노동계약법에 따르면 고용인 단위는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규정제도 또는 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직공 대표대회 또는 전체 직원토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직공 대표와 동등하게 협의해 결정해야 한다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다. 따라서 민주적 절차를 통해 효과적인 규칙과 제도를 제정하고, 법률 규정에 부합하며, 직원들에게 공시해야 한다. 위의 세 가지 조건을 충족하지 못하는 규제는 직원들에게 구속력이 없으며, 직원을 처벌하는 근거가 될 수 없다.
그러나 기업의 자주경영권을 존중하기 위해, 특히 현재 경제상황이 좋지 않은 경우 시행방법은 규제제도의 민주적 절차를 완화했다. 즉, 고용인의 규제가 합법적이고 이미 직원에게 공시된 경우, 규제제도를 고용인 단위로 노동자에 대한 처분의 근거로 삼을 수 있다.
초기의 재판 관행은' 노동쟁의안 재판에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 을 근거로 한 것이다. "해석" 제 19 조는 노동법 제 4 조에 따라 민주절차를 통해 제정된 규정제도가 국내법, 행정법규, 정책의 규정을 위반하지 않고 근로자에게 공시해 인민법원이 노동쟁의 사건을 심리하는 근거가 될 수 있다고 규정하고 있다. 그러나 이 사법해석의 시행일은 200 1 년 4 월 30 일로 2008 년 발효된 노동계약법의 규정과는 다르다. 최고인민법원은 노동쟁의사건 적용 법률에 관한 몇 가지 사법해석 (4) 에 대한 의견원고가 규제제도의 민주제정 절차를 요구했지만, 이 해석 공식 원고에서 민주절차에 관한 규정을 삭제했다.
지방성 법규로 볼 때, 규칙과 제도의 민주적 절차에 대한 엄격한 요구는 없다.
광둥 () 성 고등인민법원 광둥 () 성 노동분쟁중재위원회 ()' 노동분쟁조정중재법 및 노동계약법 () 에 관한 몇 가지 문제에 대한 지도의견' 제 20 조는 노동계약법 시행 전 고용주가 제정한 규제제도가 고용단위 고용관리의 근거가 될 수 있다고 규정하고 있다.' 노동계약법' 제 4 조 제 2 항에 규정된 민주적 절차를 거치지 않았지만 그 내용은 법률, 행정법규 및 정책을 위반하지 않고 근로자에게 공시했다. 노동계약법' 시행 후 고용인 단위는 근로자의 절실한 이익에 직접적인 영향을 미치는 규제나 중대 사항을 제정하거나 수정할 때 노동계약법 제 4 조 제 2 항에 규정된 민주적 절차를 거치지 않고 원칙적으로 고용인 단위의 고용관리의 근거가 될 수 없다. 그러나 규제의 내용이나 중대한 사항은 법률, 행정법규 및 정책의 규정을 위반하지 않으며, 명백한 불합리한 경우는 없으며, 이미 근로자에게 공시되거나 통보되었다. 근로자가 이의가 없는 것은 노동중재와 인민법원 판결의 근거가 될 수 있다.
저장 () 성 노동분쟁중재위원회 () 는' 노동분쟁사건 지도 의견 (재판)' 발행에 관한 통지 제 30 조, 노동계약법 시행 전 고용주가 제정한 규제는 법 제 4 조 제 2 항에 규정된 민주적 절차를 거치지 않았지만, 그 내용은 법률, 행정법규, 정책 및 집단계약을 위반하지 않고 명백한 불합리한 상황이 존재하지 않는다고 규정하고 있다. 노동계약법' 시행 후 고용인 단위는 근로자의 절실한 이익에 직접적인 영향을 미치는 중대한 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 이 법 제 4 조 제 2 항에 규정된 민주적 절차를 거치지 않고 일반적으로 중재위원회가 노동 분쟁 사건을 처리하는 근거가 될 수 없다. 그러나, 규칙 또는 중요 한 문제에 의해 결정 된 내용은 법률, 행정 규정, 정책 및 단체 계약의 규정을 위반 하지 않으며, 명백한 불합리 한 상황은 없고, 노동자에 게 공표 되거나 통보 되었다, 노동자는 아무 반대도 없다, 노동 쟁의를 취급 하는 중재위원회의 기초로 사용 될 수 있다.
"장쑤 성 고등인민법원 장쑤 성 노동쟁의중재위원회 노동쟁의사건 심리에 대한 지도의견" 제 18 조 규정에 따르면 노동계약법 시행 전 고용주가 제정한 규제제도는 노동쟁의를 처리하는 근거가 될 수 있다. 노동계약법 제 4 조에 규정된 민주적 절차를 거치지 않았지만, 그 내용은 법률, 행정법규 및 정책을 위반하지 않으며, 명백한 불합리한 상황은 없다. 노동계약법' 시행 후 고용인 단위는 규칙과 제도를 제정하고 수정하며 법정민주절차를 통해 노조나 직원 대표와 협의했지만 합의가 이루어지지 않았다. 규칙과 규정의 내용은 법률, 행정 법규의 규정을 위반하지 않고, 명백한 불합리한 상황은 없으며, 이미 근로자에게 공시하거나 통보한 것은 노동 쟁의를 처리하는 근거가 될 수 있다. 독립법인격을 가진 자회사는 모회사의 규칙과 제도를 집행한다. 예를 들어, 자회사가 노동계약법 제 4 조에 규정된 민주절차를 이행했거나, 모회사가 노동계약법 제 4 조에 규정된 민주절차를 이행했고, 자회사에서 직원들을 공시하거나 통보한 경우, 모회사의 규칙과 제도를 자회사 노동쟁의를 처리하는 근거로 삼을 수 있다.
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