일반적으로 직원의 적극성에 영향을 미치는 요소는 직원 자체 요소와 비직원 요소의 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다.
직원 자체의 요소는 다음과 같습니다.
1, 직원 자신의 근무 능력
직원들이 현재 보유하고 있는 전문 지식, 기술, 업무 능력이 직원들이 이 일을 완성할 수 있도록 지원할 수 있는지 여부.
2. 성취 동기
성취 동기는 직원들이 임무를 완수하고 일을 더 완벽하게 하기를 갈망하는 태도이다. 이런 상황에서 격려와 감독이 없어도 임무를 효과적으로 완수할 수 있다.
3. 자기 효능감과 자기 동기 부여
자기 효능감은 직원들이 도전과 좌절을 겪을 때의 태도와 행동을 말한다.
직원이 아닌 요소는 다음과 같습니다.
1, 인센티브 제도 및 인센티브의 영향
인센티브는 보상과 처벌, 물질적 인센티브, 정신적 인센티브로 나눌 수 있다. 우리는 이 네 가지 차원에서 귀사의 현재 인센티브 정책이 효과적이고 완벽한지 분석할 수 있습니다.
2. 작업/태스크 자체가 사원에게 미치는 영향
"작업/작업 자체" 는 두 가지 관점에서 해석할 수 있습니다. 첫째, 이 직업의 특성이 직원들에게 마음에 드는지 여부는 업무 완성에 대한 적극성에 큰 영향을 미친다. 둘째, 이 임무의 목표 설정이 합리적인지 여부. 너무 높은 목표는 자포자기할 수 있고, 너무 낮은 목표는 직원의 생산성에 영향을 줄 수 있다.
3, 상사/동료 등 주변 환경이 직원에게 미치는 영향.
실제 업무에서는 소통, 심사 등을 통해 직원들의 적극성에 영향을 미치는 주요 원인을 검증할 수 있다.
많은 관리자들은 직원들이 인센티브를 받지 않을 때 먼저 인센티브를 생각하지만, 인센티브의 중요한 전제 중 하나는 이 사람이 인센티브를 받을 가치가 있는지, 인센티브를 받으면 높은 성과를 거둘 수 있는가 하는 것이다. 따라서 우선 직원들의 적극성을 높이는 궁극적인 목적은 직원의 업무 성과를 높이는 것임을 분명히 해야 한다. 다음 그림은 서로 다른 직원을 위한 제안된 처리 방법을 참고할 수 있도록 한 것입니다.
1. 직원이 임무를 완수하고 임무를 완수할 능력이 있는지 판단해야 한다. 직원이 일할 능력이 있지만 업무 태도에 문제가 있다면 의사 소통을 통해 명확히 할 수 있다. 회사 차원의 문제 (즉, 비개인적 원인) 라면 인센티브를 높여 조정할 수 있다.
2. 만약 직원의 업무능력과 업무 태도가 매우 나쁘다면, 관리자로서, 먼저 회사의 선발과 평가에 문제가 있는지, 아니면 대담하게 해고할 수 있는지 반성해야 한다.
마지막 범주는 더 성가신 범주입니다. 업무 능력은 열악하지만 업무 태도가 좋은 직원들은 업무 잠재력 (즉, 일자리 요구의 핵심 자질 능력 보유 여부) 을 판단해 어떻게 대처할 것인지를 판단할 것을 제안한다. 만약 당신이 어느 정도의 업무 잠재력을 가지고 있다면, 훈련을 통해 점진적으로 감당할 수 있으며, 적절한 업무 지도와 훈련을 통해 직원을 양성하는 것이 좋습니다. 취업 잠재력은 없지만 태도가 적극적이라면 지도와 소통을 통해 직원들이 자신에게 적합한 직업을 찾을 수 있도록 도와주는 것이 좋습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
예로부터 정을 유지할 수 없어 늘 인심을 얻는다. 직원들의 적극성을 불러일으키고 싶습니까? 간단합니다. 당신이 이 몇 가지를 이해한다면, 당신은 전문가입니다. 당신은 훌륭한 관리자입니다. (존 F. 케네디, 공부명언)
1) 완벽한 상벌 제도. 마음을 감동시키는 것은 격려가 아니라 돈이다. 직원들의 적극성을 동원하는 가장 직접적이고 효과적인 방법은 임금 인상, 성과, 완벽한 상벌 제도이다. 때때로 직원들이 적극성이 없는 것은 완벽한 상벌 제도가 없기 때문이다.
2) 작업 임무를 합리적으로 배정하다. 사람은 감성적인 동물로 어디에 있든 어느 자리를 차지하든 편안함, 사랑, 소원을 중시한다. 많은 회사들이 고압 정책과 만부하 근무제를 좋아한다. 그러나 이것은 오래 지속되지 않을 것이다. 지속적이고 장기적인 성장을 지속하는 회사는 완벽한 상벌 제도를 갖추면 직원에 대한 복지 정책이 있을 것이다. 예를 들어 직원의 휴식 시간, 여가 시간, 단체 건설, 생일, 야외 확장 훈련을 합리적으로 안배한다. 과거의 사례는 이 방법이 매우 효과적이라는 것을 증명했다.
3) 미래를 전망하다. 보통 직장 신인에게 가장 효과적이다. 솔직히 말하면 큰 떡을 그리는 것이다. 직장인 신인은 일에 대해 매우 중시하고, 무슨 일이든 책임져야 하며, 잘못하면 사장에게 나쁜 인상을 남기고 다음 승진에 영향을 미칠까 봐 걱정된다. 따라서 회사의 전망, 미래 발전, 심지어 그의 초보적인 직업 계획까지 묘사할 때, 신입 사원의 적극성이 동원될 것이다.
4) 정신문명 건설. 기업문화와 사람의 정신을 키우는 회사는 위대한 회사이다. 직원들의 적극성을 동원하려면 직원들의 정신문명 건설, 구심력, 응집력, 명예감, 사명감, 책임감을 중시해야 한다. 비록 네가 돈을 위해 일하지만, 너는 돈을 위해 일하는 것이 아니다. 돈과 일을 약속하는 대신 직원들에게 심상치 않은 사명을 주고, 직원들에게 이 일을 좋아하게 하고, 이 일을 사랑하며, 마땅히 받아야 할 보수를 받을 뿐만 아니라, 회사의 이익을 지키고자 한다.
5) 일은 보장이 있고, 일은 재미있고, 늘 기른다. 나는 이전에 완벽한 상벌 제도의 중요성을 강조한 적이 있다. 하지만 그것으로는 충분하지 않습니다. 우리는 일이 보장되고 일이 즐겁다는 것을 안다. 그러나 이 노후보장은 재직 직원이 아니라 그들의 가정을 가리킨다. 때때로 기업은 직원 가족의 감정을 간과한다. 이와 관련하여 빈곤한 직원들의 가정을 돌볼 수 있다면 기업은 명성을 얻고 직원에 대한 설명도 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
이렇게 좋은 기업은 직원들이 머리가 정상인 한 쉽게 떠나지 않을 것이다. 이른바 적극성은 말할 것도 없고, 직원들은 기업의 이런 복지를 홍보할 수도 있어 기업의 소프트 파워를 더욱 높일 수 있다.