하나
영어 "Civil Servant" (복수형 "공무원") 는 "왕의 종" 을 뜻하는 "Crown's Servant" 에서 유래했다. 자산계급 민주운동이 발전함에 따라, 시민권은 보편적인 인정과 존경을 받았으며, 그것은 점차' 시민의 공복' 이 되었다. 그들 중 일부는' 공무원' 이라고 하고, 일부는 중국어로 번역하여' 공무원' 이라고 부른다. 영국의 공무원 제도는 정무관과 사무관이라는 두 부분으로 구성되어 있다. 행정관은 총리, 내각 장관 및 선거나 정치로 임명된 기타 고위 관리들을 포함한 중앙 정부의 구성원을 가리킨다. 이 사람들은 정당과 함께 진퇴하며 정치적 책임을 져야 한다. 일반적으로 공무원은 위법 행위가 없어 공개 시험에 채용해 영구적으로 채용할 수 있는 정부 공무원을 말한다. 일반적으로 공무원 관리제도는 주로 사무원들을 대상으로 하며, 그 권리 의무, 선발, 채용, 심사, 훈련, 승진, 상벌, 교류, 회피, 임금 복지, 퇴직 등을 포함한다.
영국은 줄곧 등급분류 제도를 시행하는 전형적인 국가였다. 1853 의 맥클레이 보고서와 1854 의 노스코트-윌리엄 보고서는 영국 문관제도가 세운 두 가지 이정표식 문서이다. 이 두 보고서의 핵심 정신은 공개 시험과 우량 채용을 강조하는 원칙이다. 1870 년 추밀원은 모든 공무원을 고위 공무원과 초급 공무원으로 나누는 법령을 공포했다. 고위 공무원은 반드시 대학 학위가 있어야 한다. 초급 공무원은 학력이 없지만 결코 고위 공무원으로 승진할 수 없다. 1876 초급 공무원은 성인 공무원과 재학생으로 나뉜다. 엄격한 자격 심사와 절차를 거쳐 성인 공무원은 고위 공무원으로 승진할 수 있다. 또 고위 공무원과 초급 공무원 외에도 한 가지 서류류 공무원, 즉 이후 보조서류류 공무원의 전신이 추가됐다. 1906 년 영국 재무부는 고위 공무원과 초급 공무원 사이에 중간 등급을 하나 늘리라는 명령을 내렸는데, 이는 이후 행정공무원의 전신이다. 이렇게 영국 공무원의 4 등급 분류 체계가 초보적으로 형성되었다. 1920 년 영국 휘틀리위원회는 공무원을 두 가지 4 등급으로 나누었다. 첫 번째는 정책 제정과 조직 지도정부를 돕는 고위 공무원이다. 두 번째 범주는 정규 또는 일상적인 기계 업무에 종사하는 초급 공무원이다. 첫 번째 유형의 공무원은 두 가지 수준, 즉 정부 관리, 주관 등 6 개의 관직을 포함한다. 집행층, 최고경영자, 최고경영자 등 7 개 관직. 두 번째 범주에도 두 가지 수준이 포함됩니다: 비서 수준, 주로 고위 사무원과 사무원 포함; 비서급.
20 세기에 접어들면서 사회분업이 점점 가늘어지면서 정부 직원의 기능 범위도 날로 확대되고 있다. 많은 전문 기술 업무가 정부 업무 분야에 진입하여 각종 학과의 전문가를 흡수하여 정부 관리에 참여해야 한다. 이러한 요구를 충족시키기 위해 등급 분류에 수평 구분이 추가되었습니다. 1945 부터 1968 까지 영국은 공무원을 일반 임원과 전문가라는 두 가지 범주로 나누었다. 일반 임원은 행정, 집행, 사무, 보조사무의 네 가지 등급으로 나뉜다. 전문가의 업무 성격, 선발기준, 방법은 모두 일반 임원과 다르다. 전문가는 법률 인력, 통계 인력, 과학 연구원, 엔지니어링 전문가, 의료진, 회계 전문가 및 우편 직원을 포함합니다. 1968 밴드? 풀턴을 비롯한 공무원 제도 개혁위원회도 기존 직무범주를 기반으로 한 공무원 제도 구조를 취소하고 일반 임원의 몇 가지 직무범주를 하나의 통일된 행정직조로 통합하여 부서와 직무그룹을 기반으로 하는 새로운 공무원 제도 구조를 건립할 것을 제안했다. (윌리엄 셰익스피어, 공무원, 공무원, 공무원, 공무원, 공무원, 공무원, 공무원, 공무원, 공무원, 공무원, 공무원) 당시 영국 총리 해롤드? 윌슨은 이 건의를 받아들여 197 1 에서 시행을 시작했다. 이 새로운 공무원 구조는 최고 수준의 공개 그룹 약 1000 명의 공무원으로 구성되며, 여기에는 상무 차관, 차관, 부차관 등 세 가지 등급이 포함됩니다. 공무원의 약 75% 는 통일모집, 통일분류, 통일임금기준의 일반 공무원 부문이다. 단일 부문 공무원 부서 간 공무원. 풀턴 개혁 이후 영국 공무원 구조의 등급 분류 특징이 다소 약화되었다.
"1979 년 보수당이 대선에서 승리한 이후 영국 정부의 문관제도는 전통에서 현대로의 전환을 겪고 있다. 정부는 공무원 제도의 규칙, 인사, 구조, 기능, 절차 및 기타 측면을 개혁했다. " 사실, 1980 년대 초부터 경제협력개발기구 국가 공공부문의 보수 수준은 노동시장의 압력과 공공부문 고위급이 민간부문보다 낮은 현상이 갈수록 심각해지면서 많은 국가 공공부문이 인재 채용 및 유지에 문제가 되고 있다. 둘째, 관리 효율성을 높여야 한다는 압박하에 정부가 가장 비용 효율적인 방식으로 고객 서비스 품질을 제공하려면 보다 효과적인 보상 체계를 관리 도구로 이용해야 합니다. 셋째, 개인경제에 대한 고려는 공공 및 민간 부문의 임금 유연성을 높여야 한다는 압력을 받고 있다. 특히 공공부문에서는 공공지출과 정부 적자를 줄이기 위해 임금 비용을 낮출 필요가 있다. 이에 따라 영국을 포함한 경제협력개발기구 국가들은 임금을 공공서비스 운영을 바꾸는 방식으로 사용하려고 시도하고 있다.
영국 1980 부터 1985 까지 인건비는 주로 직원 수를 줄여 통제한다. 하지만 이 기간 동안 직원 수와 인건비를 엄격하게 통제했지만 실제 인건비는 해마다 증가했다. 운영 비용 관리 조치가 1985 에 도입되어 1986 에서 1987 사이에 각 부서에 대한 운영 비용 상한선이 설정되었습니다. 모든 부서는 효율성 향상을 통해 임금과 물가 상승의 영향을 상쇄하는 방법을 명확하게 반영하는 3 년 계획을 세워야 한다. 고용 비용이 운영 비용의 절반 이상을 차지하는 부분에 대해 각 부서는 재정부의 동의를 얻어야 한다. 각 부서는 매년 운영 비용 정산 계정을 발표하고 모든 변경 사항과 상한선과의 차이를 상세히 설명해야 합니다. 운영비용 상한선을 초과하는 부분은 이듬해 예산에서 공제해야 한다. 운영 비용에 대한 심사와 통제 외에도 임금 제정을 허가받은 모든 단위는 임금 협상 전략과 임금제도 변화에 대해 재정부의 동의를 받아야 한다. 1988 부터' 성과급제' 가 또 점차 발전하기 시작했다. 1992' 공무원 관리기능법' 제정, 각 기관 책임자의 인사권권 강화, 인사분권, 성과임금 실시 등. 같은 해 13 정부 부처가 그룹 성과급 제도를 실시하기 시작했다. 1994 는' 공무원 제도의 지속성과 개혁' 정책 백서를 발표해 각 부서와 정부 부처가 자신의 보수를 관리할 수 있는 권한을 강화했다. 공무원법은 1996 년에 제정되었고,' 공무원 관리조례' 는 1995 년 추밀원령에 따라 새로 제정되었다. 공무원관리조례는 간정방권, 임금 탄력화 정책을 명확하게 규정하고 있다. 모든 정부 부처에게 자체 급여 규모 개발을 충분히 허가한다. 새로운' 고위 공무원' 제도를 실시하다 (새로운 급급급표 포함). 2002 년에는 새로운' 고위 공무원' 임금제도가 시행되었다.
재정을 이용하여 각 부서, 기관 운영 비용을 통제하는 이런 방법은 인건비를 포함한 방법으로 부하들에게 더 큰 권한을 부여하고, 각 부서, 기관이 각종 보상 제도를 집행할 수 있게 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 재무, 재무, 재무, 재무, 재무, 재무, 재무) 그 핵심 사상은 기존 관료단체가 채택한 스펙 기반 등급과 고정급급 구조를 성과요소에 포함된 넓은 유급 벨트로 전환하여 더욱 개인화된 성과급 체계를 채택하는 것이다. 이번 임금제도 개혁의 결과는 유연하고 개인화된 성과 위주의 공무원 임금제도를 수립했을 뿐만 아니라 새로운 공무원 분류제도, 즉 광대역 관리제도를 수립했다.
둘；이；2
광대역 시스템은 최근 몇 년 동안 등장한 새로운 인사 관리 모델이며, 실제로 몇 가지 관리 방식의 절충입니다. 즉, 직무 평가의 장점을 유지하면서 직무 관리의 유연성을 보장하는 것입니다. 주요 관행은 10 여 개의 임금 등급과 수백 개의 직업 분류가 있는 조직에서 직업이 넓은 직업 분류표와 몇 개의 임금 벨트에 놓이는 것이다. 이 광범위하게 분류된 영역에서 관리자는 인사 부서의 승인을 받지 않고 끊임없이 재분류할 권리가 있다. 직원들의 직업 이동성 수준도 낮아져 경력 발전이 더욱 명확해졌다. 광대역 시스템의 가장 큰 특징은 등급의 압축으로, 원래의 10 개 또는 20 ~ 30 개 등급을 몇 등급으로 압축하고, 각 등급에 해당하는 보상 범위를 확대하여 새로운 보상 관리 시스템 및 운영 프로세스를 형성하여 새로운 경쟁 환경 및 관리 발전 요구를 수용할 수 있다는 것이다. 등급 분류 관리가 사람 중심이고 직책 분류 관리가 직책 중심이라면 광대역 분류는 보상 중심의 관리 모델이며, 사람과 직위를 보상 분류에 포함시키고 재정렬한다. 따라서, 어떤 의미에서 광대역 시스템은 인사 분류 관리 시스템이자 보상 관리 시스템이며, 보상 관리 개혁에서 생겨났다고 할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 보수관리명언)
공무원 급여 관리 개혁으로 형성된 영국 공무원 광대역 관리 시스템은 주로 고위 공무원을 겨냥한 것이다. 영국 고위 공무원은 정무관에 소속되어 있으며, 상임문관 체계의 엘리트이자 문관 체계의 중류 기둥이다. 영국의 현행 고위 공무원 신임금제도는 1996 년 4 월 1 부터 시행돼 두 가지로 나뉜다:' 행정 2 부 지원' 과' 아래' 로 나뉜다. 2002 년 4 월 1 일부터 상무 차관 이하 고위 공무원의 임금제도를 개혁했다.
상임비서 보상위원회 (PSRC) 는 상임비서의 보수를 확정한다. 이 위원회는 국내 공무원, 재정부 고급 임금심사기관 (SSRB) 의장, 회원 2 명을 포함한 5 명으로 구성되며 상무비서의 보수를 독자적으로 검토하고 그 결과를 총리에게 제출하여 비준한다. 2002 년 4 월 1 일부터 상무 부장급 보상 광대역을 설립하는 새로운 원칙은 민간 부문 고위 경영진의 급여 수준뿐만 아니라 새로운 상무 부급 고위 공무원 보상 광대역 제도의' 제 3 보상 광대역' 과도 연계된다.
상무 차관급 이하 고위 공무원의 보수는 독립' 고급임금평가위원회' 심의에 의해 결정된다. 이 위원회는 사기업경영자, 대학 교수, 변호사 등으로 구성되어 있다. 1 1 의원, 고위 공무원, 고위 장군, 사법인, 의원의 보수를 독립적으로 심사하여 총리, 대법관, 국방장관에게 구체적인 건의를 합니다. 이에 따라 영국 중앙정부의 고위 공무원 이상 임금 결정 메커니즘에는 두 가지가 있다. 제 1 류 상무 차관 보상위원회는 상무 차관의 보수만 담당하고, 제 2 종 고등보상평가위원회는 상무 차관 이하의 고위 공무원과 상무 차관 이상의 총리, 부서장, 의원, 장군, 고위 사법관원의 보수를 승인할 책임이 있다.
셋；삼；3
영국의 최근 20 년간의 급여 개혁, 특히 1996 이후 새로운 급여 제도는 공무원 분류 관리에 전혀 다른 효과를 냈다. "영국 공무원의 임금은 더 이상 등급과 급급급이 결합되지 않고, 영국이 등급을 취소했기 때문에, 현재 직무등급, 즉' 고위 공무원' 을 제외한 직무등급 (예: 67 급 전문가, 고위 사무원, 사무원, 보좌관 등) 은 실제로 참고작용만 하고 더 이상 법적 의의가 없다. 실제로 현재 영국 공무원 통계는 공무원 수를 분석할 때 연봉이 몇 파운드에서 몇 파운드인 계층 수를 공무원 수 계산 기준으로 사용하고 있다. "전반적으로 광대역 시스템은 재 분류 요구 사항 감소, 재 분류 목적을위한 직무 분석 시간 단축, 조직 내 등급 시스템의 중요성 감소, 임금 인상을 통한 생산성 향상, 직원 직업 이동성 향상 등 몇 가지 만족스러운 성과를 거두었습니다. 더 넓은 의미에서 광대역 시스템은 인사 관리자의 이미지를 공고히 하여 문제 제작자가 아닌 인사 활동을 조직하는 가이드와 더 비슷하게 만듭니다. 광대역 시스템은 또한 position 분류 및 position 평가 시스템과 현재 인사 관리 시스템의 목표 사이의 관계를 재구성했습니다. 즉, 직원의 성과 수준과 인력 활용 효율을 높이는 것입니다. " 게다가, 영국의 실천은 인력 비용 절감에 유리하다는 것을 보여준다.
그러나 이런 광대역 관리제도의 시행은 영국 행정개혁의 네 가지 성과에 기반을 두고 있다. 하나는 행정조직의 내부 구조 개편 분리, 의사결정과 집행분리, 집행위원회 구성이다. 이러한 집행 기관은 관리자 책임제를 실시하여 정부가 제정한 목표와 성과 지표 프레임워크 내에서 자주권을 가지고 있다. "1993 년 4 월 현재 92 개 행정기관이 공무원의 62% 를 고용했다. 2 년 후 100 개 이상의 집행 기관이 공무원의 70% 를 고용했고, 정부는 공무원의 90% 를 집행 기관으로 이전한다고 발표했다. 집행 기관이 누리는 고도의 자주권은 광대역 보상 제도의 시행을 위한 전제 조건을 제공한다. 둘째, 독립적 인 급여 설정 메커니즘. 광대역 시스템은 주로 임금 관리에 의존한다. 영국은 임금 제정 권한을 위임하고 분권단체 협의를 실시한 후 전문 고급임금평가위원회, 상설 2 급임금위원회, 일반 공무원 임금협상조직을 설립하여 민간 부문 지도자, 사회 주류 전문 유명인, 전문학자로 구성돼 정부와 기타 사회부문의 임금을 정기적으로 비교해서 정부의 합리적인 임금 수준을 확정함으로써 상대적 경쟁력을 유지하고 인재를 유치하고 유지한다. 셋째, 특정 공공 서비스에 가장 적합한 공급자를 선택하고 공공 자금의 최대 가치를 보장하기 위해 경쟁을 장려하고 강제합니다. 넷째, 주요 정책 관행은 체계적으로 품질을 향상시키고 선택을 확대하는 것이다. 시민헌장 199 1 명확한 서비스 기준 발표, 완전하고 정확한 정보 제공, 소비자의 선택 확대, 예의 서비스 제공, 불만 처리 메커니즘 개선, 효율성 향상 "이 정책들은 혁명이나 다름없다. 이 혁명은 공무원의 문화, 역할, 구조, 정신적 특징을 변화시켜 소비자들에게 공익을 더 효과적으로 제공하고 소비자의 요구에 더욱 민감하게 대처할 수 있게 했다. "이 네 가지 행정개혁의 성과는 영국 공무원들이 광대역 제도를 실시하기 위한 조직 기반, 제도 보장, 지도 이념 및 정책 추진력을 제공한다. 이 네 가지 개혁 성과가 조건으로 없으면 광대역 관리 시스템을 구현할 수 없다.
또한 광대역 제도의 시행은 고용 방식과 지불 방식의 변화로 공공서비스의 구매자와 공급자를 차별화시켜 공무원 팀의 단결에 어느 정도 영향을 미쳤다는 점도 다른 영향을 미쳤다. 둘째, 공무원 내부 조직이 흔들리고 몇 가지 기본 원칙이 흔들린다. 예를 들어 강제 감원, 단기 계약 증가, 영속 고용 원칙 위반 임금이 협상을 통해 확정되면 보수는 원래 수준이 아닌 업무 성과에 따라 결정되며 동등한 대우는 동일하다. 등급제는 계약제와 원가제로 대체되었다. 사조직을 임명한 임원들이 기존의 배척 원칙 등을 흔들고 있다. 마지막으로 공무원의 정신적 특성도 바뀌었다. 공공 서비스 제공의 보편성과 통일성 원칙은 이미 선택성과 목표로 삼았다. 효율성, 비용 의식, 소비자 권리에 기반한 관리주의는 이미 공무원의 머리 속에 깊이 뿌리박혀 있다.
또한 영국 공무원 광대역 시스템의 효과적인 운영에는 두 가지 어려움이 있습니다. 하나는 합리적이고 객관적이며 적절한 평가 체계를 결정하는 것입니다. 광대역 시스템은 성과와 밀접하게 결합된 관리 시스템으로 비용, 회계, 목표, 성과 지표에 대한 합리적인 규범이 필요합니다. 이들 시스템의 평가 지표는 확정하기도 어렵고 객관적이고 공정하기도 어렵다. 동시에, 과도한 평가 체계와 행동은 행정 비용을 증가시켜 공무원 행위에 대한 과도한 개입을 초래하므로 합리적이고 객관적이며 적당한 평가 체계를 형성하는 것은 항상 어려운 문제였다. 둘째, 공공 책임의 확정. 공무원 조직 구조의 유연성, 의사결정과 집행기관의 분리, 반자치 비정부 조직의 급속한 성장으로 의사결정과 집행의 대응 관계가 상대적으로 모호해졌기 때문에 권력의 이전이 책임의 이전이 반드시 해결해야 할 문제가 되는 것을 의미하는가. 또한 광대역 시스템 하에서 부서장은 같은 광대역 공무원에 대한 임금을 결정할 권리가 있어 부하 직원의 행정행위에 간섭한다. 이런 조건 하에서, 공공책임의 확정도 반드시 직시해야 할 문제가 되었다.