소개: 국유기업은 중국 경제의 주체이며 국민경제 발전의 의지력이다. 국유 기업의 생존과 발전은 사회 발전과 밀접한 관련이 있다. 다음은 제가 여러분께 가져온 공기업 급여 관리의 문제와 조치입니다. 도움이 되었으면 합니다.
국유 기업의 급여 관리 개혁을 추진하고 국유 기업의 경제 성장 방식 전환을 가속화하는 데 중요한 의의가 있다. 우리나라가 공기업 임금관리에 관한 많은 법규와 제도를 잇달아 반포하고 관련 법규를 건립했지만, 국유기업 임금관리에는 여전히 폐단이 있어 국유기업의 핵심 경쟁력을 높이기 위해 시급히 개선해야 한다. 급여 관리 수단을 제고하고, 기업 문화 건설을 강화하고, 직원 협력을 촉진하고, 기업의 응집력과 경쟁력을 제고하고, 기업의 지속 가능한 발전을 실현하다.
급여 및 시스템 개요
보상은 사원이 조직 또는 기업에 노동을 제공하여 받는 보상으로, 사원이 일을 완수하여 받는 보상을 포함한다. 여기에는 직접임금과 간접임금뿐만 아니라 넓고 편안한 사무실, 조직 내 관계, 의사결정에 참여할 권리, 업무 성취감, 발전 기회 등 여러 가지 화폐표현 형태와 실물도 포함되어 있다.
기능적으로 볼 때, 급여에는 다음과 같은 특징이 있다: 하나는 급여 기능이다. 임금은 직원 서비스에 대한 보상이다. 두 번째는 인센티브 기능입니다. 기업의 급여 제도와 직원의 임금은 직원들의 업무 질과 새로운 기술을 배우는 적극성에 영향을 줄 수 있다. 세 번째는 조정 기능입니다. 급여는 노동력의 배치를 조절하고 노동력의 자질 구조를 조정할 수 있다. 네 번째는 이익 함수입니다. 임금의 초기 투입은 후기 수익을 가져왔다.
임금체계는 직원들이 기업으로부터 받은 임금조합의 구성이다. 임금체계에는 기본임금, 성과임금, 초과근무 임금, 복지, 수당 등이 포함된다. 임금관리체계의 건립은 임금의 질을 높이는 동시에, 확대된 임금내용은 기업과 직원들이 조화로운 관계를 맺는 데 도움이 되며, 직원들이 자신의 지불이 보답되었다는 것을 실감하게 하고 임금체계의 기쁨을 누릴 수 있게 해준다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 보상명언) (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 보상명언)
국유 기업의 급여 관리 문제
1. 급여는 직위의 가치를 진정으로 반영하지 않는다.
일부 국유기업에서는 일부 직원의 보수 수준이 시장 노동력 가격과 일치하지 않는다. 공기업 급여 설정에서 신분은 급여 설정의 기초이다. 많은 공기업들은 입사 단위의 시간순서를 임금의 높낮이의 관건으로 삼고, 능력과 기술의 성과에 그다지 신경을 쓰지 않아 공기업 일부 직원들은 근로연수를 기준으로 높은 임금을 받고, 일부 나이 많은 직원들은 근로연수를 기준으로 더 많은 보수를 받고, 일부 직원들이 횡포하고, 업무 적극성이 크게 떨어지고, 많은 능력이 뛰어난 젊은 인재들은 보수가 낮아 불공평함을 느끼게 한다. 이런 분배 방식은 직원들의 적극성에 영향을 주고, 인재를 유지하는 데 불리하며, 기업 관리에 불리하다.
2. 일부 공기업 임원 급여 수준이 높아 직원 급여 격차가 너무 크다.
최근 몇 년 동안의 자료에 따르면 공기업 임원 급여가 너무 빨리 증가한 것으로 나타났다. 1999 부터 20 12 까지 중앙비금융기업 책임자의 연봉은 20% 가까이 증가하여 같은 기간 정규직보다 8% 가까이 높았다. 금융기업 임원의 보수가 높고 임원과 직원의 임금 격차가 커서 일반 직원의 적극성이 크게 떨어지고 심리적 불균형이 발생하여 업무 효율성에 영향을 미치며 기업의 장기 발전에 불리하다. 이런 임금 관리의 폐해는 경영진의 탐욕과 부패를 조장하기 쉽다.
분배 방식이 너무 간단하고 소비가 혼란스럽다.
공기업은 임금 구성에서 기술적 요인과 노동요소에 대한 중시가 부족해 참여분배가 적어서 현금화하기 어렵다. 보상 구조에서 경영자의 장기 급여에 대한 인센티브와 이익 공유 메커니즘의 수립이 부족하여 직원과 기업을 하나로 결속시키기가 어렵다. 기업의 장기적인 이익을 위해 이런 메커니즘 하에서 경영자는 스스로 경영 결정을 내린다. 그들은 권력으로 사리사욕을 도모하고, 직무 소비가 팽창하여 기업에 막대한 손실을 가져왔다.
성과 평가가 완벽하지 않습니다.
일부 공기업 관리자의 성과 평가 지표는 독점과 같은 요인의 영향을 제거하지 않고, 기업 성과의 기형적인 성장은 임원 급여의 빠른 성장을 초래하기 쉽다. 특히 금융업계에서는 더욱 그렇다.
일부 공기업 실적 평가 지표가 불합리하고 업종 간에 차이가 없어 관리 요인의 실제 성과를 평가하기 어렵다. 또 일부 기업의 성과연봉은' 실적이 낮을수록 임금이 낮을수록' 원칙에 따라 집행되지 않아 경영 실적이 하락하고 적자가 크지만 경영진의 급여는 변하지 않아 경영진의 적극성과 기업 발전의 동력이 부족하다.
장기 인센티브 메커니즘의 부족
공기업의 임금은 일반적으로 기본임금, 상여금, 복지, 수당 등으로 구성된다. 공기업 관리자의 보수 중 기본급은 높지 않고, 상금이 차지하는 비율은 매우 작으며, 상금은 가장 인센티브가 되는 것이다. 반면 공기업 임금에는 수당이 많지만 성과와 밀접한 연관이 없어 인센티브가 적다. 이처럼 지나치게 평균적인 임금제도는 기업 인센티브제도의 책임, 권리, 이익이 일치하지 않아 인센티브의 효과가 뚜렷하지 않다.
대부분의 국유 기업의 급여 인센티브 제도는 관리 기술 노동 자본 등의 요소 분배가 부족하다. 일부 기업들은 인적자본 참여 분배 관리를 강화했지만 비율이 작아 인센티브를 발휘하기 어렵다. 일부 공기업은 다른 기업의 경험을 그대로 따르지만 자기 기업의 실제 상황을 소홀히 하여 임금관리가 맹목적인 것으로 나타났다. 또 어떤 기업들은' 일률적으로' 인센티브를 취하고, 모든 사람에게 같은 인센티브를 취하고, 성과가 미미하다.
완벽한 피드백 및 의사 소통 메커니즘 부족
보상 체계에서는 피드백과 소통 메커니즘이 필수적이며, 이는 또한 보상 체계가 순조롭게 시행될 수 있는지를 결정한다. 하지만 현재 많은 공기업들은 피드백과 소통에 신경을 쓰지 않아 직원들이 기업의 보상 목표를 이해하지 못하고 있다.
공기업이 임금관리에 대한 개념을 충분히 이해하지 못해 직원들이 임금관리의 일부 현상을 일방적으로 보고 임금관리 방식을 오해하게 되었다. 공기업은 직원을 양성하는 관념도 없고, 직원과의 소통을 강화하지도 않고, 직원들은 기업 급여 관리에 대한 생각을 파악하지 못했다.
국유 기업의 급여 개혁의 필요성
1. 우수한 인재를 유치하여 인력 유출을 방지하다.
2 1 세기, 인재는 기업 경쟁의 핵심 요소이며 기업을 위한 실적을 창출하는 중요한 힘이다. 최근 조사에 따르면 공기업이 앞으로 직면하게 될 첫 번째 위기는 인적자원 위기다. 국유기업 인적자원 조사 자료에 따르면 거의 60% 의 기업이 인적자원 위기를 겪고 있고, 직원 고령화가 심하며, 젊은 자질 인재가 부족한 것으로 나타났다. 기업의 약 35% 는 인재가 기업에 큰 영향을 미친다고 생각합니다. 전략을 운용하여 인재를 유치하고 유지하는 것은 인적자원 위기를 해결하고 기업의 핵심 경쟁력을 유지하는 관건이다. 따라서 국유기업은 전면적으로 규범화된 임금관리체계를 세워 우수 직원의 유출을 줄이고 기업의 빠른 발전을 위해 우수한 인재를 유치하고 기업이 필요로 하는 우수한 인재를 보유해야 한다.
2. 현재의 사회경제 형세에 적응하여 기업의 핵심 경쟁력을 높이다.
국유 기업의 규모가 계속 확대됨에 따라 기업 제도의 부단한 개선과 WTO 가입 이후 많은 국유 기업의 전통적인 급여 방식이 큰 충격을 받았다. 일자리보상, 기술보상, 노동보상의 결합, 책임권리와 업무 효율을 결합한 보상 관리 메커니즘은 개인의 이익과 기업 이익의 통일에 도움이 되며, 직원들의 적극성을 효과적으로 동원하고, 기업의 핵심 경쟁력을 강화하고, 기업이 시장경제 환경에서 불패의 위치에 서게 할 수 있다.
3. 관리자의 종합적인 자질을 제고하여 국유자산의 유실을 방지하다.
국유 기업에서 관리자와 의사결정자의 역할은 매우 중요하다. 기업의 흥망은 관리자의 결정이 정확한지 여부에 달려 있다. 우리 공기업에서는 정기업의 구분이 없고, 행정과 업무지도자는 일반적으로 한 사람이 맡는다. 전통적인 급여 관리 제도는 엄격하지 않고, 집행력이 부족하며, 관리자에 대한 구속력이 부족하여 부패 문제가 생기기 쉽다. 예를 들어, 최근 몇 년 동안 사회에 나타난 탐욕, 기업 재산 횡령, 공금 횡령 등의 행위는 개별 관리자들이 이윤을 탐내는 것을 드러내고, 사리사욕을 위해 기업에 막대한 손실을 입히는 것을 아끼지 않고 국가에 극히 나쁜 영향을 미쳤다. 따라서 합리적인 보상 관리 제도를 수립하고, 규범적인 보상 체계를 세우고, 기업경영자의 행동을 효과적으로 감독하고, 합리적인 급여 관리를 실시하여 경영자의 자질을 높이고, 국유자산의 유출을 막을 필요가 있다.
국유 기업의 급여 관리 강화를위한 효과적인 조치
1. 임금이 합리적이다
국유기업은 국민경제의 중요한 버팀목으로서 맡은 권리와 임무가 모두 무겁고, 임금 문제는 기업의 안정적인 발전을 가로막는 중요한 요인이다. 따라서 국유 기업은 내부 소득 격차를 조정하고, 합리적이고 과학적인 보상 관리 체계를 구축하고, 보상 제도의 개혁과 관리를 강화하고, 합리적인 급여 분배 방안을 마련해야 한다. 특히 중국이 국제사회에 녹아든 이후 금융위기가 중국에 미치는 영향은 더욱 두드러진다. 공기업은 임금제도를 제정할 때 직원들의 의견을 많이 구하고, 대중의 목소리에 귀를 기울이고, 직원들의 생각과 임금에 대한 일부 요구를 이해하고, 임금제도를 제정하는 근거로 삼아야 한다.
2. 보상 평가 메커니즘을 수립하고 개선한다.
성과 평가는 보상 분배의 근거와 보상 평가의 제정에 일정한 기준을 두고 정확한 절차에 따라 실시해야 한다. 관리자는 과학적 태도로 직원들의 업무 열정과 능력을 종합적으로 평가하고 직원들의 업무 성과를 최종 확정해야 한다. 급여 평가는 직원 급여를 평가하는 중요한 부분입니다. 공기업은 규범적인 심사 과정을 세우고 우수 직원에게 필요한 인센티브를 주고, 직원들이 주관적인 능동성을 발휘하고, 적극적으로 일하도록 지도하고, 성과 평가에서 실제 상황에 따라 적절한 심사 방식을 선택해야 하며, 직원의 업무 성과와 행동 태도를 평가하고, 직원의 종합적인 자질을 객관적으로 평가해야 한다.
3. 건전한 관련 법규를 건립하고, 정부는 정책지도를 강화한다.
법률 법규는 어떤 직업의 보장이며 공기업이 기업 발전을 촉진하는 강력한 무기이다. 급여 관리 시스템 구축에는 법률 및 규정의 지원이 필요합니다. 공기업 급여 분배를 법적으로 할 수 있도록 상응하는 법률 법규를 세우고, 법률을 보완하면 공기업이 노동에 따라 분배되는 실현을 촉진할 수 있다. 이는 기업의 위법범죄를 효과적으로 처벌하는 열쇠이자 공기업의 각 업무가 순조롭게 진행될 수 있도록 보장하는 효과적인 방법이다.
우리나라는 공기업 급여 관리에 관한 법률법규를 내놓았지만 집행력이 부족하여 정부 관련 부서의 감독력이 강하지 않다. 따라서 규제 당국은 국유 기업의 급여 분배를 엄격히 관리하고, 고르지 않은 분배를 엄벌하고, 기업 재산을 임의로 침범하고, 직원 임금을 체납하고, 국가 재산을 횡령하는 등의 행위를 충분히 발휘해야 한다. 법에 의거하다. 법률 부서와 정부 부처의 공동 노력을 통해 관리를 강화해야 국유기업의 노동에 따른 분배가 관리규정과 임금관리제도에 부합하고 보장제도가 시행되고 효과적으로 작용하도록 보장할 수 있다.
4. 우리나라 국유기업의 독특한 속성에 근거하여 임원 보수를 합리적으로 확정한다.
공기업은 일반적으로 정기업을 가리지 않고, 임원은 일반적으로 당 조직이나 정부가 임명한다. 주요 책임자는 국가 공무원으로 해당 행정급 대우를 받는 기업 경영자로 기업 성격을 지녔다. 기업의 경영자는 특수한 직업으로, 반드시 특별히 높은 자질과 능력을 갖추어야 감당할 수 있다. 기업 관리자는 얻을 수 없는 인적 자원이다. 시장경제 조건 하에서 기업은 치열한 경쟁에 직면해 있다. 당정 인원으로서 기업에서 경영 활동에 종사하려면 엄청난 경제적 책임과 경영 위험을 감수해야 한다. 따라서 그들은 임명될 때 높은 보수를 받았지만, 동료 당정 직원과 일반 직원에게는 불공평하다. 임금 격차가 너무 크기 때문에 공기업은 임금 구성을 점진적으로 바꿔 임원과 일반 직원의 임금 격차를 점차 줄여야 한다.
5. 과학적 인센티브 제도 수립
보상 관리 체계가 수립되면 그에 맞는 보상 인센티브 체계를 구축해야 하는데, 그 중요성은 무시할 수 없다.
(1) 일자리 보상 체계를 세우고, 우선 직무의 가치와 종합적인 자질을 객관적으로 평가하고, 평가 결과에 따라 다른 직위, 다른 재직자에게 상응하는 보수를 준다.
(2) 보상 인센티브 제도의 시행을 강화하고 직원들의 경쟁의식을 제고하며, 국유기업은 노동시장의 임금 수준에 따라 기업 내 다른 직위의 임금 수준을 결정해야 한다.
(3) 경영과 기술을 겸비한 보수 체계를 세우다. 직원의 능력과 기술에 따라 임금을 지급하고, 직원들의 업무 적극성을 높이며, 직원의 자질과 전문 기술의 향상을 촉진한다.
(4) 보상 제도를 개선하고, 직원들이 기업의 수요에 따라 기술과 수준을 향상시키고, 직원의 사상적 자질을 향상시키고, 급여 증가로 인해 기업에 부정적인 감정을 일으키지 않도록 한다. 구체적인 인센티브는 다음과 같이 요약할 수 있다. 하나는 연봉제를 채택하는 것이다. 해마다 경영자의 기본급을 확정하다. 연봉은' 기본 연봉' 과' 혜택 연봉' 을 포함한다. 둘째, 스톡옵션. 일부 경영자에게 일정 기간 내에 일정량의 기업 주식을 저가로 미리 구매할 수 있는 권리를 부여하는 장기 인센티브상 제도다. 셋째, 직무 등급 임금제. 즉, 일자리 기본급과 인센티브를 더한 임금제도는 직무 특성과 직무 중요도에 따라 임금을 결정하고, 장려제도에서 일과 성과의 연계를 강조한다. 이 몇 가지는 현재 널리 사용되고 있는 임금 인센티브 형식이며, 많은 공기업들도 기본적으로 이 제도를 사용한다.
광대역 보상 시스템을 구현하십시오.
광대역 보수는 헤이즈 급여 시스템이라고도 한다. 미국관리학원은 광대역 임금에 대해 광대역 급여는 여러 보상 등급과 보상 변동 범위의 재구성을 의미하며, 보상 등급은 적지만 보상 변동 범위는 넓다는 것을 정의한다. 광대역의' 대역' 은 보수 수준을 의미하고, 광대역은 보수 금액의 변동이 큰 정도를 가리킨다. 광대역 보상 모드에서 각 보상 등급의 최저임금과 최고임금의 차이는 매우 크다. 많은 직원들이 같은 지급 등급에 처해 있지만, 직무의 성격과 위험 등의 요인으로 인해 임금 수준이 크게 다를 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 이런 급여 분배 방식은 조정 범위가 넓고, 임금 인상 배치가 더욱 유연하며, 공기업 업무의 실제에 더 잘 부합한다.
광대역 급여 모델을 채택한 국유 기업은 다음과 같은 조건을 갖추어야 한다.
(1) 기술, 혁신, 관리 등의 지적 요소가 기업에 큰 영향을 미치기 때문에 기술이 강한 일부 공기업은 이러한 보상 모델을 채택하는 데 더 적합합니다. 직원들의 창의력과 주동성이 크게 다르기 때문에 통일된 급여 분배는 분명히 그러한 기업에 적합하지 않습니다.
(2) 인적자원관리체계가 완벽해 고용제도와 임금제도의 시장화 수준이 높은 기업이 이런 임금제도를 사용하는 데 더 적합하다.
(3) 기업관리의 기초업무가 비교적 견고하고, 일정한 기술적 조건과 데이터 기반이 보상 모델의 운영을 지지한다. 전자 기술 기업과 같은 일반적인 기술 및 혁신적인 하이테크 기업은 기술 수준과 기업의 실제 요구에서 광대역 보상을 실시할 수 있는 가능성을 갖추어야 합니다.
급여 관리는 국유 기업 관리의 중점 중 하나이며, 기업의 장기 발전을 실현하는 관건이며, 관리를 강화하고 직원을 격려하는 효과적인 도구이다. 급여는 직원 업무에 대한 보상일 뿐만 아니라 개인의 능력과 기업 이익의 조화이기도 하다. 국유기업은 합리적인 임금체계로 인재를 확보하고, 선진적인 관리팀을 건설하고, 핵심 경쟁력을 높여야 한다. 기업 자체의 경영 특성과 실제 상황에 따라 과학적이고 합리적이며 규범적인 보상 모델을 세워 기업의 지속 가능한 발전을 촉진해야 한다.
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