첫째, 중소기업의 노동취업에 대한 오해
노동계약법' 이 공포된 후, 일부 고용인 단위에서 약간의 의심이 생겼다. 그들은 일방적으로 이 법이 기업의 고용비용을 증가시켜 기업의 고용자주권에 영향을 미쳤다고 생각한다. 이것은 완전히 오해이다. 법에 따라 노동을 하는 기업에 대해서는 노동계약법의 시행이 그 고용비용을 증가시키지 않을 것이다. 반칙 용인 단위의 경우, 고용비용의 증가는 본질적으로 고용인의 원래 비규범 고용행위를 바로잡는 것이다.
1. 오해 중 하나: 기업 (고용인 단위) 은 근로자와 노동계약을 체결하지 않는다.
일부 중소기업가들은 고용주와 근로자가 노동계약을 체결하지 않으면 노동관계가 없다는 것을 의미한다고 생각한다. 사실 이런 방법은 옳지 않다. 노동계약법' 은 분류 규범의 각기 다른 용공 형식 방면에서 새로운 돌파구를 마련했으며, 법적 차원에서 노무파견 및 시간제 고용을 전문적으로 규정하고 법률 적용 범위를 넓혔다. 노무파견의 경우, 노무파견 단위는 파견된 근로자에 대한 고용단위의 의무를 이행하고, 노동계약 기간, 동일 임금, 법에 따라 노조에 가입하거나 결성하는 등의 약속을 명확히 한다. 합법적인 취업 자격이 없는 고용주와 자영업자가 근로자에게 손해를 입히는 것은 법에 따라 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 노동계약법' 제 82 조는 고용인 단위가 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 고용인 단위가 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
2. 오해 2: 기업 (고용인 단위) 은 근로자의 시용 기간에 대해 약속이 없다.
신법은 노동 계약이 1 년 이내인 경우와 같이 노동 기간이 다른 시용 기간을 상세하게 규정하고 있으며, 시용 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 기업이 지속적으로 계약을 체결하고 시용 기간이 근로자의 이익에 해를 끼치는 것을 막기 위해, 같은 고용인 단위, 같은 근로자는 하나의 시용 기간만 약속할 수 있도록 규정하고 있다. 시용 기간만 약속한 계약은 성립되지 않고 노동 계약 기한으로 간주된다. 신법은 또한 고정기한이 없는 노동계약 체결에 대해 더욱 우대하는 규정을 만들었다.
3. 오해 3: 기업 (고용인 단위) 은 자유롭게 계약을 해지할 수 있다.
노동법에 비해 노동계약법은 새로운 돌파구를 마련했다. 첫째, 근로자의 취업권익을 보호하는 방면에서 노동계약법은 노동계약 기간이 만료되면 반드시 경제보상금을 지불해야 한다고 규정하고 있다. 세 가지 법정 상황을 만족시킬 때, 노동자가 제기하기만 하면 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하며, 법정사유로 인해 마음대로 해지해서는 안 된다. 고용주의 이름, 법정 대표자, 주요 책임자 또는 투자자 변경 또는 분리, 합병, 노동 계약은 계속 이행되어야 합니다. 고용인 단위가 일방적으로 노동계약을 해지할 권리를 적절히 제한하고, 일부 나이가 많고 근로기간이 긴 근로자에게 우선적인 보호를 제공한다. 시용 기간의 시간, 시험 횟수, 임금 지급 기준을 더욱 명확하게 하여 근로자의 취업 안정성과 취업 품질에 대한 보장을 높였다.
노동계약법' 제 39 조는 근로자가 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
4. 오해 4: 기업 (고용인 단위) 과 근로자가 체결한 위약금 조항은 모두 유효하다.
신법은 위약금을 약속할 수 있는 두 가지 상황만 규정하고 있다. 하나는 고용주가 근로자에게 특별 교육비를 제공하고, 전문기술훈련을 하는 사람은 근로자와 계약을 맺고, 서비스 기한과 위약금을 약속할 수 있다. 둘째, 고용주와 근로자는 고용주의 영업 비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항에 대해 약속을 하고, 근로자에게 약속을 위반한 위약금을 지급하도록 요구한다. 게다가, 고용인 단위는 노동자와 계약하여 근로자가 위약금을 부담해서는 안 된다. 이는 기업이 근로자와 계약을 체결할 때 위법으로 근로자에게 각종 위약금을 지급하도록 요구하는 것을 명백히 금지하고 근로자의 권리를 크게 보호한다는 것이다.
오해 5: 경제적 보상에 관하여.
신법은 이전의 경제보상금에 관한 일부 규정을 이어갔을 뿐만 아니라 경제보상금의 지급 범위와 액수를 확대하고 높였다. 예를 들어 이전에는 경제보상금이 최고 12 개월을 넘지 않았는데, 지금은 이런 제한이 없고 근로자의 실제 근속연수에 따라 경제보상금을 지급한다. 또 과거 고용주와 근로자는 노동계약 해지를 약속했고, 고용주도 경제보상금을 지급할 필요가 없었다. 신법은 고용인 기관이 근로자와의 노동계약 해지를 제안하는 것은 경제적 보상금도 지불해야 한다고 규정하고 있다. 또한 노동 계약 기간이 만료되면 고용인 단위는 경제적 보상금도 지급해야 한다. 신법은 또한 고용인이 상술한 경제보상금을 제때에 전액 지급하지 않고 노동부문 기한처리 후에도 지급되지 않는 것으로 규정하고 있으며, 고용인이 보상금의 50%- 100% 를 지급해야 한다고 규정하고 있다. 위에서 알 수 있듯이, 경제 보상에 관한 신소법 규정이 기업의 압력을 크게 높이고 비용을 증가시켰다는 것을 알 수 있다.
둘째, 중소기업의 노동 및 고용 대책 분석
1. 신법을 열심히 공부하여 노동취업에 대한 법적 인식을 높이다.
신법중 고용인 단위는 근로자와의 계약 체결, 위법규정 시용, 근로자 증명서 압류, 서류 이전 절차 거부, 근로자 재무 불법 징수, 임금 체불, 초과근무, 경제보상금 등을 거부했다. , 새로운 법도 그에 따라 엄중한 처벌 조치를 제정했다. 기업이 근로자의 이익을 침해할 때 지불하는 비용이 얻은 불법 이익보다 높고, 노동관리제도를 규범화하고, 법을 엄격히 준수하며, 사회의 조화와 안정을 촉진하는 데 도움이 된다.
2. 노동고용을 규범화하고 기업의 응집력을 강화한다.
고용주의 경우, 먼저 법률을 알고 실무 경험이 있는 사람을 인적자원부 책임자로 선발하고 노동법 전문가를 초빙하여 고용주의 인력관리원에 대한 신법 훈련을 실시해야 한다. 기업 노동 규칙과 노동 계약 문건을 제정하다. 소기업의 경우 비용 절감을 위해 인적자원 관리 부서를 설립할 필요가 없다. 노동법 전문 지식을 갖춘 변호사를 채용하여 기업에 노동법 제도와 노동계약 문건을 제정하고 노동 이행 과정에 시기 적절한 후속 서비스를 제공할 수 밖에 없다.
요컨대, 약자 집단에 대한 국가의 보호력이 커지면서 이에 따라 고용기업의 인건비가 증가하였다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 약자, 약자, 약자, 약자, 약자) 새로운 법의 시행은 고용주로서 고려해야 한다.