最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）（2065438年7月12日最高人民法院審判委員會第1489次會議通過）為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》， 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。 第壹條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，社會保險經辦機構無法彌補導致其無法享受社會保險待遇為由，請求用人單位賠償的糾紛，人民法院應予受理。第二條企業自主改制發生的糾紛由人民法院受理。第三條勞動者依照勞動合同法第八十五條的規定向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付額外賠償金的，人民法院應予受理。第四條勞動者與未取得營業執照、被吊銷營業執照或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其投資人列為當事人。第五條用人單位無營業執照繼續經營、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿，以掛靠方式借用他人營業執照的，應當將用人單位和營業執照出借人列為當事人。第六條當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院認為仲裁裁決遺漏了必須參加仲裁的當事人的，應當依法追加被遺漏的當事人為訴訟當事人。追加的壹方應當承擔責任的，人民法院應當壹並處理。第七條用人單位與已經依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。第八條企業職工停薪留職、未達到法定退休年齡退休、下崗待崗、停業休假，因與新用人單位發生勞動爭議依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。第九條勞動者主張加班費的，應當對加班事實的存在承擔舉證責任。但是，勞動者有證據證明用人單位有加班存在的證據，用人單位未提供的，由用人單位承擔不利後果。第十條勞動者與用人單位就辦理有關手續、支付工資、加班費、經濟補償或者解除、終止勞動合同的賠償金等事項達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，應當認定有效。前款約定存在重大誤解或者顯失公平情形的，人民法院應予支持。第十壹條勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，當事人壹方反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或者仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件有下列事由的除外:（壹）移送管轄；（二）被送達或者被延誤的；等待另壹訴訟的結果和傷殘評定的結論；等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭審理；（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證；（六）其他正當理由。當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他受理仲裁申請的文件、證明。第十三條勞動者依據《調解仲裁法》第四十七條第（壹）項主張勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，仲裁裁決涉及數個項目，且每個項目確定的金額未超過當地12個月月最低工資標準的，按照最終裁決處理。第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同壹仲裁裁決包括終局裁決和非終局裁決。當事人不服仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，視為非終局裁決。第十五條勞動者依據《調解仲裁法》第四十八條向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據《調解仲裁法》第四十九條向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院提出申請的，中級人民法院不予受理；受理的，裁定駁回申請。訴訟被人民法院駁回或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。第十六條用人單位應當依據《調解仲裁法》第四十九條的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終局裁定。第十七條勞動者依照勞動合同法第三十條第二款、調解仲裁法第十六條的規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章規定的，人民法院應當受理。勞動者依照勞動合同法第三十條第二款的規定申請支付令並被人民法院裁定終結監察程序後，直接就勞動爭議向人民法院提起訴訟的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。依照調解仲裁法第十六條申請支付令被人民法院裁定終結監督程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。用人單位撤回撤銷終局裁決的申請或者申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。用人單位申請人民法院撤銷仲裁裁決被駁回後，在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

法律客觀性:

2012 6月，最高人民法院就《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（四）》（以下簡稱《四解4》）公開征求意見，但時隔7個月才發布正式稿，可見其背後的利益鬥爭令人蕩氣回腸。據內部人士透露，這壹解釋觸動了許多當事人的神經，幾乎很難生育。這是在有爭議的條款被刪除後才出現的。2013 65438+10月31最高人民法院正式發布《思傑4》。HR們在日常工作中應該註意哪些條款？以下為思捷4對公司人事業務的影響初步解讀:1、最高法院認定的工資的30%作為競業限制的補償標準第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制，但未約定在勞動合同解除或者終止後給予勞動者經濟補償。勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月平均工資的30%。在征求意見稿中，許多HR驚訝地看到，最高法院要求用人單位按照勞動者在勞動合同終止或解除前十二個月的平均工資支付競業限制經濟補償金。此前，許多裁判長往往將賠償標準定在30% ~ 50%。許多人指責最高法院在制定標準時沒有考慮到員工可以找到工作的事實。最高法院也有爭議。本正式稿:（1）認可雙方可以自由約定的金額；（2）沒有約定經濟補償標準的，以勞動合同期滿前02個月平均工資的30%為標準支付。雖然不是強制性的，但可以預見的是，30%的經濟補償標準將成為未來中國雇主的普遍標準。過去，許多員工質疑公司為什麽只給30%的工資。未來，HR們可以自信地解釋，國家規定的指導意見是30%。2.最高法院認定的單位有權單方解除競業限制第九條競業限制期間，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。競業限制協議解除時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月競業限制經濟補償金的，人民法院應予支持征求意見稿中，員工不得不同意解除競業限制的規定著實令人震驚。以往的主流學術觀點認為，競業限制的履行完全是為了保護用人單位，因此用人單位可以單方面放棄這壹權利。共識論證壹出來，就完全打破了原有的普遍認識，造成了思維混亂。幸運的是，在這份正式草案中:（1）承認用人單位有權單方解除；（2）在競業限制期內解除的，額外支付3個月的競業限制經濟補償金。在對本條第二款的理解上，很多人容易產生歧義:理解壹:競業限制期間，用人單位需要向勞動者支付三個月的競業限制經濟補償金。理解二:在任何時期，用人單位解除競業限制協議，需要向勞動者額外支付三個月的競業限制經濟補償金。從立法寫法和實踐合理性的角度來看，筆者認為應當按照理解來理解。雖然單位單方解除競業限制期的權利得到了確認，但官方征求意見稿並未提及單位是否可以在勞動合同尚在履行期內單方解除競業限制條款。第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制和經濟補償。當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務的，或者勞動者在履行競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。如何理解這裏的“除非另有約定”非常關鍵:理解1:離職時，雙方必須再次達成壹致，才能解除競業限制條款。根據這種理解，其理論基礎與第九條之間存在矛盾。考慮到解約和競業限制期之間的時間差距實際上是壹個零頭，是否可以理解為最高法院希望形成壹種未來的慣例:交換三個月的解約經濟補償？理解二:“另有約定”主要是指勞動者不履行規定的約定，同時單位可以繼續使用單方解除權。因此，在勞動合同存續期間，用人單位是否可以單方解除競業限制條款而不支付三個月經濟補償金，需要在各地司法實踐中進壹步探討明確。3.員工在支付競業限制違約金後仍需履行競業限制義務。第十條勞動者違反競業限制約定並向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者繼續按照約定履行競業限制義務的，人民法院應予支持。這是壹個非常令人驚訝的問題。過去，在司法實踐中，許多員工持有付費獲得自由的想法，或者挖角公司持有我必須挖人支付違約金而不是競業限制的想法。但這壹次，最高法院在征求意見稿之外增加了這壹新條款。即使員工支付了違約金，如果公司仍然拒絕讓員工去競爭公司，它就是不能去。遺憾的是，最高人民法院並沒有明確規定，如果員工堅持違反競業限制，原單位仍然可以要求賠償違約金！4.勞動合同變更的違約期為1個月。第十壹條變更勞動合同未采用書面形式，但口頭變更的勞動合同已實際履行壹個月以上，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策和公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。5.關聯公司應認可服務年限。第五條勞動者因非本人原因被分配到新的用人單位，原用人單位未支付經濟補償的，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新的用人單位解除勞動合同的，或者新的用人單位提出與勞動者解除或者終止勞動合同的，勞動者請求在計算支付經濟補償或者賠償金的工作年限時，將其在原用人單位的工作年限合並計算在新的用人單位的工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之壹的，應當認定為“勞動者非因本人原因被安排到新的用人單位工作”:（壹）勞動者仍在原工作場所和崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新的用人單位的；（2）用人單位以組織任命或委派形式調動勞動者的；（三）因用人單位合並或者分立，職工被調動的；（四）用人單位及其所屬企業依次與勞動者訂立勞動合同；（五）其他合理情形。現在多個主體的操作越來越多，壹方面是因為企業做大做強後有避稅需求，另壹方面是因為國家在很多行業都有資質壁壘。員工在相關實體之間切換也很常見。最高法院這次認可的原則是，如果掛靠單位調動，工齡沒有買斷，接收單位應當繼承前壹單位的工作年限經濟補償金。這壹延伸解釋了《勞動合同法實施條例》第十條的原則，與之前的理解壹致。