 있을 때 헤어지는 것이 아니라 충분한 포용으로 이들 직원 개인을 포용하고 이해할 것을 요구한다. 기업가로서 우리는 이 점을 기억해야 한다. 최고의 팀이 바로 이렇다. 싸우더라도 헤어지지 않는다. 그들은 일관성을 요구하는 것이 아니라 공통점을 추구할 수 있다. 너는 이런 이상 상태가 전혀 존재하지 않는다는 것을 알고 있다. 그들이 완벽을 추구할수록 상황이 더 나빠질 수 있다.