교육 효과를 평가하는 방법

목표 평가

일반적으로 기업의 시스템 교육은 교육 요구 사항과 목표 결정, 교육 예산 및 계획 개발, 모니터링 및 효과 평가로 구성됩니다. 그것들은 분리되는 것이 아니라 서로 연결되어 상호 영향을 미치는 좋은 교육 목표 프로그램은 교육 효과 평가와 불가분의 관계에 있다. 객관적인 평가법은 연수생이 훈련 프로그램을 마친 후 배워야 할 지식과 기술, 개선해야 할 업무 태도와 행동, 달성해야 할 업무 성과 기준을 교육 계획에 포함시키도록 요구하고 있다. 교육 과정이 끝나면 기업은 학생의 시험 성적과 실제 업무 성과를 정해진 교육 목표와 비교하여 교육 효과를 내야 합니다. 교육 효과를 측정하는 근본 근거로 기업은 정확하고 테스트 가능하며 측정 가능한 교육 목표를 세워야 합니다.

목표 평가 방법의 성공의 열쇠는 교육 목표를 결정하는 것입니다. 기업이 교육 목표를 결정하는 데는 일반적으로 두 가지 방법이 있습니다. 하나는 임무 분석법입니다. 기업의 교육 부서는 주요 하위 태스크, 각 태스크의 빈도 및 성과 기준, 태스크 완료에 필요한 지식 및 기술 등 작업 태스크 및 작업 기술에 대한 자세한 정보를 제공하는 태스크 분석 테이블을 설계할 수 있습니다. 두 번째 방법은 성능 분석입니다. 이 방법은 성과 평가와 결합하여 표준 성과를 결정해야 한다.

성적 평가

성과 평가 방법은 성과 분석 방법에서 파생됩니다. 주로 연수생의 행동과 성과의 개선을 평가하는 데 쓰인다. 성과 평가법은 기업이 체계적인 성과 평가 체계를 확립할 것을 요구한다. 이 시스템에는 연수생의 훈련 전 성과 기록이 있어야 한다. 교육이 끝난 지 3 개월 또는 6 개월 후 기업이 학습자를 다시 평가할 때 이전 성과 기록을 비교해야 교육 효과를 명확하게 볼 수 있다.

성과 평가에는 일반적으로 객관적인 평가와 프로세스 평가가 포함됩니다. 목표 평가는 성과 평가의 핵심입니다. 목표는 양적 목표와 질적 목표로 나눌 수 있다. 목표를 선택할 때, 교육 관리자는 직무 책임을 반영하는 지표를 선택하는 데 주의를 기울여야 합니다. 목표가 달성되면 직무 책임은 기본적으로 이행됩니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 목표명언)

프로세스 평가는 성과 평가의 또 다른 중요한 부분입니다. 프로세스는 성능을 보장합니다. 좋은 과정이 없으면 좋은 결과를 얻을 수 없다. 프로세스 평가는 직원의 업무 현황을 반영할 수 있으며, 일반적으로 출석, 서비스 태도, 업무 충실도 등의 지표를 포함한다. 객관적 심사와 과정 심사가 결합되어야만 한 직위의 성과를 구현할 수 있다.

핵심 인물 평가

소위 핵심 인물 (키

People (People) 은 직장에서 교육생과 밀접한 접촉을 하는 사람을 말하며, 그의 상사, 동료, 부하 또는 고객이 될 수 있다. 연구에 따르면, 이 주요 인물들 중 동행자들은 연수생의 근무 조건을 가장 잘 알고 있다. 따라서 동료 평가법으로 훈련자 동반자의 훈련 후 변화를 이해할 수 있다. 이러한 조사는 일반적으로 조작이 간단하고 실용적이며 많은 유용한 정보를 제공할 수 있다.

다른 교육 효과 평가 방법과 마찬가지로 동료 평가법에도 결함이 있습니다. 동업자들은 서로 알고 있지만 경쟁으로 평가 결과가 왜곡될 때가 있다. 상부에서 훈련 효과를 평가하게 하는 것도 필연적이다. 일부 상급자들은 전반적인 상황을 잘 알지 못하거나 주관적인 억단을 할 수 있기 때문이다. 이에 따라 학자들은 상급자, 하급, 고객, 동료, 심지어 교육관리자까지 다양한 각도에서 학생의 변화를 평가하는 360 도 평가 방법을 설계했다. 이 방법은 훈련 후 근무 태도나 연수생 행동의 변화를 이해하는 데 효과적이다.

비교 테스트

국내외 학자들은 직원들이 훈련을 통해 얻은 지식, 원리, 기술을 기업 훈련의 효과로 여긴다. 테스트 비교법은 직원의 지식 파악 정도를 측정하는 효과적인 방법이다. 실제로 기업들은 종종 테스트 방법을 사용하여 교육 효과를 평가하지만, 효과가 좋지 않습니다. 참고가 없기 때문입니다. 단순한 테스트일 뿐입니다. 효과적인 테스트 방법은 비교 테스트 및 평가 방법이어야 합니다.

다양한 테스트, 비교 및 평가 프로그램이 있습니다. 이 가운데 전측법과 후측법은 주로 교육 참석 전후의 내용이 같거나 비슷한 학생을 테스트하는 것이다. 이는 피실험자 훈련 전후의 차이를 반영할 수 있다. 그러나 부족한 점도 있다. 교육에 참가하는 직원과 교육에 참가하지 않은 직원의 차이를 반영하지 못한다. 이러한 단점을 극복하기 위해 기업은 교육을 받은 직원을 하나의 교육 그룹으로 구성한 다음, 교육 그룹과 비슷한 자질의 교육을 받지 않은 직원 그룹을 선택하여 두 그룹의 직원을 각각 테스트할 수 있습니다.