1
베이징: 노사 관계.
베이징시 고등인민법원 (20 17) 은 정년퇴직 연령에 도달한 사람과 고용인 단위 간의 고용관계를 고용관계로 간주해야 한다고 판결했다. 본 사건에서 풍은 1964 년 5 월 3 일, 20 15 년 5 월 1 일 모 회사에 출근했다. 이때 풍은 이미 여직자의 정년퇴직 연령을 50 세로 초과했고, 모 회사와 노동관계가 아니다.
2
광둥? : 노사 관계
광둥 () 성 고등인민법원' 노동인사 논란 사건 심리에 관한 좌담회 기요' 제 1 1 1 조는 고용기관이 법정퇴직 연령에 도달했지만 아직 기본연금보험 대우를 받지 않았거나 연금을 받지 않은 근로자를 채용한다고 규정하고 있다. 쌍방이 형성한 고용관계는 노동관계로 간주된다.
광둥 () 성 고등인민법원 (20 17) 판결: 본 사건에서 유우는 20 13 년 2 월 7 일 법정정년퇴직 연령에 이르렀고,' 중화인민공화국 노동계약법 시행조례' 제 21 조' 근로자가 퇴직연령에 도달한 유씨와 모 회사의 노동계약 관계는 20 13 년 2 월 7 일 법에 따라 종료되었다고 규정하고 있다. 이에 1, 2 심 법원은 20 13 년 2 월 7 일 이후 유씨와 모 회사 간에 노동관계가 형성되고 유씨는 모 회사에 노동계약을 해지할 것을 요구했다
셋；삼；3
충칭: 노사 관계
충칭 qijiang 지구 인민 법원 (20 17) 충칭 0 1 10 민초 제 5625 호 민사 판결문은 본 사건의 원고가 20 17 년 2 라고 판단했다
사
허난성: 노사 관계
허난성 신양시 지아 하구 인민법원 민초 (20 17) 유 1502 제 35 18 호 민사판결문은 노동계약법 시행조례 제 21 조 규정에 따라
다섯；오；5
호북: 노사 관계
후베이 양양시 중급인민법원 (20 16) E 06 제 275/KLOC-0 호 민사판결문은' 중화인민공화국노동법',' 중화인민공화국노동계약법',' 중화인민공화국노동계약법',' 중화인민공화국노동계약법 이에 따라 근로자가 정년퇴직 연령을 넘었다는 사실은 고용인 단위와 근로자가 노동관계를 형성할 수 없다는 것을 인정하는 이유가 될 수 없다. 최고인민법원' 노동쟁의사건 적용 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 7 조는 "고용인 단위는 이미 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받은 근로자와 노동쟁의가 발생해 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다" 고 규정하고 있다. 사법해석에 따르면 고용인 단위와 연금 보험 대우를 받거나 법에 따라 연금을 받는 직원 간의 법적 관계는 노동관계로 인정될 수 없다. 그러나 우희란은 이미 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 사람이 아니기 때문에 소와 모 회사의 법적 관계는 노동관계로 배제될 수 없다.
여섯；육
산둥: 노사 관계
산둥 성 텐주시 인민법원 (20 16) 루0481민초 제 6508 호 민사판결문은' 중화인민공화국 노동계약법 시행조례' 제 21 조에 따르면 근로자가 법정정년퇴직 연령에 도달하면 노동계약이 종료된다고 판단했다. 근로자가 정년퇴직 연령에 이르면 근로자와 고용인 모두 노동계약을 해지할 권리가 있다. 합의로 종결할 수도 있고 일방적으로 종결할 수도 있지만 모두 근로자가 퇴직 수속을 밟아야 한다. 그러나 정년퇴직 연령에 도달한 근로자가 계속 일하는 것을 금지하지는 않으며, 고용인과 정년연령에 도달한 근로자 사이에 형성된 노동관계가 근로자가 정년연령에 이르면 자동으로 종료된다는 의미도 아니다. 따라서 법률은 노동관계에서 근로자의 연령이 법정 퇴직 연령보다 높을 수 없다고 규정하지 않는다. 노동능력이 있는 사람이 법률의 금지성 규정을 위반하지 않는 한 노동관계에서 노동자가 될 수 있다. 근로자가 법정 퇴직 연령에 이르면 법에 따라 연금보험이나 연금을 받을 수 있으며, 고용인과 국가는 이를 보장해야 한다. 그러나 고용주가 규정에 따라 근로자에 대한 퇴직 수속을 하지 않고 근로자의 생활이 법적으로 보장되지 않을 때, 고용인은 이들을 계속 채용하며, 그들 사이의 고용관계는 노동관계가 아니라 노동관계여야 한다. 이에 따라 정년퇴직 연령에 도달한 근로자는 여전히 노사 관계에서 노동자가 될 수 있다. 이는 2065438 년 9 월 30 일' 최고인민법원 제 1 인민법원' 이 법정정년퇴직 연령에 도달하거나 초과된 근로자 (농민공 포함) 와 고용인 단위의 노동관계 인정 기준 해지 승인 ([20 15] 민특자 제 6 호) 과 일치한다. 답변의 내용은 "정년퇴직 연령에 도달하거나 초과된 근로자 (농민공 포함) 와 고용인 단위로 노동계약 관계를 해지하는 것은 근로자가 연금보험 대우를 받는지 연금을 받는지에 근거해야 한다" 는 것이다.
"최고인민법원의 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석 (3)" 제 7 조에 따르면 고용인 단위는 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 근로자와 노동쟁의를 벌여 인민법원에 소송을 제기해야 한다. 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다 연금보험 대우를 받지 못했기 때문에, 새로운 고용인 단위, 즉 본 사건 피고사와 노동쟁의가 발생하여 법에 따라 인민법원에 소송을 제기한 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다. 그러므로 본원은 원고 연 씨가 노동관계 주체 자격을 가지고 있다는 사실을 확인했다.
일곱
산시: 노사 관계
산시 () 성 한음현 인민법원 (20 17) 산시 092 1 민사판결제 민초 4 15 는 법정 퇴직 연령을 초과하는 근로자가 고용인과 노동관계를 구성하는지 여부를 판단했다. 현재 주로 세 가지 규범 문서가 있다. 본 사건은 주로 입법 정신에 대한 정확한 이해와 적용 법률 규범의 올바른 선택에 있다. 첫째, "중화인민공화국 노동계약법 시행 조례" 제 21 조는 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달하고 노동계약이 종결된다고 규정하고 있다. 둘째,' 중화인민공화국 노동계약법' 제 44 조 제 (2) 항, 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작했고, 노동계약은 종료됐다. 셋째,' 최고인민법원 노동쟁의사건 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 7 조는 고용인 단위와 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 근로자와의 노동관계가 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다고 규정하고 있다. 우선, 노동관계는 인신관계이자 재산관계이며, 근로자의 퇴직 연금 등 인신관계는 퇴직으로 인해 변하지 않을 것이다. 직원 연금 보험 납부를 통해 고용주의 책임을 사회에 이전함으로써 근로자가 다른 기관과 노사 관계를 맺을 가능성과 필요성을 배제했다. 따라서 연금 보험 대우를 받았는지, 연금을 받은 적이 있는지 여부를 노사 관계 여부를 측정하는 근거로 삼아야 한다. 게다가, 법은 법정 퇴직 연령을 초과하는 근로자의 일을 금지하지 않는다. 요약하면, 차별적으로 대우해야 한다. 즉, 연금보험 대우를 받거나 법에 따라 연금을 받은 근로자는 노동관계로 처리해야 한다는 것이다. 정년퇴직 연령이 되었지만 연금보험을 받지 않고 연금을 받지 않으면 고용인과의 노동관계가 남아 있다.
여덟；팔
-응? 광시: 노사 관계
광시장족자치구 남녕시 영령구 인민법원 (20 16) 계계 0 109 민초자 제 1040 호 민사판결문은' 근로자의 퇴직, 퇴직에 관한 국무원의 잠정적 조치' 라고 판단했다. 1999 년 3 월 9 일, 전 노동사회보장부는' 국가 규정을 위반하여 기업직원의 조기 퇴직과 관련된 문제를 제지하고 시정한다는 통지' (노사부 발행 [1999]8 호) 를 발부해 전국 기업근로자의 법정 퇴직 연령이 남성 60 세라고 지적했다. 상술한 규정에 따르면, 원고 맹애추는 피고가 초빙한 대리 교사이며, 그녀는 비공식 교사이다. 20 14 12 15 년 만 50 세 때 여성 근로자의 법정 퇴직 연령에 도달했다. 최고인민법원 (3) 제 7 조는 "고용인 단위는 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 근로자와 노동쟁의가 발생해 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다" 고 규정하고 있다. 20 15 년 9 월 30 일, 최고인민법원 제 1 인민법원의 법정정년퇴직 연령 도달 또는 초과에 대한 회답 ([20 15] 민일타자 제 6 호) 이 명확하고 법정퇴직연령에 도달하거나 도달한 근로자 (농민공 포함); 본 사건에서 원고는 1997 년 3 월부터 피고 사무실에서 일했다. 원고는 20 14 년 2 월에 법정 퇴직 연령에 도달했지만, 그녀는 여전히 피고처에서 20 16 년 8 월까지 계속 일하며, 기간 동안 연금 보험 대우를 받지 못하고 연금을 받지 못했다. 상기 규정에 따르면, 원래 피고와 피고의 It 는 여전히 노동관계에 따라 결정되어야 한다. 즉 원고가 1997 년 3 월부터 20 16 년 8 월까지 피고사무실에서 근무하는 동안 양측은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만 사실노동관계를 형성했다.
아홉；구；9
내몽골 자치구: 노사 관계
내몽골 자치구 후허 하오 터 (Hohhot) 회민구 인민법원 (20 17) 제 324 호 민사판결문은' 중화인민공화국 노동계약법' 제 58 조 제 1 항에 따라 피고후허 호터 시 본르노무파견 유한회사를 고용인으로 보고 있다. 근로자가 정년퇴직 연령에 이르면 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받을 권리를 누려야 하며, 고용인 단위와 국가는 그에 상응하는 보장을 제공해야 한다. 최고인민법원' 노동쟁의사건 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 7 조는 고용인 단위와 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 근로자와 노동쟁의가 발생해 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다고 규정하고 있다. 본 사건에서 손씨는 입사 후 줄곧 사회보험을 신청하지 않았다. 정년이 되었지만 연금보험 대우를 받지도 않았고 연금도 받지 않았다. 따라서, 피고는 손씨와 피고가 노동관계라는 항변에 대해 무효가 되었다.
10
상하이: 노사 관계입니까, 노사 관계입니까? 구체적인 상황을 구체적으로 분석하다.
상하이시 고등인민법원이 발표한' 민사법 적용에 관한 문답' (20 12 1 호) 제 4 조는 퇴직연령에 이르고 고용인이 노동계약을 해지하지 않고 계속 일하며 퇴직 수속을 하지 않은 사람은 노동관계로 처리해야 한다고 주장했다. 퇴직연령에 이르면 고용인 단위는 노동계약을 해지하지만, 분담금 연한이 부족해 연금보험 대우를 받지 못하는' 사회보험법' 규정에 따르면 근로자는 사회보험료만 내면 연금보험 대우를 받을 수 있고 재취업 고용인과의 어떠한 논란도 노사 관계에 따라 처리할 수 있다.
-응? 상해시 고급인민법원 (20 17) 은 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달하고, 고용인이 노동계약을 해지하지 않고, 퇴직 수속을 하지 않으면 쌍방이 노동관계를 가질 수 있다고 판결했다.
1 1
장쑤: 노동관계별, 노동관계별, 법관의 의견이 일정하지 않습니다.
장쑤 성 고등인민법원 (20 17) 은' 중화인민공화국 노동법' 이 고용주가 법정 퇴직 연령에 도달한 근로자를 채용하는 것을 금지하지 않는다고 판결했다. 법정 퇴직 연령에 도달하고 고용주를 위해 계속 일하는 근로자는 노동법의 조정 대상에 속하며 고용주와 노동관계를 맺는다.
-응? 장쑤 성 고등인민법원 (20 17) 판결: 2065438 년 4 월 18 일 이후 근로자가 법정퇴직연령에 도달한 경우,' 중화인민공화국 노동계약법 시행조례' 제 21 조에 따라 정유 20/KLL 원심 판결은 20 12 년 5 월 이후 정과 갑회사는 아무런 잘못도 없고 더 이상 노동관계를 형성하지 않는다고 판결했다. 정재심 신청은 정년퇴직 연령에 도달한 후에도 여전히 모 회사와 노동관계가 있다고 생각하는데, 법에 근거가 없어 본원은 채택하지 않는다.
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절강: 어떤 것은 노동관계를 기준으로 하고, 어떤 것은 노동관계를 기준으로 하고, 법관의 의견은 일정하지 않다.
저장성 고등인민법원 (20 17) 판결: 최고인민법원' 노동쟁의사건 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 7 조는 "고용인 단위와 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 근로자들이 노동쟁의를 겪고 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다" 고 규정하고 있다. 사법해석은 고용인 단위와 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받은 직원 간의 노동쟁의를 노동관계에 따라 처리한다고 규정하고 있으며, 법에 따라 연금보험 대우를 받지 않거나 연금을 받지 않은 고용인 단위와 그 직원 간의 노동쟁의는 여전히 노동관계에 따라 처리된다고 추론할 수 없다. 원심 판결은 강씨가 만 60 세가 된 후 법에 따라 모 회사와의 노동관계를 종료하는 것이 타당하지 않다고 판단했다.
저장성 고등인민법원 (20 17) 은' 중화인민공화국 노동계약법 시행조례' 제 21 조' 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달하고 노동계약이 종료된다' 고 판결했다. 원심에서 밝혀진 사실에 따르면 유판 씨는 모 회사에 입사했을 때 정년퇴직 연령을 넘어섰다. 원심은 유와 모 회사의 관계가 노동관계가 아니라 노동관계라는 것을 인정하는데, 결코 타당하지 않다. -응?
저장성 고급인민법원 (20 17) 은 정년퇴직 연령을 초과하는 인원과 고용인이 체결한 노동계약은 본질적으로 고용인 단위와 노동자가 체결한 노동계약이며 명칭이 다르기 때문에 노동법 및 관련 법규에서 제외해서는 안 된다고 판결했다. 따라서 원심 제 3 인 양사청과 항소인 간의 고용관계는 노동관계로 인정되어야 한다.
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구이저우성 어떤 사람은 노사 관계에 근거하고, 어떤 사람은 노사 관계에 근거하여 심판의 의견이 통일되지 않는다.
구이저우성 비제시 중급인민법원 (20 17) 제 10 1 호 민사판결문은' 중화인민공화국 노동계약법' 제 44 조 규정에 따라 규정에 따르면, 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달한 후 주체자격을 상실하고, 고용주에게 계속 제공하는 노동은 더 이상 중화인민공화국 노동법의 조정 범위에 속하지 않고 민사법률 규범의 조정 범위에 속한다. 이씨는 2009 년 3 월 1 1 일 만 60 세로 법정 퇴직 연령에 도달했다. 모 버스정류장과의 노동관계는 2009 년 3 월 1 1 일 자연스럽게 종료됐다. 이후 이 씨는 버스 정류장에서 계속 일하지만 양측 간의 설립은 노동관계에 속해야 한다. "최고인민법원은 노동쟁의사건을 심리하는 법률적 몇 가지 문제에 대한 설명 (3)" 제 7 조 "고용인 단위와 이미 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 수령한 근로자와 노동쟁의가 발생해 인민법원에 소송을 제기해야 한다. 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다" 며, 법에 따라 연금보험 대우를 받지 않거나 연금을 수령하지 않은 근로자와 고용인 단위 간에 분쟁이 발생하는 것은 노동관계에 따라 처리해야 한다. 1 심은 모 버스 정류장이 이미 양로보험 대우를 받고 연금을 받았다는 증거를 제시하지 않았다는 이유로 이 씨가 정년퇴직 연령에 도달한 후에도 모 버스정류장과 노동관계가 있는 것으로 보고 적용법이 부적절하여 시정해야 한다고 판단했다. 모 버스 정류장에서 이 씨는 2009 년 정년퇴직 연령에 이르렀고, 법령에 규정된 근로자가 아니었다. 1 심 법원은 이씨가 법정 정년퇴직 연령에 도달한 후에도 계속 청소를 하고 노후대우를 받지 않는다는 이유로 근로자의 주체 자격을 누리는 것이 잘못되었다고 판단해 채용했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 퇴직, 퇴직, 퇴직, 퇴직, 퇴직, 퇴직, 퇴직)
-응? 구이저우 () 성 첸난부이족 묘족 자치주 중급인민법원 (20 17) 구이저우 27 민 종자 제 103 호 민사판결문은' 중화인민공화국 노동계약법' 제 44 조에 따르면 근로자가 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작한 것으로 보고 노동계약이 종결됐다. 중화인민공화국 노동계약법 시행조례 제 21 조는 근로자가 퇴직 연령에 이르고 노동계약이 종결된다고 규정하고 있다. 노동 관계 종료의 두 가지 조건은 다음과 같습니다. 첫째, 근로자가 퇴직 연령에 도달한다는 것입니다. 둘째, 직원들은 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작했다. 최고인민법원' 노동쟁의사건 적용 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 7 조는 고용인 단위와 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 근로자들이 노동쟁의가 발생하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다고 규정하고 있다. 이 조항은 고용인이 이미 법에 따라 연금보험을 받거나 연금을 받는 경우에만 고용주와 직원 간의 분쟁이 노동관계에서 처리될 수 있다고 명확하게 규정하고 있다. 이 경우, 항소인 곰은 20 12 년 7 월 구이저우의 한 장식공사에서 일했고, 항소인은 20 13 년 6 월 20 일 만 60 세로 정년퇴직 연령에 이르렀고, 기본연금보험 대우를 받지 못했다. 항소인은 피상소인이 퇴직 연령에 이르렀다는 것을 알면서도 피상소인과의 노동관계 해제를 제기하지 않았다. 이후 양측은 사실노동관계를 계속 이행했다. 따라서 쌍방은 여전히 노동법 관계가 존재하고 있으며, 1 심 법원은 쌍방이 여전히 노동관계가 정확하다고 인정했다.
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랴오닝 () 성: 어떤 것은 노동관계에 따라, 어떤 것은 노동관계에 따라, 법관의 의견은 통일되지 않는다.
랴오닝 () 성 대련시 간정자구 인민법원 (20 17) 민초 랴오 02 1 1 호 민사판결문은' 중화인민공화국 노동계약법 시행조례' 제 21 조' 근로자가 법정정년퇴직 연령에 도달한다고 규정하고 있다. 이에 따라 근로자들은 정년퇴직 연령에 도달한 뒤 더 이상 하지 않는다. 둘째, 이번 사건에서 피고와 2065438 년 2 월 19 일 퇴직자 고용협정을 체결할 때 양측은 사망자진이 이미 국가 법정 퇴직 연령에 도달했으며, 이 협의는 이미 실제로 이행되었으며, 합의 내용은 법률 행정 법규의 규정을 위반하지 않는다는 것을 알고 있다. 이에 따라 이 협정은 진씨와 피고 쌍방에 모두 법적 구속력을 지녔고, 쌍방 사이에 노동관계가 형성되어 중국 민법과 계약법에 의해 조정되었다. 요약하면, 본원은 진 씨와 피고가 형성한 것은 노동관계이지 고용관계가 아니라고 생각한다.
-응? 랴오닝 () 성 동항시 인민법원 (20 17) 민초요0681호 민사판결문은' 중화인민공화국 노동계약법' 제 44 조' 가' 다음 중 한 가지 경우, 노동계약 해지: (1) (2) 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작한다. (3) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망, 실종을 선언한 경우 (4) 고용주가 법에 따라 파산을 선언했다. (5) 고용인의 영업면허가 취소되거나, 폐쇄를 명령하거나, 철회되거나, 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정한 경우; (6) 법률, 행정 법규에 규정된 기타 상황. 중화인민공화국 노동계약법 시행조례 제 21 조는 "근로자가 법정 퇴직 연령에 이르면 노동계약이 종료된다" 고 규정하고 있다. 이에 따라 현행 기본연금에 관한 규정과 실무에 따라 근로자는 법에 따라 연금보험을 받는 것이 전제조건이며, 기본연금을 즐기는 것은 기본적으로 법정 퇴직 연령에 도달하는 상황 (물론 조기 퇴직과 내부 퇴직 포함) 을 포괄할 수 있다. 그러나' 중화인민공화국 노동계약법 시행조례' 는 고용주가 근로자가 정년퇴직 연령에 도달할 때 노동관계를 해지할 수 있는 권리를 부여했지만, 이 권리의 행사는 고용인과 정년퇴직 연령에 도달한 근로자 사이에 형성된 노동관계가 근로자가 정년퇴직 연령에 도달할 때 자동으로 끝나는 것을 의미하지는 않는다. 법률은 노동관계에서 근로자의 연령이 법정퇴직 연령보다 높을 수 없도록 규정하지 않기 때문에, 노동능력을 가진 사람이 법률의 금지성 규정을 위반하지 않는 한 노동관계에서 노동자가 될 수 있다. 따라서, "노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석" 제 7 조는 "고용인 단위는 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 근로자와 사용 분쟁이 발생해 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다" 고 규정하고 있다. 반대로 노사 관계로 처리해야 한다.
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쓰촨: 어떤 것은 노동관계에 따라, 어떤 것은 노동관계에 따라, 법관의 의견은 통일되지 않는다.
쓰촨 덕양시 중급인민법원 (20 17) 천 06 민 중 1207 호 민사판결문은' 중화인민공화국 노동계약법 시행조례' 제 21 조에 따라 근로자가 정년퇴직 연령에 도달한 경우 노동계약이 종료된다고 판단했다. 이 경우 그는 20 16 월 이후 항소인처에서 근무했을 때 이미 만 67 세로 법정 퇴직 연령에 이르렀으며 더 이상 적절한 노동관계를 가진 노동자가 아니다. 노동서비스회사가 근무하는 동안 양측이 형성한 고용관계는 노동관계로 인정되고 있다.
쓰촨 성 즈통현 인민법원 민초 (20 17) 제 133 1 호 민사판결문은 근로자가 법정정년퇴직 연령에 이르면 노동계약이 자동으로 해지되지 않는다고 판단했다. 노동계약의 종료란 노동계약의 법적 효력이 법에 따라 소멸되는 것을 가리킨다. "노동계약법" 제 44 조에 따르면 "근로자가 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작하면 노동계약이 종료된다" 고 규정하고 있다. 근로자가 기본연금을 받는 날 노동계약의 법적 효력이 법에 따라 소멸되는 것이다. 만약 그들이 기본연금을 받지 못한다면, 노동계약의 법적 효력은 여전히 존재한다. " 노동계약법 시행조례 제 2 1 조는 "근로자가 법정 퇴직 연령에 이르면 노동계약이 종료된다" 고 규정하고 있다. 노동계약법 제 44 조는 퇴직을 노동계약 해지의 상황 중 하나로 삼지 않았다. 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달했지만 법에 따라 기본연금보험 대우를 받지 않은 경우, 국가가 별도로 규정한 경우를 제외하고는 노동계약이 종료되지 않는다. 노동계약 시행조례 제 2 1 조는 실제로 노동계약 해지 범위를 확대했다. 즉 법정퇴직 연령에 이르면 노동계약 해지를 위한 충분한 조건이 된다. 엄밀히 말하면, 이 조항은 상위법' 노동계약법' 의 규정과 어느 정도 충돌이 있다고 규정하고 있다. 그러나 이 두 가지는 노동계약 해지를 위한 전제조건만 규정하고, 정년퇴직 연령에 이르면 노동계약이 자연스럽게 해지된다고 규정하지 않았다. 따라서 고용 단위는 근로자와 계약을 해지할 때 근로자와의 노사 관계 종료를 명확히 해야 한다. 근로자가 계속 일을 한다면, 고용인과의 노동관계가 이미 종결되었다고 생각할 수는 없지만, 여전히 고용인과 노동자 간의 노동계약 관계의 존재로 여겨져야 한다.