인적 자원의 특징은 시효성 (개발 이용은 시간에 의해 제한됨), 주동성 (개발 이용의 대상이자 자기발전의 능력), 이중성, 연속성, 재생성, 사회성, 소비성이다.
인적자원의 양은 노동능력을 가진 인구를 가리키며, 품질은 경제활동인구에 종사하는 체질, 문화지식, 노동기술 수준을 가리킨다. 일정한 인적 자원은 사회 생산의 필수 전제조건이다. 일반적으로, 충분한 인적 자원은 생산의 발전에 도움이 되지만, 수량은 물질 자료의 생산에 부합해야 한다. 물질적 자료의 생산을 초과하면 대량의 신제품을 소모할 뿐만 아니라, 여분의 인력을 취업하지 못하게 하여 사회경제 발전에 악영향을 미칠 수 있다. 현대 과학기술이 급속히 발전함에 따라 경제 발전은 주로 경제 활동 인구의 자질 향상에 달려 있다. 현대 과학기술이 생산에 광범위하게 적용됨에 따라 인적 자원의 자질은 경제 발전에서 점점 더 중요한 역할을 할 것이다.
인적 자원, 줄여서 HR 이라고 합니다.
일부 학자들은 기업의 모든 직원을 총체적으로 인적자원이라고 부른다.
현명한 사람은 말했다: 18 이상의 사람은 인적자원이다.
기업 인적자원 관리 교육 교재의 정의는 일정 시간과 장소 내 인구의 총 노동능력을 가리킨다.
인적자원은 먼저 인간의 사고와 행동능력을 일종의 활동, 즉 사람의 활동을 일종의' 살아있는' 물질로 보는 것으로 보는 사람들도 있다. 자원은 인간의 능력을 자연과 사회의 수요로 인해 가치 있고, 잠재적으로, 재생 가능하며, 이용할 수 있는 속성으로 본다.
따라서 인적자원의 의미는 정상적인 사고와 노동능력을 가진 사람을 총칭하여 인적자원이라고 한다는 것이다. 인적 자원은 광의와 협의의 구분이 있다. 광의는 이 지역 인구의 총량과 질을 가리킨다. (품질: 생각은 좋지만 일할 능력은 없지만 생각은 나쁘다). 협의는 한 사람이 이미 가지고 있는 지식, 경험, 기술, 사고, 우연성의 표현력과 잠재력을 가리킨다. 인적자원은 능동적, 주기성, 내마모성, 무한성, 전략을 갖춘' 살아있는' 자원이다.
기업관리학습망은 대량의 무료 인적자원 관리 자료를 제공하여 인적자원에 대해 더욱 상세하게 해설한다.
간단히 말해서, 인적 자원 관리는 조직의 인적 자원 수요를 예측하고 인적 자원 요구 계획을 수립하고, 인원을 채용하고 효과적으로 조직하고, 성과 평가, 급여 지급 및 효과적인 인센티브를 제공하고, 조직과 개인의 요구를 결합하여 효과적으로 개발하여 최적의 조직 성과를 달성하는 전 과정입니다. 그것은 사람 중심의 사상이 조직에서의 구체적인 응용이다. 인적자원관리는 인사관리의 계승과 발전으로 인사관리와 비슷한 기능을 갖고 있지만 지도사상의 변화로 형식, 내용, 효과 모두 질적인 차이가 있다.
또한 인적 자원 관리는 조직 내 인적 자원 관리입니다. 하지만 최근 몇 년 동안 조직 형태의 발전, 특히 가상 조직의 출현으로 조직 경계가 모호해졌고, 과거 조직 밖의 인적자원도 조직 내부 관리에 포함돼 인적자원 관리 대상을 확대했다. 예를 들어, 모토로라는 공급업체와 대리점을 교육하고 관리합니다.
우리가 사람을 관리하는 방식은 어떤' 인간' 가설에 기반을 두고 있는데, 이는 인적자원 관리에 특히 옳다. 이러한 가설은 인적자원 관리의 철학을 구성한다. "PersonnelManagement" 와 "HumanResourceManagement" 의 차이는 사실 철학적인 차이일 뿐이다.
인사 관리는' 복잡한 사람' 이라는 가정에 기반을 두고 있으며, 사람이 상황에 따라 서로 다른 수요를 가지고 있다고 가정하고 이러한 수요에 따라 사람들에게 동기를 부여한다. 인적 자원 관리는 새로운' 가치인' 가설을 바탕으로 기존의 매슬로우 수요 계층 이론을 돌파했다. 모든 사람이 자기 발전, 자기 실현, 진보, 발전의 소망과 추구를 가지고 있다고 생각한다. 비록 그들의 생리, 안전, 사교, 존중 수요가 충분히 충족되지 않았음에도 불구하고, 이는 고등교육 보급, 인구 자질 보편적 향상, 지식경제가 다가오는 오늘 성립된다. 물론, 외부 물질적 조건이 같은 상황에서 자기 가치를 실현할 필요성에는 큰 개인차가 있지만, 자기 실현에 대한 강한 열망을 가진 사람은 회사의 생존과 발전에 결정적인 역할을 한다. 이러한 가정을 통해 기업은 인적 자원 관리의 목표를 직원의 일과 삶의 질을 향상시키고 직원의 성장과 자기 실현의 요구를 충족시키는 데 집중할 수 있습니다.
인사 관리에서, 사람에 대한 기업의 견해는 인력으로 제한되며, 사용 시 목표는 절약이다. 인적 자원 관리는 사람을 개발 및 통제할 수 있는 개발 및 수익성 있는 자원으로 간주합니다. 비용은 당신이 목표를 달성하기 위해 지불해야 할 것이고,' 자본은 잉여가치를 가져올 수 있는 가치' 이다. 이런 식으로 인적 자원 관리는 개인과 조직의 통일을 실현하고 발전시키는 것을 목표로 인적 자원 개발에 중점을 둘 것이다. 인사 관리에 대한 교육도 있지만 이러한 교육은 직원들에게 발전을 가져다 주지만, 기업의 관점에서 볼 때 이러한 교육은 업무 요구를 충족하기 위해 지불해야 할 비용일 뿐입니다. 인적 자원 개발 교육은 직원의 자질과 능력을 향상시키고 직원의 업무 성과를 향상시키기 위한 사전 예방 교육입니다.
기업주가 인사관리에서 사람을 비용으로 취급하기 때문에 직원들의 수입은 바로 그들이 잃은 것이다. 그들의 눈에는 단순한 제로섬 게임일 뿐이므로 노사 관계가 긴장되고 인사부가 노동 분쟁의 함정에 빠지는 경우가 많다. 그들은 서비스, 안전, 직원 참여 등을 통해 노사관계를 완화해야 했다. 인적 자원 관리에서 사람들은 개발 가능하고 수익성있는 자원으로 간주되며 기업은 상호 신뢰, 완전한 참여 및 협력 관계를 적극적으로 수립 할 것입니다. 이것은 윈-윈 게임입니다.
조직에서 이전 인사 부서는 조직의 여러 부서 중 하나일 뿐, 그 기능도 전체 인사 관리의 일부일 뿐이다. 행정 생산 등 다른 부서가 상응하는 업무를 맡았다. 인적 자원 관리에서 인적 자원 관리는 기업의 모든 측면을 관통하는 개념으로 조직 내에 통합 기능을 구축합니다. 기업에서 인적 자원 부문의 역할이 점점 더 중요해지고 있다. 인사관리의 주요 대상은 관리다. 기업의 운영층은 여전히 관리 노동력으로 간주되고 있어 적극성을 해칠 뿐만 아니라 쌍방의 관계를 조율하기도 어렵다. 직원을 자원으로 취급하는 인적 자원 관리에서 이러한 자원의 개발은 경영진에만 국한되지 않습니다. 개인과 기업의 공동 발전을 목표로 한 인적 자원 관리는 노사 관계의 모든 측면으로 확대될 것이다. 인사 관리에서 성과 평가의 목적은 직원의 성과 현황을 파악하여 보상, 상벌, 승진의 유력한 근거로 삼는 것이기 때문에 직원들은 성과 평가에 저촉되고 두려워하는 심리를 가지고 있다. 인적 자원 관리에서 성과 평가의 목적은 직원 성과 상태에 대한 정보를 얻고 현재 및 향후 요구사항과의 격차를 파악하는 것입니다. 실적이 우수한 직원들은 물질적 보상과 승진의 격려를 받고, 실적이 좋지 않은 직원들은 훈련 기회를 받아 앞으로의 직업 발전을 위한 토대를 마련한다. 모든 직원은 그로부터 이득을 볼 수 있으며, 성과 평가는 직원들이 기업과 적극적으로 소통하는 강력한 수단이 됩니다.
이전에 인사부서의 일은 모두 수동적이고, 관례적이며, 출근, 임금, 문제가 모두 평정되었다. 그러나 자원 개발, 직원 경력 개발 및 기업 발전의 관점에서 인적 자원 관리는 기술 업데이트와 직원 심리 등 조직의 내부 및 외부 환경 변화를 사전 예방적으로 주시하고 조직 발전의 필요에 따라 도전적인 개발을 진행했다. 결론적으로 인사관리에서 인적자원 관리에 이르기까지 사상적인 혁신이다. 그것들의 차이는 형식적인 것이 아니라 본질적인 것이다.
인적 자원 계획의 정의
인적 자원 계획 (HRP) 이라고도 하는 인적 자원 관리 계획은 인적 자원 관리의 중요한 구성 요소 및 영역입니다. 일반적으로 인적 자원 계획에 대한 이해는 크게 세 가지 수준의 의미를 가지고 있습니다.
1. 조직과 부서가 정해진 시간과 직무에서 필요한 자격을 갖춘 인력을 확보하고 조직과 개인에게 장기적인 이익을 얻을 수 있도록 합니다.
2. 조직과 직원의 목표가 최대한의 일관성을 달성하는 조건 하에서 인적 자원의 공급과 수요의 균형을 이룹니다.
3. 변화하는 환경에서 조직의 인적 자원 수요를 분석하고 이러한 요구를 충족시키는 데 필요한 정책과 조치를 개발합니다.
인적자원 계획이란 향후 조직의 임무와 환경에 대한 조직의 요구를 예측하고 이를 위해 인력을 제공하는 과정이다. 그 목적은 노동자와 조직의 이익을 위해 부족한 인재를 가장 효과적으로 이용하는 것이다. 이 일반적인 개념에 따르면 인적 자원 계획 시스템에는 몇 가지 구체적인 상호 연관된 활동이 포함되어 있습니다. 이러한 활동은 다음과 같습니다.
인사 파일: 현재 인적 자원 (기술, 역량 및 잠재력) 을 추정하고 이러한 인적 자원의 현재 활용률을 분석하는 데 사용됩니다.
Hr 예측: 미래 인력 수요 (필요한 근로자 수, 예상 가용 수량, 필요한 기술 조합, 내부 및 외부 인력 공급) 를 예측합니다.
행동 계획: 채용, 고용, 교육, 배치, 이동, 승진, 개발 및 보상을 통해 예상 공석을 보완합니다.
통제 및 평가: 인적 자원 목표 달성 정도를 확인하여 인적 자원 계획에 대한 시스템 피드백을 제공합니다.
이런 관점에서 인적 자원 계획은 인적 자원 공급과 수요의 균형을 맞추는 과정이다.
인적 자원 계획의 중요성
한 조직이나 기업이 생존과 발전을 위해 자격을 갖춘 효율적인 인력 팀을 보유하려면 인적 자원 계획을 세워야 한다. 첫째, 어떤 조직이나 기업도 일정한 외부 환경에 처해 있으며, 그 다양한 요소들은 끊임없이 변화하고 운동한다. 이러한 환경에서 정치적, 경제적, 기술적 요인의 변화는 조직과 기업에 상응하는 변화를 요구할 수밖에 없다. 그러나 이런 환경 변화에 대한 적응은 일반적으로 인원 수와 구조 조정을 가져온다. 둘째, 조직과 기업 내부의 각종 요인도 시시각각 운동과 변화를 겪으며, 인적 요소 자체도 끊임없이 변화하고 있다. 예를 들어 기업 내 퇴직, 감원, 채용, 근무이동, 승진 등이 인력 구조의 변화를 초래한다. 셋째, 개혁 개방, 시장 경제 메커니즘 및 시장 경제 메커니즘으로의 전환 기간 동안 조직 및 기업 내외의 다양한 요소의 변화가 더욱 심해질 것입니다. 계획경제체제 하에서, 자연 감원과 조직 전근을 제외하고, 인원의 이동은 불가사의한 것 같다. 그러나 시장 경제 체제 하에서 상황은 완전히 다르다. 인적자원을 포함한 각종 자원은 모두 시장 매커니즘의 역할을 통해 합리적으로 배분되어야 한다. 노동 시장이 확립됨에 따라 인재의 대량의 흐름이 평범해질 수 있다. 기업의 효율성을 보장하기 위해서는 내부적으로 인력 구조를 조정하고 최적화해야 한다. 마지막으로, 중국은 여전히 신구 경제 체제의 과도기에 처해 있는데, 이 시기의 변화는 아마도 가장 격렬할 것이다. 새로운 기업의 대량 출현, 오래된 기업의 개조, 외자기업, 민영기업, 향진기업의 왕성한 발전은 인원 변동의 수, 기술, 상식에 대한 새로운 요구를 제시했다.
따라서, 조직 환경의 변화와 기술의 지속적인 업데이트에 적응 하기 위해, 조직 목표의 실현을 보장 하기 위해, 인적 자원 계획을 강화 해야 합니다, 이는 시장에 진입 하는 중국 기업에 특히 중요 합니다, 그렇지 않으면, 한편으로는 부적격 인원의 많은 과잉 이어야 합니다. 한편, 특수한 기술과 지식을 갖춘 일부 인재들은 공급이 부족해 기업의 경쟁력과 효율성을 높이기 어려워 치열한 경쟁에서 실패하게 된다.
인적 자원 계획은 모든 관리 기능 중에서 가장 전략적이고 능동적이다. 기술은 순식간에 변하고 경쟁 환경도 예측할 수 없다. 이것은 인적 자원 예측을 점점 더 어렵게 할 뿐만 아니라 더욱 절실하게 만든다. 인적 자원 관리 부서는 미래의 인적 자원 공급 및 수요에 대한 과학적 예측을 통해 필요할 때 필요한 인재를 적시에 확보하여 조직의 전략적 목표 달성을 보장해야 합니다. 인적자원 계획은 각종 관리 기능에서 다리와 유대의 역할을 하는 것 같다.
구체적으로 인적 자원 계획의 의미는 다음과 같은 측면에 반영됩니다.
1, 인적 자원 공급과 수요에 대한 과학적 분석을 통해 합리적인 인적 자원 계획을 수립함으로써 전략적 목표, 임무 및 계획의 수립 및 구현을 조직하는 데 도움이 됩니다.
2, 기술 및 기타 워크 플로우 변화로 이어집니다.
3. 자금 삭감, 비용 절감, 최상의 효과 창출과 같은 경쟁 우위를 높입니다.
4. 노동력 구조 (예: 수량, 품질, 연령 구조 및 지식 구조) 를 변경합니다.
5. 채용, 교육, 경력 설계 및 개발과 같은 기타 인적 자원 정책의 개발 및 구현을 지원합니다.
6. 관리자들이 과학적이고 효과적인 관리 결정을 내릴 수 있도록 계획에 따라 인적자원 계획과 방안의 시행 효과를 점검한다.
7. 노동법, 직업교육법, 사회보장조례 등 국가 관련 법률정책에 적응하고 집행한다.
인적 자원 계획의 내용
인적 자원 계획의 주요 내용은 다음과 같습니다.
(1) 판촉 계획: 판촉 계획은 본질적으로 조직 판촉 정책의 표현입니다. 기업에게 유능한 인원을 계획적으로 승진시켜 일자리의 요구를 충족시키는 것은 조직의 중요한 기능이다. 직원의 개인적 관점에서 계획된 승진은 직원의 자기 실현 요구를 충족시킬 수 있습니다. 승진 계획은 일반적으로 한 단계 승진의 평균 연수, 승진 비율 등과 같은 지표로 표시됩니다.
(2) 보충 계획: 보충 계획도 인사정책의 구체적 구현이며 중장기 발생할 수 있는 일자리 공석을 합리적으로 메우기 위한 것이다. 보충 기획과 보급 기획은 밀접한 관련이 있다. 승진 계획의 영향으로 조직 내 position 공석이 한 걸음 아래로 내려가 결국 하위 수준의 인력 수요에 축적됩니다. 또한 몇 년 후에는 저층 인원의 취업 문제를 고려해야 한다는 설명도 있다.
(3) 교육 및 개발 계획: 교육 및 개발 계획의 목적은 기업의 중장기 보완이 필요한 일자리 공석을 위해 인원을 미리 준비하는 것이다. 목적, 계획 교육 및 개발 계획이 부족한 경우 직원들은 스스로 양성할 수 있지만 효과가 반드시 이상적이지는 않으며 반드시 조직의 직무 요구 사항을 충족하는 것은 아닙니다. 우리가 교육 발전 계획을 승진 계획 및 보충 계획과 연계할 때, 훈련의 목적이 명확해지고, 훈련의 효과가 눈에 띄게 높아졌다.
(4) 배치 계획: 계획된 인력 내부 이동을 통해 조직 내 미래 직책 할당을 달성합니다. 이 내부 프로세스 계획은 배포 계획입니다.
(5) 보상 계획: 미래의 인건비가 합리적인 지불 한도를 초과하지 않도록 보상 계획도 필요하다. 미래 임금 총액은 조직 내 사원 분배 방법에 따라 다르며, 발령 조건에 따라 원가가 다릅니다.
인적 자원 관리 전문 소개
인적 자원 관리 전공은 번창하는 신흥 전공으로, 그 발전 속도는 다른 대부분의 전공과 비교할 수 없다. 지식경제 시대가 도래함에 따라 인적 자원은 점차 핵심 자원이 되었다. 인적 자원 관리 전공의 건설과 발전은 앞으로 오랫동안 기업과 사회의 발전에 중요한 역할을 할 것이다. 현재, 중국에는 거의 90 개 경제 학교가 인적자원 관리 과정을 개설하고 있다.
인적 자원 전문가에 대한 사회의 수요는 거시와 미시 두 부분을 포함한다. 거시적으로 볼 때, 한 국가의 인적자원 개발 정책 환경, 인적자원 개발 및 관리의 법률 및 제도 건설은 모두 한 국가의 인적자원 이용 효율을 결정하는 중대한 문제이다. 미시적으로 인적 자원 관리는 기업 경영 전략과 밀접한 관련이 있다. 인적자원 전문가에 대한 수요는 다방면이며, 전략과 의사결정 수준이 있다. 전술적 수준 (예: 보상 체계 설계, 업무 분석 및 설계, 성과 기준 개발, 직원 관계 조정 등) ). 전국인적자원관리학원이 양성할 수 있는 인재의 수준과 수량, 우리 경제발전의 인재에 대한 수요로 볼 때 의사결정층과 기술층의 전문인력은 극도로 부족하다.
비즈니스 개발 목표:
상과 양성 목표: 본 전공은 관리 경제 법률 인적자원 관리 등 방면의 지식과 능력을 갖추고 있으며, 사업 단위와 정부 부처에서 인적자원 관리 교수 과학 연구에 종사할 수 있는 고급 상공업 관리 전문가를 양성한다.
비즈니스 교육 요구 사항: 이 전공 학생은 관리학, 경제학 및 인적자원 관리의 기본 이론과 지식을 배우고, 인적자원 관리 방법 및 기술에 대한 기본 교육을 받고, 인적자원 관리 문제를 분석하고 해결할 수 있는 기본 능력을 갖추고 있어야 합니다.
졸업생은 다음과 같은 지식과 능력을 갖추어야 한다.
1. 관리학, 경제학, 인적자원 관리의 기본 이론과 지식을 습득하다.
인적 자원 관리의 정성 및 정량 분석 방법을 파악하십시오.
3. 언어 문자표현, 인간관계 소통, 조직조정, 리더십이 강한 기본기를 갖추고 있습니다.
4. 인적자원 관리와 관련된 방침, 정책 및 규정에 익숙하다.
이 분야의 이론적 국경과 발전 추세를 이해하십시오.
6. 문헌 검색과 자료 조회의 기본 방법을 익히고, 일정한 과학 연구와 실제 작업 능력을 갖추고 있다.
메인 코스:
주요 분야: 경제학, 경영학.
주요 과정: 관리학, 미시경제학, 거시경제학, 관리정보시스템, 통계학, 회계학, 재무관리, 마케팅학, 경제법, 인적자원관리, 조직행동학, 노동경제학.
주요 실습 교육 과정: 과정 실습 및 졸업 실습을 포함하며, 일반적으로 10- 12 주로 예정되어 있습니다.
인적 자원 관리 전문 고용 방향
주로 세 가지 행방이 있다. 첫 번째는 기업을 향한 것이고, 이것이 주요 방향이 될 것이다. 둘째, 정부 기관 (공무원 시험) 과 각종 사회단체, 조직과 같은 사업 단위. 세 번째 범주는 과학 연구 교육 기관입니다.
학습 시간: 4 년
수여 된 학위: 경영학 학사
인적 자원 관리 대학원 과정을 제공하는 학교 목록
베이징대학교
중국 인민대학
절강 대학교
쑤저우 대학교
대외경제무역대학
난카이 대학
상하이 교통대학
수도 경제무역대학
상하이 재경대학
동북재경대학
란저우 대학교
베이징 사범대학