첫째, 회사가 악의적으로 직장을 옮기고 임금을 인하하면 어떻게 합니까? 임금 인하 행위가 악의에 속하는지, 노동법과 노동계약법의 규정을 위반하는지 여부는 노동계약에서 직무에 대한 약속에 달려 있다. 일자리 합의가 명확해서 회사는 일방적으로 직원의 직위를 동원할 권리가 없다. 회사는 정당한 이유가 있어야 하고, 직원과 협의하여 합의에 도달해야 한다. 그렇지 않으면 직원들은 새 직장에 갈 수 없고, 직원들은 회사가 근무 조건을 제공하지 않는다는 이유로 노동관계 해제를 제안하고 권리를 가질 수 있다. 동시에, 회사가 일방적으로 임금을 인하하는 것은 불법이다. 직원들은 회사에서 너의 임금을 공제할 수 있다. 회사에 배상을 요구하기 때문에, 매 일 년에 한 달씩 임금을 배상할 수 있다. 그러나 고용주가 근로자의 직위를 조정하고 다음과 같은 상황에 부합하는 경우, 고용인 단위가 법에 따라 고용인 자주권을 행사했다고 판단해야 한다. 근로자는 고용주가 무단으로 일자리를 조정한다는 이유로 노동계약 해지를 요청하고 고용주가 경제적 보상을 지급하도록 요구한 것은 지원되지 않는다. (1) 근로자의 일자리 조정은 고용주의 생산경영의 필요성이다. (2) 직위를 조정한 후, 직공 임금 수준은 원래 직위와 거의 같다. (3) 모욕과 징벌 적 처벌이 없다. (4) 법률 및 규정을 위반하는 다른 행위는 없습니다.
둘째, 부대가 강제 전근을 한다. 어떻게 권리를 보호해야 합니까? 단위는 다음 두 가지 상황에 대해 사원의 일자리를 조정할 수 있다.
첫째, 쌍방의 노동계약이 직원들의 직위를 조정할 수 있는 약정이 없다면, 이 경우, 직장이 직원의 직위를 조정하려면, 반드시 직원이 자격이 없다는 것을 증명해야 한다. 노동법' 제 26 조 제 2 항에 따르면 근로자는 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없고, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
둘째, 쌍방의 노동계약은 기업이 필요에 따라 직원 일자리를 조정할 수 있다고 약속하고, 단위는 마음대로 직위를 조정해서는 안 된다. 상해시 고등인민법원' 노동쟁의사건 심리에 관한 몇 가지 질문에 대한 답변' 제 15 조의 규정에 따르면 고용인 단위와 근로자가 일자리 이동에 대해 논란을 일으키고 있으며, 고용인 단위는 여전히 이동이 완전히 합리적이라는 것을 증명할 의무가 있다.
만약 부서가 상술한 두 가지 규정을 위반한다면, 직원들은 일방적으로 일자리를 조정하고 자신의 권익을 보호할 수 있는 두 가지 방법이 있다.
첫째, 직원들이 계속 회사에서 일하고 싶다면, 원직 재개를 요청할 수 있다. 일은 노동 계약의 중요한 부분이다. 쌍방이 합의하거나 명확한 법률 규정이 없는 한, 회사는 쌍방의 계약 약속을 일방적으로 변경할 수 없습니다. 따라서 상해시 고등인민법원' 노동쟁의사건 심리에 관한 몇 가지 질문에 대한 답변' 제 15 조에 따르면 기업은 일자리 이동의 합리성을 증명할 수 없으며, 반드시 원노동계약에 따라 이행해야 한다.
둘째, 직원들이 직장에서 계속 일하고 싶지 않다면 노사 관계 해제를 선택하여 경제적 보상금을 지급하도록 요구할 수도 있다. 상해시 노동계약조례 제 3 1 조 제 3 항에 따르면 고용인이 계약약속에 따라 노동조건을 제공하지 않는 경우 근로자는 언제든지 고용인에게 노동관계를 해지하도록 통지할 수 있다. 본 사건에서 언급한 바와 같이, 자동차 판매회사는 일자리를 조정하면서, 당신의 기본 근무 조건을 박탈하고, 컴퓨터를 옮기고, 재무부에서 일하는 것을 금지하기 때문에, 당신은 할 일이 없고, 업무 임무를 완수할 사무 설비도 없습니다. 노동은 직원들에게 의무이자 권리이며, 기관이 약속한 노동조건을 제공하는 것을 거부하는 것도 쌍방의 노동계약을 위반하는 행위이다. 상술한 규정에 따르면, 직공은 단위와 노동관계를 해지할 권리가 있다. 한편,' 상해시 노동계약조례' 제 42 조 제 2 항에 따르면, 이 경우 근로자가 노동관계를 해지하는 경우, 고용인 단위는 근로자의 근로연수에 따라 1 년에 한 달씩 근로자의 임금을 보상해야 한다.
셋째, 고용인 단위의 악의적인 이직을 어떻게 판단할 것인가는 위법행위이며, 근로자는 거절할 수 있다. 업무 내용은 노동 계약의 필수 조항이다. 일반적으로, 일자리 조정은 협의해야 하고, 계약은 변경해야 한다. 고용 단위로 근로자의 직위를 조정하는 것은 취업 자주권에 속하며 근로자는 복종해야 한다.