(문장, 다른 사람에게서 전향)

노동계약법' 이 공포된 이후' 노동계약법' 이' 노동법' 이나 새로운' 노동법' 을 대체했다고 생각하는 사람들이 많다. 노동법은 오늘날에도 여전히 유효하며, 노동관계를 조정하고 근로자의 합법적 권익을 보호하는 데 여전히 큰 역할을 하고 있다.

노동법' 은 노동관계 및 노동관계와 밀접한 관련이 있는 기타 관계를 조정하는 법률규범의 총칭이다. 노동법은 중국 사회주의 법률 체계의 중요한 독립 부문이다.

노동계약법' 은 노동계약에 관한 법률을 가리킨다. 광의와 협의의 구분이 있다. 넓은 의미의 노동계약법은 노동계약에 관한 모든 법률규범을 가리킨다. 좁은 노동계약법은 현행' 중화인민공화국 노동계약법' 을 가리킨다.

노동법' 과' 노동계약법' 은 밀접하게 관련된 두 편의 법이지만, 또 큰 차이가 있다. (1) 두 법률의 연계: 입법의 관점에서 볼 때, 두 법률은 모두 NPC 상임위원회가 제정한 것으로 동등한 법적 효력을 가지고 있다. 법률 부문으로 볼 때 노동 계약법은 노동법의 중요한 구성 요소이며 노동법의 계승과 발전이다. 법적 관점에서 노동법은 노동계약법, 노동고용법, 임금법, 사회보험법, 노동분쟁조정중재법, 노동감사법 등 노동관계의 기본 문제를 주로 규정하는 일반법이다. 노동계약법' 은 노동계약제도와 노동관계를 구체적으로 규정하고 보완해 노동계약의 체결, 갱신, 이행, 변경, 해제, 종료를 중심으로 전면적인 규범조정을 한 전문 법률이다. 노동계약법에 규정된 법률제도는 노동법에 규정된 범위를 벗어나지 않았다. (2) 두 법의 차이: 조정 범위로 볼 때 노동법의 조정 범위는 노동계약법보다 더 넓다. 노동계약법' 은 노동계약제도와 노동관계의 내용을 명확히 규정하고 있으며, 조정범위도 고용인 단위와 직원들이 노동계약을 체결, 갱신, 이행, 변경, 해지 및 해지하는 권리와 의무에 초점을 맞추고 있다. 노동법의 조정 범위에는 이러한 내용이 포함되지만 이에 국한되지는 않는다. 예를 들어, 고용 촉진, 직업 훈련, 노동 보호, 근무 시간 휴가, 사회보장대우 등 제도에 관한 규정은 노동 계약법에 포함되지 않았다. 또한 노동계약법은 실체법이며, 노동분쟁을 해결하는 절차는 주로 노동분쟁 중재법과 노동인사 분쟁 중재 처리 규칙을 적용한다. 노동법에는 실체법 규범과 노동 분쟁 처리 절차에 관한 절차적 규정 (예:' 노동법' 제 10 장 관련 규정) 이 모두 포함되어 있다. 법률 적용에서 두 법률은 동등한 법적 효력을 가지고 있지만,' 특별법이 일반법보다 우수하고 신법이 구법보다 우월하다' 는 적용 원칙에 따라 두 법률이 노동계약제도의 같은 문제에 대해 일관되지 않은 규정이 있을 경우 노동계약법은 노동법보다 우월하다.

따라서 노동법과 노동계약법은 연계와 차이가 있다. 둘 다 동일시해서는 안 되며, 대체 관계가 없다. 노동계약법이' 새 노동법' 이라고 생각하는 것은 명백히 잘못된 것이다. 그러나 노동계약법의 많은 규정들이 노동법의 빈 부분을 메울 뿐만 아니라 원칙적인 부분에 대한 구체적인 규정뿐만 아니라 노동법이 명확하게 규정한 사항에 대해서도 완전히 다른 규정을 내렸다는 것을 알게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 규정상 구체적으로 다음과 같은 측면에 나타난다.

첫째, 적용 범위가 확대되었다

노동계약법' 은 민간비기업단위, 사업단위에 고용된 직원 (법률, 행정규정, 국무부가 별도로 규정한 것 제외) 을 조정 범위에 포함시켜 신법의 적용 범위를 확대했다.

관련 조항: "노동 계약법" 제 2 조, 제 96 조.

둘째, 단위 규칙과 제도를 개선하다.

1,' 노동계약법' 은 고용주가 건전한 노동규제제도를 건립하고, 직접 관계근로자의 절실한 이익에 대한 규칙과 중대 사항을 제정, 개정, 시행과정에서 엄격하게 규범화하고 민주협상과 노사협상을 핵심으로 할 것을 요구한다. 두 단계로 나뉩니다: (1) 직원 대표 대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시합니다. (2) 노조 또는 직원 대표와의 동등한 협의를 통해 결정된다. 의견을 충분히 듣고 민주적 절차를 거친 뒤 용인 기관에 의해 결정된다는 것이다. 즉, "선민주주의, 후집권" 입니다. 이것은 소유권을 고려하지 않는다. 전민 소유제 기업의 경우,' 전민 소유제 공업 기업법' 규정에 따라 직공의 절실한 이익에 직접적인 영향을 미치는 규칙과 중대 사항은 여전히 직공 대표대회에서 심의하여 통과시켜야 한다.

2.' 노동계약법' 은 고용주의 위법 규제가 근로자에게 손해를 끼치는 것을 재확인할 뿐만 아니라, 배상 책임을 져야 할 뿐만 아니라, 근로자가 이에 따라 노동계약을 해지할 수 있도록 규정하고, 고용인에게 경제적 보상을 요구할 권리가 있다.

관련 조항:' 노동계약법' 제 4 조, 제 46 조, 제 80 조.

셋째, 노사 관계 수립 시기와 이중 임금 처벌을 분명히 했다.

1,' 노동계약법' 은 노동계약을 체결하지 않는 고용주에 대한 행정처벌 내용을 더 이상 설정하지 않고, 고용주의 위법 비용을 근로자의 경제이익으로 전환시키고, 고용주의 위법 비용을 근로자의 경제이익과 연계시키는 메커니즘을 세우고, 고용주의 위법 비용을 증가시킬뿐만 아니라 근로자의 적극성을 높인다.

2.' 노동계약법' 은 고용인 단위가 근로자 취업 후 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 것에 대해 한 달 유예 기간을 준다. 고용인 단위가 한 달 이상 1 년 미만의 계약을 체결하지 않으면 두 배의 임금을 지불하는 처벌을 받게 된다. 1 년 이상 서명되지 않은 쌍방의 노동관계는 고정기한이 없는 노동계약에 따라 결정된다.

관련 조항:' 노동계약법' 제 7 조, 제 10 조, 제 14 조, 제 82 조.

넷째, 고정기한 없는 노동계약 체결의 필요성을 증가시켰다.

1,' 노동계약법' 은 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하는 두 가지 상황을 증가시켰다. 하나는 계약제와 공기업 개조를 먼저 시행하는 고용인에 대해' 이중 10 조 규정' 을 실시하는 것이다. 둘째, 두 차례의 고정기간 노동계약을 연속해서 체결한 후 세 번째로 노동계약을 체결한 것은 반드시 고정기간 노동계약 (고정기간 노동계약이 만료된 후 재계약하지 않고 사실노동관계를 형성하지 않은 경우, 미서명 노동계약에 따라 처리됨) 이어야 한다.

2.' 노동계약법' 은 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 경우, 즉 고용인 단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것으로 간주된다.

3.' 노동계약법' 도 노동자들에게 더 큰 주동권을 부여하여' 쌍방의 동의' 의 제약을 취소했다. 조건에 부합하는 근로자가 일방적으로 요구를 하는 한, 고용인 단위는 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다.

4.' 노동계약법' 은 고용인 기관이 법에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지불해야 하는 법적 책임도 늘렸다.

관련 조항:' 노동계약법' 제 14 조, 제 82 조.

다섯째, 노동계약 조항을 수정하다.

필수조항 방면에서 노동계약법은 노동계약 쌍방의 기본 상황, 근무지, 근무시간, 휴식휴가, 사회보험 및 법률, 행정법규에 규정된 기타 사항을 증가시켰다. 동시에 노동규율 (고용인 단위의 규칙과 제도), 노동계약의 해지 조건 (법은 이미 규정되어 있어 약속할 수 없음), 노동계약 위반에 대한 책임 (고용주가 위약책임을 남용하는 것을 방지함) 세 조항을 취소했다. 합의 조항에 있어서,' 노동계약법' 은 시용, 훈련, 영업 비밀, 보충 보험 및 복지 대우를 더욱 명확하게 했다.

관련 조항: "노동 계약법" 제 17 조.

여섯째, 수습 기간과 계약 기간 간의 관계를 다시 규제했다.

1, 노동계약법은 시용기간과 계약기간의 관계를 다시 규범화했다. 근로자의 수습 기간 임금에 대한 최소 보호선을 늘렸다. 법정 수습 기간 외에 이행되는 기간에는 근로자에게 배상금을 지불해야 한다고 규정하고 있다. 고용 기관이 수습기간 동안 계약을 해지할 때 근로자에게 이유를 설명해야 하는 절차가 추가되었다.

2.' 노동계약법' 제 7 시 ('노동계약법' 제 20 조 본 법은 시용기급이 노동계약임금의 80% 미만이어야 하고 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다고 규정하고 있으며, 최저임금을 노동계약에서 약속한 임금으로 간주하면 80% 환산 후 시용기급이 현지 최저임금보다 낮아질 수 있도록 규정하고 있기 때문이다.

관련 조항:' 노동계약법' 제 19 조, 제 20 조, 제 21 조, 제 83 조.

일곱째, 노동계약의 위약금은 한계가 있다.

1. 노동법은 위약금을 약속할 수 있는 반면 노동계약법은 근로자가 훈련 서비스 기간과 경쟁제한 계약 두 가지 상황에서만 위약금을 부담할 수 있도록 허용한다.

2.' 노동계약법' 은 훈련 서비스 중 약속한 위약금 총액에 상한선이 있습니다. 즉, 고용인이 제공하는 교육비를 초과해서는 안 됩니다. 일부 서비스 기간을 이행한 근로자의 경우 위약금을 공제합니다 (예: 교육비 1 ,000 원, 계약 서비스 기간 5 년, 연간 2000 원 공제, 근로자 이행 3 년 동안 위약금 4000 원).

3.' 노동계약법' 은 경쟁제한 인원을 고위 경영진, 고급 기술자 및 기타 기밀 유지 의무가 있는 인원으로 명시적으로 제한한다. 경업 제한 기간은 2 년을 넘지 않으며, 경업 제한 기간은 근로자에게 매달 경제적 보상을 지급해야 한다. 배상 금액은 쌍방이 합의하였다.

관련 조항:' 노동계약법' 제 22 조, 제 23 조, 제 24 조, 제 25 조.

8. 근로자가 통지를 통해 언제든지 노동계약을 해지할 수 있는 상황을 늘렸다.

1,' 노동계약법' 은 고용주가 사회보험 납부, 위법규정제도, 근로자의 권익 훼손, 사기, 협박의 수단, 또는 인위위험으로 노동계약 체결, 법률법규에 규정된 대로 노동계약 해지를 수시로 통지할 수 있는 네 가지 상황을 늘렸다.

2.' 노동계약법' 은 고용인을 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을' 수시로 통지' 에서' 사전 통지 안 함' 으로 바꿔 노동계약을 해지하도록 강요하고, 고용인 단위의 불법 지휘를 늘리고, 모험작업을 강제하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하고, 사전 통지 없이 노동계약을 해지할 수 있는 상황을 늘렸다.

3.' 노동계약법' 은 근로자가 시용 기간 중 언제든지 고용주에게 노동계약 해지를 통지할 수 있도록 수정하며, 근로자가 시용 기간 중 3 일 전에 고용주에게 노동계약 해지를 통보하여 고용주의 업무 인수인계의 요구를 충족시킬 수 있도록 할 수 있다.

관련 조항: "노동 계약법" 제 38 조.

9. 개정 후 고용 단위는 언제든지 근로자에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다.

노동계약법' 은 노동규율을 고용인 단위의 규제에 포함시켰고, 두 가지 상황, 즉 두 가지 이상의 노동관계를 유지하고 줄거리가 심각한 근로자가 노동계약을 해지하는 두 가지 상황을 추가했다. 사기, 협박의 수단이나 인위적인 수단으로 노동계약을 체결하거나 변경함으로써 노동계약을 해지한 계약은 무효다.

관련 조항: 노동 계약법 제 39 조

X. 대통지금 제도가 추가되었다.

노동계약법' 은 대통지금 제도를 늘렸다. 즉, 고용인 단위가 30 일 앞당겨 근로자에게 통지하는 것이 아니라 한 달 동안 추가로 임금을 지불하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 대통지금 제도는 노동자들에게 새로운 일자리를 찾을 수 있는 더 많은 시간을 줄 수 있다.

관련 조항: "노동 계약법" 제 40 조.

XI. 경제 감원 제도를 규범화하였다.

1.' 노동계약법' 은 2 가지 감원 상황을 추가했다. ① 생산변동, 중대 기술혁신 또는 경영방식 조정으로 노동계약을 변경한 후에도 감원이 필요하다. (2) 객관적인 경제 상황이 크게 바뀌어 노동 계약을 이행할 수 없게 되었다.

2.' 노동계약법' 은 고용인 감원의 절차적 요구, 즉 고용주가 20 명 이상을 감원하거나 전체 직원 수 10% 이상을 차지하는 것을 완화하고, 30 일 앞당겨 노조나 직원에게 상황을 설명하고 노동부에 보고하면 된다. 직원 수가 20 명 미만이고 기업 직원 수의 비율이 10% 미만이므로 위의 수속을 밟을 필요가 없다.

3.' 노동계약법' 은 단위 감원을 요구할 때 세 가지 유형의 노동자를 우선적으로 사용하는 내용을 늘렸다.

4.' 노동계약법' 은 고용인 기관이 6 개월 이내에 해고된 사람을 재채용할 때 통지하는 절차를 늘렸다.

관련 조항: "노동 계약법" 제 41 조.

열두. 직업 피해 작업에 대한 예방 보호를 늘렸다.

노동계약법' 은 직업위험에 노출되는 근로자에 대한 예방성 보호와 본 부서에서 장기간 근무하는 노사원에 대한 보호를 증가시켰다.

관련 조항: "노동 계약법" 제 42 조.

열세 살. 노동 계약의 해지를 약속하다

노동계약법은 노동계약의 해지를 취소했다. 즉, 쌍방이 노동계약의 해지 조건을 합의해서는 안 된다. 설령 합의가 무효일지라도. 노동계약은 법정 상황에서만 해지할 수 있다. 또한 노동계약 주체 자격의 실종에 따라 노동계약법은 노동계약을 법적으로 해지하는 5 가지 상황을 늘렸다.

관련 조항: 노동 계약법 제 44 조.

14. 계약이 만료되면 해지할 수 없는 상황을 늘렸다.

"노동계약법" 은 노사원에 대한 특수한 보호를 강조한다. 본 부서에서 15 년 연속 근무하고 법정 퇴직 연령이 5 년 미만인 근로자의 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지하거나 노동계약을 해지할 수 없지만, 본인은 심각한 과실이 있어서, 본인이 동의하거나 퇴직 대우를 받기 시작하는데, 노동관계 주체 자격이 사라진 경우는 예외입니다. 구체적으로, 고용인 단위는 노동계약을 해지하거나 해지해서는 안 된다. 의료 만료 후 원업에 종사할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정한 후 직무를 감당할 수 없고, 객관적인 상황이 크게 바뀌고, 경제성 감원, 노동계약 기간이 만료되는 것을 포함한다.

관련 조항: "노동 계약법" 제 45 조.

15. 고용인 단위가 근로자에게 경제적 보상금을 지불해야 한다는 것을 분명히 한다.

1,' 노동계약법' 은 근로자가 고용주의 위법 행위로 노동계약을 해지하고, 고용주가 경제보상금도 지급해야 한다고 법으로 규정하고 있다. 또 고용인 기관이 근로자에게 사회보장비용을 납부하지 않고, 위법규제가 근로자의 이익을 해치고, 근로자가 사기, 협박, 승승승장구 등의 수단으로 계약을 해지하고 경제적 보상을 요구할 수 있는 상황도 늘었다.

2.' 노동계약법' 에 따르면, 특정 상황에서는 고정기한 노동계약 기간이 만료되고, 고용인 단위가 파산, 폐쇄, 철회, 해산 또는 영업면허 취소로 노동계약을 해지하는 경우 경제보상금도 지급해야 한다.

3.' 노동계약법' 은 기업 전산, 중대 기술혁신, 경영방식 조정, 감원 등 객관적인 경제 여건이 크게 바뀌면서 노동계약이 이행되지 않아 감원 대상자가 경제보상금을 지불해야 하는 상황을 늘렸다.

관련 조항: "노동 계약법" 제 46 조.

16. 경제적 보상금 계산 방법을 명확히 한다.

1,' 노동계약법' 은 일반 근로자의 경제보상 기한을 제한하지 않는다. 고소득 근로자의 경제보상기간 상한선은 12 년이며, 임금기준도 본 지역 근로자의 월평균 임금의 3 배로, 고용인의 고용비용을 낮췄다.

2.' 노동계약법' 은 근무 연한에 대해 6 개월 미만의 월급만 지불하고' 노동법' 보다 더 섬세하고 합리적이다.

3.' 노동계약법' 은 경제보상금 계산 방법을 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 이전 보상기한과 보상기수가 당시 현지 관련 규정에 따라 집행되는 두 단계로 나누었다. 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 이후 배상 기간과 배상 기준은 노동계약법에 따라 시행되며 두 가지 배상 기간을 합쳐 계산합니다.

관련 조항:' 노동계약법' 제 47 조, 제 97 조.

17. 노무파견 내용을 늘렸다.

일부 고용인 기관이 노무파견을 남용하는 현상에 대해' 노동계약법' 은 노무파견 용공 형식을 규범화했다. 노동 파견 계약 기간을 제한하십시오. 노무파견 단위가 고용기관의 의무를 져야 한다는 것을 분명히 하는 것 외에도, 고용기관이 이행해야 할 의무도 규정하고 있다. 파견된 근로자는 고용인 단위 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리를 갖는다. 파견된 근로자의 권익이 훼손되는 것을 규정한 경우, 노무파견 단위와 고용기관은 연대 배상 책임을 져야 한다.

관련 조항:' 노동계약법' 제 57 조부터 제 67 조까지.

18. 시간제 고용의 내용을 규범화하다.

1.' 노동계약법' 은 시간제 근로자의 근무 시간을 각각 주 1 시간, 6 시간으로 줄이고 더욱 엄격한 시간 기준을 요구한다.

2.' 노동계약법' 은 노동계약 체결 형태에서 더욱 유연하며, 더 이상 서면 노동계약을 일반 형식으로 하지 않으며, 더 이상 구두협의를 필요로 하지 않는다.

3.' 노동계약법' 은 이중노동관계나 다중노동관계에 대한 제약을 증가시켰다. 즉, 그 후에 체결된 노동계약은 선결된 노동계약의 이행에 영향을 미치지 않는다.

4.' 노동계약법' 은 월별로 임금을 지급하는 것을 제외한다. 즉, 고용인 단위는 시간, 일, 주별로 임금을 결산할 수 있고, 임금 지급 기간은 최대 15 일을 초과할 수 없다. 그렇지 않으면 체불임금에 속한다.

관련 조항:' 노동계약법' 제 68 조, 제 69 조, 제 72 조.

열아홉 살. 노동 계약 감독의 주체와 책임을 명확히 하다.

1,' 노동계약법' 은 노동계약감독의 행정주관부와 감독의 구체적인 사항을 더욱 분명히 했다. 노동부에 감독 업무에서 노조, 기업대표, 관련 부서의 의견을 들어야 한다고 요구하다.

2.' 노동계약법' 은 다른 주관 부서의 노동계약 감독 책임을 더욱 분명히 했다. 노동조합이 근로자의 합법적 권익을 보호할 권리와 의무를 구체적으로 규정하고 있다.

3. 노동계약법은 근로자가 법에 따라 위권을 행사할 권리를 늘리고, 어떤 조직이나 개인이 위법행위를 신고할 권리를 늘리고, 신고유공자에 대한 보상 규정을 늘렸다.

관련 조항:' 노동계약법' 제 73 조 ~ 제 79 조.

20. 고용주의 법적 책임을 늘리다.

1,' 노동계약법' 은 고용주가 위법으로 규제제도를 제정하면 배상 책임을 져야 하며, 근로자의 절실한 이익과 관련된 규제여야 한다고 분명히 규정하고 있다.

2.' 노동계약법' 은 고용인 단위가 제때에 근로자 보수를 전액 지급하지 않고, 근로자 임금을 현지 최저임금보다 낮게 지불하고, 초과근무를 배정하고 초과근무 수당을 지급하지 않고, 노동계약을 해지하거나 해지하고, 본 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 지급하지 않는 행위에 대한 규정과 구체적인 기준을 늘렸다.

3.' 노동계약법' 은 근로자가 경쟁제한 위반으로 인한 손실에 대해 마땅히 져야 할 경제적 보상 책임을 증가시켰다.

관련 조항:' 노동계약법' 제 80 조, 제 85 조, 제 90 조.