(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.
(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상;
(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
이 조항은 고용인 단위가 노동계약을 해지할 수 없다는 규정에 관한 것이다.
노동계약법' 제 39 조, 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따르면 법정상황이 발생할 때 고용인은 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다. 일부 특정 근로자 집단의 합법적 권익을 보호하기 위해' 노동계약법' 제 42 조는 6 가지 법정 상황에서 고용인 단위가' 노동계약법' 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 일방적으로 노동계약을 해지하는 것을 금지하고 있다. 고용인이 노동계약을 해지할 수 없다는 규정을 이해할 때, 다음 두 가지 측면에 주의해야 한다. 하나는 고용인이 일방적으로 노동계약을 해지하는 것을 금지하고, 노동자가 고용인과 협의하여 노동계약을 해지하는 것을 금지하지 않는다는 것이다. 둘째, 이 조의 전제는 고용인 단위가 노동계약법 제 40 조, 제 41 조에 따라 노동계약을 해지할 수 없다는 것이다. 근로자가 본 조에 규정된 6 가지 상황 중 하나에 부합한다 해도 고용인 단위는 여전히 노동계약법 제 39 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 있다.
1. 직업병 피해 작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중에 있는 것으로 의심된다.
직업병의 위협을 받는 근로자와 직업병 환자는 사회의 약자로 국가의 배려와 법적 보호가 절실히 필요하다. 따라서 직업병 예방법의 중요한 특징 중 하나는 근로자의 합법적 권익을 보호하고 법적 보호를 하는 것이다. 직업병 예방법' 제 32 조의 규정에 따르면 고용인 단위는 국무원 보건 행정부의 규정에 따라 직공 전, 근무기간, 퇴근 후의 직업건강검사를 조직해야 하며, 검사 결과를 근로자에게 사실대로 알려야 한다. 출항 전 직업건강검사를 하지 않은 근로자는 노동계약을 해지하거나 해지할 수 없다. 제 49 조는 직업병으로 의심되는 환자가 진단이나 의학 관찰 기간 동안 고용인 단위가 그와 맺은 노동계약을 해지하거나 해지해서는 안 된다고 규정하고 있다. 이 두 경우 모두 직업병 예방법의 규정과 노동계약법의 정신에 따라 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것을 허용하지 않는다는 점은 주목할 만하다.
둘째, 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인됐다.
직업병은 근로자가 생산노동과 직업활동에서 직업유해물질에 노출되어 발생하는 질병을 말한다. 산업재해는 이름에서 알 수 있듯이 업무로 인한 사고이다. 직업병이든 산업재해든 고용주의 노동조건, 안전제도, 노동보호제도가 미비한 것과 관련이 있다. 직업병이나 산업재해가 발생하면 고용 단위는 취업의 주최자이자 직접적인 수혜자로서 그에 상응하는 책임을 져야 한다. 한편 직업병이나 산업재해가 발생하면 근로자가 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실할 수 있다. 이때 고용주가 노동계약을 해지할 수 있도록 허용하면 근로자의 의료와 생활에 어려움을 초래할 수 있다. 따라서' 노동계약법' 은 고용인이 직업병을 앓고 있거나, 업무 부상으로 인해 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인되면 고용인이 노동계약을 해지해서는 안 된다고 규정하고 있다.
직업병의 감정에는 전문 의료기관이 직업병 예방법의 관련 규정에 따라 감정해야 한다. "산업재해 보험 조례" 는 업무상의 상황을 열거한다. 업무상의 이유로 근무시간과 직장에서 사고로 피해를 입은 경우를 포함한다. (윌리엄 셰익스피어, 산업재해, 산업재해, 산업재해, 산업재해, 산업재해, 산업재해) 근무 시간 전후의 작업장에서 업무 관련 준비 또는 마무리 작업에 종사하여 사고로 피해를 입었다. 근무시간과 직장에서 직무 수행으로 폭력과 기타 사고로 피해를 입었다. 직업병을 앓고 있는 사람 외출할 때, 업무상의 이유로 부상을 당하거나 행방불명이다. 출퇴근 도중에 자동차 사고로 피해를 입었다. 법률 행정 법규는 산업재해로 인정되어야 하는 기타 상황을 규정하고 있다. "산업재해 보험 조례" 는 산업재해로 간주되는 상황도 규정하고 있다.
2002 년 노동부'' 직공 비노동장애 또는 질병감정기준 (재판)' 발행에 관한 통지 (노동사발 [2002]8 호) 에 따르면 이 기준은' 직공 부상 및 직업병 장애 정도 감정' (GB/T/KLOC) 에 있다. 대부분의 노동능력 상실은 인체의 대부분의 조직기관이 손상이나 질병으로 인해 없어지거나, 눈에 띄게 변형되거나 손상되어 손상된 조직기관의 중도 이상 기능장애를 일으키는 것을 말한다. "산업재해 및 직업병 근로자 장애 평가 국가 기준" 에 따르면 장애 평가 기준은 10 등급으로 나뉘며, 장애 평가 기준 1 4 등급을 달성한 사람은 노동 능력을 완전히 상실한 것이다. 레벨 5 ~ 6 은 대부분의 노동 능력 상실을 의미합니다. 레벨 7 에서 10 은 레벨 3 입니다. 병환이나 비인공 부상, 규정된 의료 기간 내.
노동부' 기업직병 또는 비인부 부상 의료기간 규정' (노동부 발발 [1994]479 호) 에 따르면, 이른바 의료기간이란 기업직원의 병 또는 비인부 부상으로 치료를 중단하고 휴식을 취하며 노동계약을 해지하지 않는 기간을 말한다. 의료 기간은 일반적으로 3 개월에서 24 개월이며, 구체적인 의료 기간은 근로자의 실제 근무 연한과 본 단위의 근무 연한을 기준으로 계산된다. 몇 가지 기준이 있습니다: 실제 근무 연한이 10 년 미만인 경우, 본 단위의 근무 연한이 5 년 미만인 경우 3 개월, 근무 연한이 5 년 이상인 경우 6 개월입니다. 실제 근무 연한은 10 년 이상, 본 부서에서 5 년 미만, 6 개월, 5 년 이상 근무한 10 년 미만, 9 개월, 10 년 이상 근무한 15 년 미만, 12 개월, 15 년 이상 근무한 20 년 미만, 18 개월, 20 년 이상 근무한 24 개월. 의료기간 동안 기업 직원의 병가 임금, 질병 구제비, 의료 대우는 관련 규정에 따라 집행된다. 기업직병 또는 비인부 부상 의료기규정 제 7 조에 따르면 기업직공은 인부로 불구가 되지 않고 의사나 의료기관에서 불치병을 앓고 있는 것으로 밝혀졌으며 노동감정위원회가 산업재해 및 직업병 장애도 감정기준을 참고해 노동능력평가를 실시한다. 1 급에서 4 급으로 인정되고, 직장을 그만두고, 노사 관계를 종료하고, 퇴직, 퇴직 수속을 처리하고, 퇴직, 퇴직 대우를 받는다.
넷째, 여성 근로자는 임신, 출산, 수유기에 있다.
중국의 헌법과 법률은 여직원의 권익을 보호하는 것을 예로부터 중시해 왔다. 여성권익보장법 제 27 조는 어떤 단위도 결혼, 임신, 출산휴가, 수유로 여직원 임금을 낮추거나, 여직원을 해고하거나, 일방적으로 노동 (고용) 계약이나 서비스 계약을 해지해서는 안 된다고 규정하고 있다. 단, 여직원이 노동 (고용) 계약이나 서비스 계약 해지를 요구하는 경우는 예외입니다. 임신이란 여성이 임신한 시기를 말한다. 출산이란 여성이 출산하는 시기를 가리키며 출산휴가는 일반적으로 90 일이다. 모유수유는 아기가 태어난 때부터 한 살까지의 기간을 말한다. 이 규정에 따르면 여성이 임신, 산기, 수유기에 있는 한 고용인 단위는 노동계약법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 일방적으로 노동계약을 해지할 수 없다.
5. 본 부서에서 15 년 이상 근무하고 법정 퇴직 연령에서 5 년 미만이다.
노직원이 기업에 크게 기여하고 재취업능력이 낮다는 점을 감안하면 정부와 사회는 이 약세 집단에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 따라서 노동계약법은 고용인이 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업을 개조하여 노동계약을 재체결하도록 규정하고 있다. 근로자는 고용인 단위에서 10 년 동안 계속 근무하고, 정년퇴직 연령에서 10 년 미만인 경우, 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 본 부서에서 15 년 연속 근무하고 법정 퇴직 연령이 5 년 미만인 경우, 고용인은 노동계약법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 일방적으로 노동계약을 해지할 수 없습니다.
여섯째, 법률, 행정 법규에 규정된 기타 상황.
일부 법률과 행정법규도 노동계약을 해지할 수 없도록 규정하고 있으며, 이후 반포된 법과의 연계를 용이하게 하기 위해, 이 조항은 노동자를 보호하는 데 도움이 되는 밑거름 조항도 규정하고 있다.
노동 능력을 상실하다.