기업 내부 관리에서 교육 관리의 위상이 날로 두드러짐에 따라 양질의 저렴한 강사 자원을 확보하는 방법은 기업 교육 관리를 괴롭히는 큰 문제가 되고 있습니다. 기업에서 직원 교육에 종사하는 사람들은 종종 선택의 문제에 직면한다. 외부에서 초빙된 강사는 어느 정도의 전문적인 소양과 교육 수준을 가지고 있지만 가격도 높고 기업의 실제 상황을 이해하지 못하는 문제가 있는 경우가 많다. 내훈사는 기업의 실제 상황을 이해하는 동시에 교육 수준이 떨어지는 경우가 많아 대부분의 학생들이 이해할 수 없고 내훈사의 적극성도 부족하다. 이에 따라 내훈사의 장점은 기업 특성 이해, 비용 절감, 시간 분배 용이, 자기전시, 내훈사의 역할을 통한 직원 자질 향상 등이다. 그러나 우수한 내훈사 팀을 어떻게 세울 것인가도 기업 교육 관리자를 괴롭히는 문제가 되고 있다. 화항지신 분석가는 다년간의 인적자원 컨설팅 서비스 경험을 바탕으로 선발, 훈련, 평가, 동기 부여의 세 가지 차원에서 참고 조언을 제공합니다.
첫째, 내부 트레이너의 선택
안정적이고 전문적인 내훈사 팀을 선발하려면 다음과 같은 몇 가지 주요 문제를 해결해야 한다.
우선 내훈사의 자질 모델을 세우고 상응하는 기준과 계량표를 만들어 선발한다. 일반적으로 기업은 주요 행동 사건 면접을 통해 전문 수준, 교육 관심, 회사 인정, 개인 능력, 협력의식, 공유 의지 등을 기준으로 기준을 정할 수 있다. 이 가운데 인적자원 관리 전문가들은 기꺼이 나누는 것이 강사가 갖추어야 할 특성이라고 지적했다.
둘째, 내훈사 후보원: 자발적 등록, 부서 선발. 기업은 적절한 인센티브를 취하여 세 가지 부류의 사람들이 적극적으로 참여하도록 장려해야 한다. 하나는 판매, 기술, 전문, 전임 강사와 같은 특수한 인재이며, 그들은 일선 부서에서 일하고, 업무가 너무 강하고, 업무 능력이 강하며, 책임감이 강하다. 둘째, 부서 관리자, 고위 관리자 또는 기술 백본이 기업에 대해 더 잘 이해하고 파악하는 것입니다. 세 번째는 인적자원부로, 기업제도에 익숙하며, 훈련 방면에서 선천적인 우세를 가지고 있다.
마지막으로, 선택 절차는 표준화되어야 한다. 규범, 투명성, 공인된 선발 절차는 선발 작업의 원활한 완성에도 결정적인 의의가 있다. 인적자원부는 미리 정해진 선발기준에 따라 관련 지도자와 전문가를 제때 조직하고 면접, 시사 등을 통해 후보자에 대한 엄격한 심사와 평가를 실시한다.
둘째, 내부 트레이너의 훈련
교육 강사 (TTT) 는 주로 내부 강사의 교육 기술을 향상시키는 것입니다. 현재 시장에는 다양한 유형의 교육이 있지만 TTT 의 전반적인 원칙은 교육과 인증입니다.
TTT 는 내부 트레이너 팀 설립의 중요한 구성 요소이다. 내훈사가 이전에 기업 교육을 거의 또는 전혀 받지 못했기 때문에, 교학 기교와 교수법에 약간의 결함과 결함이 있다. 동시에, 장기간의 실제 업무로 인해, 내훈사들은 종종 지식 갱신에 약간의 결함이 있다. 따라서 표현 능력, 논리적 사고 능력, 신속한 대응 능력, 코스웨어 개발 능력, 교실 통제 능력을 향상시키기 위해서는 체계적인 훈련이 필요합니다.
현재 비교적 완벽한 관련 트레이너 기술 훈련 체계를 구축했다. 일반적으로 내훈사 훈련 체계는 주로 교육 관리 관행과 내훈사 기술의 두 부분으로 구성되어 있다. 교육 관리 실무에서 TTT 교육은 교육 이념, 교육 모델, 교육 시스템 및 교육 시스템 프레임워크를 명확히 합니다. 트레이너의 기술 훈련에서 TTT 교육은 학습자가 강사로서 강사의 직업 스타일, 과정 개발 설계, 도구 운용, 교육 기술 등을 교육해야 합니다.
셋째, 내부 트레이너의 인센티브
과학적이고 합리적인 인센티브 메커니즘을 수립하는 것은 내훈원의 적극성을 높이는 데 필요한 수단이다. 화항지신 분석가는 내훈사의 인센티브가 주로 내훈사의 장려조치와 내훈사의 행동을 규제하는 징벌 조치로 구성된다고 요약했다.
보상 조치는 일반적으로 내훈사의 특수한 권리와 내훈사의 물질적 정신적 장려로 나뉜다. 내훈사의 특수한 권리로는 내훈사 훈련에 참가할 권리, 회사의 모든 교육과정에 참가할 권리, 외부 교육에 우선적으로 참가할 권리, 우수한 내훈사의 우수한 승진 권리 등이 있다. 한편, 내부 강사는 내부 직원과 외부 강사의 임금 수준에 따라 수업료와 같은 물질적 보상을 해야 합니다. 마지막으로 우수 내훈사 등 영예로운 칭호를 정기적으로 평가할 수 있다.
징벌 조치는 주로 구속 메커니즘을 확립함으로써 내훈사의 행동을 규범화하는 것이다. 처벌 조치는 주로 내훈사 강등, 수업료 벌금, 내훈사 의무를 이행하지 않는 임원의 강등이다.
기업의 조화로운 발전은 인재 양성과 불가분의 관계에 있으며, 내훈사 팀은 기업의 훈련에서 매우 중요한 역할을 할 것이다. 우수한 내훈사 팀을 양성하고 건설하는 것은 직원 대열의 건설뿐만 아니라 기업의 좋고 빠른 발전을 촉진하는 데도 도움이 된다. 따라서, 깊이 연구하고, 실천 속에서 내훈사 건설에 적합한 관행과 경험을 끊임없이 총결하고 탐구하고, 끊임없이 총결하고 보완하여, 기업 내훈사 건설이 끊임없이 새로운 효과를 얻을 수 있도록 해야 한다.