기업 임원의 관리 및 사용 메커니즘을 개혁하고, 직업 위험을 강화하고, 재산권 제약과 내부 제약을 강화하는 것은 기업 임원 관리 개혁의 주요 내용이어야 한다.
1. 임원 인재 시장을 설립하다.
기업이 좋은지 아닌지 지도자를 봐라. 세계적으로 유명한 일본 파나소닉 가전제품 사장 파나소닉 (Panasonic Electronic Corporation) 회장은 "기업의 흥망은 관리자에 따라 70%" 라고 주장했다. 고위 경영진의 가치를 어떻게 포지셔닝할 것인지는 서구에서 쉽게 해결할 수 있는 문제가 아니다. 업종이 다르고, 기업이 다르고, 시간이 다르고, 환경이 다르고, 업종별 이윤이 다르기 때문에, 같은 기업의 이윤은 시간에 따라 다른 봉우리와 골짜기를 가지고 있다. 누구도 이러한 변화가 개인의 노력의 결과인지, 시장 조건이나 경영 상황의 변화의 결과인지 정확하게 판단하기 어렵다. 이 때문에 임원의 수입은 기업의 이익과 연계되어야 하고, 다른 한편으로는 인재시장의 경쟁에 의해 결정되어야지, 기업의 이익만 계산하는 것이 아니다.
20 년의 개혁 개방을 거쳐 우리나라는 대량의 관리 인재를 만들었고, 결코 고급 관리 인재가 부족하지 않다. 관건은 임원 시전 재능이 부족한 메커니즘이다. 따라서, 우리는 사회의 고위 관리팀을 전문화하고 그에 상응하는 고위 관리 인재 시장을 세워야 한다. 이렇게 하면 경쟁 유도, 공개 선발, 민주선거 등의 메커니즘을 도입해 임원에 대한 인센티브와 규제를 통해 위기감을 유지할 수 있다.
임원의 거취와 소득 수준은 모두 시장 경쟁에 의해 결정되기 때문에 임원의 수입을 늘릴 수 있을 뿐만 아니라 경쟁 우위를 강화할 수 있다. 따라서 임원의 시장 경쟁 메커니즘을 확립해야만 기업 임원에게 효과적인 인센티브와 제약을 형성할 수 있어 공정경쟁, 다노동, 개인의 이익과 기업의 미래 장기 발전을 결합하여 시장 평균 인센티브 수준에 따른 인센티브의 원칙을 반영하고 물질적, 무형적 인센티브의 이중작용을 발휘할 수 있다.
2. 다원화 연봉제를 실시한다.
미국의 연봉제는 일반적으로 계약보수 형식을 채택한다. 이 가운데 고정 연봉은 점유율이 적고, 회사 경영 성과와 연계된 인센티브 연봉은 절대다수다. 행복지의 미국 최대 200 개 기업에 대한 조사에 따르면 미국 CEO 의 보수는 기본적으로 2 1% 임금, 27% 보너스, 16% 장기 인센티브와 36% 주식소득으로 구성됐다. 장기 경영 실적에 따라 연봉 비율을 결정하는 이런 방법은 임원이 단기 이익이나 장부 이익을 추구하는 것을 막기 위해 장기 실적을 무시하는 것이다.
일본의 연봉제는 물질과 정신의 이중 구조를 중시한다. 임원들은 기업에서 거의 최고무상의 권리를 가지고 있으며, 그들에게 기업의 장기 발전 목표와 개인의 사회적 지위를 추구할 수 있는 더 큰 자유를 부여한다. 연봉은 주로 임금과 보너스로 구성되며, 일반적으로 서통직원의 10 배를 넘지 않는다. 임금은 일반적으로 기업 평균보다 어느 정도 높으며, 보너스는 상대적으로 후하여 차이가 크다. 이 밖에도 임원들은 통신비 환급, 연금 인상 등 다른 수입이 있다.
국내외 연봉제의 실천은 우리에게 유익한 계시를 주었다. 임원에게 연봉제를 실시하는 것은 세계 추세다. 연봉제는 임원들이 기업의 장기 발전에 관심을 갖도록 촉구했다. 기업의 경영과 발전에 도움이 된다. 선전과 미국의 경험을 참고하여 고정 연봉이 작은 부분을 차지하게 하고, 회사의 경영 이익과 연계된 인센티브 연봉이 대다수를 차지하게 할 수 있다. 보통 최고 인센티브 연봉은 기본연봉 10 배를 초과하고 주식수익 구성은 30% 이상이다. 이렇게 하면 장기 경영 실적에 따라 결정된 연봉 비율이 절대적인 액수를 차지하며 임원이 단기 이윤을 추구하지 않고 장기 실적을 무시하는 것을 막을 수 있다. 구체적인 보상 비율은 기본 연봉 20%, 보너스 30%, 장기 인센티브 20%, 주식 수익 30% 일 수 있습니다. 연봉제의 대상은 기업의 회장과 사장이다.
3. 효과적인 감독을 실시하다.
현대경제사회에서는 임원의' 강경 구속' 직업위험임용 메커니즘을 확립하는 것이 관건이다. 임원의 명예, 지위, 보수와 기업 경영 실적이 밀접하게 연계되어 같은 배를 타고 있다. 따라서, 기업 임원의 나쁜 행위를 억제하려면, 법 집행을 강화하고, 위반 비용을 높여 그들이 감히 법을 시험하지 못하게 해야 한다. 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다.
(1) 기업 지배 구조 시스템을 구현합니다. 기업지배구조는 법인이 이사회, 주주회, 감사회의' 삼권분립' 을 통해 자주경영, 자만손익, 자기구속, 자기발전을 실현하는 현대기업 관리 메커니즘이다. 기업지배구조의 제도는 기업의 자기제약에 유리하다. 기업의 고위 경영진에게 어느 정도 압력을 가하여' 내부인 통제' 의 발생을 피함으로써 사회감독보다 더 큰 발전을 이룰 수 있기 때문이다.
현대기업제도 하에서 기업법인은 국유자산을 포함한 모든 법인재산권을 소유하고 민사권리와 민사책임을 지닌 법인이 된다. 이로 인해 법인은 실제로 출자자에 대한 자산 보존 부가가치 책임을 지게 된다. 기업 지배 구조를 수립하고 개선해야만 이 목표를 달성할 수 있다. 기업에서는 기업 직원 대표대회 제도를 세우고 임원에 대한 감독과 제약에 참여해야 한다.
(2) 경영 책임 평생 회수제를 실시하다. 연봉제 심사 임원을 실시할 때는 직무소비를 통제하기 어렵지만 불량 임원의 임금 대우를 낮출 수는 있다. 고위 경영진의 책임을 위해 평생 회복 제도를 세워야 한다. 따라서 횡령죄와 고학죄에 더하여, 고위 경영진의 의사 결정 실수와 관리 부실로 인해 타인의 재산이 크게 손실되는 것을 규제하는 중요한 수단으로 법에 법인 재산을 파괴하는 죄를 세워야 한다. 또한 강제 퇴직 제도는 폐지되어야 한다. 경영 실적이 좋은 임원에 대해서는 연령 제한을 받지 않고 역할을 충분히 발휘해야 한다. 업무 성과가 좋지 않은 사람은 전문 활동을 종료할 때까지 강등해야 한다.
(3) 사회 감독 및 기타 감독을 개선한다. 현대 기업 제도가 수립됨에 따라 기업 사회 감독 제도 개혁이 필수적이다. 사회감사의 본질은 국가의 산업감독, 특파원 감독, 기업감독을 재감독하는 동시에 국가의 감독을 받는 것이다. 그러나 이러한 감독 체계를 수립하면 정부 (국가) 감독, 사회감독, 기업 고위 내부 감독 및 회계감독의 책임 범위를 명확히 하고 인민, 정부, 기업법인 간의 견제 관계를 명확히 하고 정령의 원활한 흐름을 촉진하며 기업이 시장경제 법칙에 따라 동등한 경쟁을 촉진할 수 있다.
법률제도는 여전히 시장경제운영법 위반으로 부정경쟁에 종사하는 불량행위를 규제하고 타격하는 가장 규범적이고 강력한 수단이라는 점을 강조해야 한다. 따라서 규제가 부실한 문제를 해결하기 위해서는 먼저 회계법규를 건전하고 보완해야 한다. 가능한 포괄적이고 완전하며 구체적이며, 기업과 법 집행자가 법률의 미비한 틈을 뚫는 것을 막을 수 있다. 반면에, 우리는 법 집행을 강화하고, 법적 존엄성을 보호하고, 법을 준수하고, 법을 엄격히 집행하고, 법을 어기고, 법을 어기고, 방법을 강구하는 사람들이 자신의 위법 행위를 단속하도록 강요해야 한다.
4. 평가 지표에 지나치게 의존하지 마세요.
임원 연봉은 평가 지표에 지나치게 의존할 필요는 없지만, 기업의 자산 부가가치와 이윤 실현 정도와 연계해야 하며, 먼저 감사한 후 현금화하는 원칙을 고수해야 감사가 완료된 후에야 전체 연봉을 받을 수 있다. 재임 기간 중에는 자신이 보유한 회사 지분을 양도할 수 없습니다. 임원의 직무 소비는 기업의 업무 규모와 성과와 연계되어 임원 직무 소비의 투명성과 표준화를 달성해야 한다. 고위 경영진을 양성하고 혁신, 헌신, 강한 성취욕망 등 기업가 정신을 세워야 한다. 우수한 성과를 거둔 성공적인 임원들에게는 적절한 정치적 영예와 사회적 지위를 부여하고 성공의 정신적 즐거움을 누리며 사회적 압박을 피할 수 없게 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성공명언)
요약하자면, 기업 임원의 인센티브 억제 메커니즘을 개혁하는 것은 마땅히 받아야 할 권익과 그에 상응하는 책임을 분명히 해야 한다. 더 중요한 것은 임원 권리를 적극적으로 행사하는 의사결정과 구속 메커니즘을 확립하고 보완해야 한다는 것이다. 그래야 임원들이 끊임없는 격려와 제약 속에서 사명을 더 잘 완수할 수 있다.