제목
직원들이 30 일 앞당겨 사직하면, 회사는 업무 일정에 따라 노동관계를 앞당겨 해지할 수 있다.
사건 소개
개인적인 이유로 담은 더 이상 회사에서 일하지 않기로 결정하고 30 일 앞당겨 회사에 사직을 제기하기로 했다. 담이 이직을 제안한 후 10 일 후, 회사는 그와 노동관계를 해지하고 그와 이직 수속을 밟았다고 통지했다. 이후 담은 이에 대해 화가 나서 자신이 법률 규정에 따라 30 일 앞당겨 회사에 통지했다고 생각했다. 대신 회사는 자신을 부당하게 대하고, 그로 하여금 사직한 지 30 일도 안 되어, 고의로 그가 당월에 마땅히 받아야 할 임금을 지급하지 않게 하고, 회사의 행동은 위법으로 노동계약을 해지하고, 회사에 위법으로 노동계약 배상금을 지급하도록 요구하였다.
중재 결과
담의 중재 요청을 기각하다.
사례분석
"노동계약법" 제 37 조 "근로자가 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다" 며 근로자가 일방적으로 노동계약을 해지하는 절차를 규정하고 있다. 근로자의 권익을 보호하기 위해 법률은 근로자에게 노동계약을 해지할 이유가 없는 권리를 부여한다. 즉, 근로자는 일방적으로 해제권을 행사할 수 있지만, 해제권은 반드시 법정절차에 부합해야 한다. 즉,' 30 일 전에 고용인 기관에 서면으로 통지하라' 는 의무를 이행해야 한다. 그러나 기존 법령은 고용인 기관이 근로자가 사퇴를 통보한 지 30 일이 지나야 노사 관계를 종료할 수 있다고 규정하지 않았다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인) 따라서 회사에서 업무요구에 따라 담모 씨의 사퇴가 회사 생산에 어느 정도 영향을 미치지 않는다고 판단한다면, 담모씨에게 이직을 미리 통보하고 이직 수속을 밟을 수 있는 것은 회사가 고용자주권을 행사하는 것이며, 불법으로 노동관계를 해지하는 것은 아니다.
손목시계 업종 여행
제목
근로자가 시용 기간 동안 이유 없이 노동계약을 해지하는 경우, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지불해야 한다.
사건 소개
왕 씨는 모 학교에 입사해 생활교사를 맡고, 학교는 왕 씨와 노동계약을 체결했다. 계약은 왕의 직위가 생활 교사이고 수습기간이 한 달이라고 약속했다. 하지만 왕씨가 근무하는 3 주째 학교에서는 왕씨의 의사소통 조정 능력에 문제가 있어 자신의 직원을 감당할 수 없다는 이유로 왕씨와의 수습기간 노동관계를 해제했지만 학교는 업무요구와 왕씨가 감당할 수 없다는 관련 증거를 제공하지 못했다.
중재 결과
학교가 불법으로 종료된 것을 발견하면 배상해야 한다.
사례분석
고용인 기관은 일반적으로 시용 기간을 입사를 준비하는 직원의 심사 기간으로 여긴다. 이 기간 동안, 직원들이 자신의 채용 조건이나 기준을 충족시키지 못했다고 생각하는 한, 더 많은 법적 책임을 지지 않고 임의로 직원과의 노사 관계를 해지할 수 있지만, 이는 잘못된 것이다. 고용인 기관이 시용 기간을 이유로 근로자와의 노동관계를 무단으로 해지하는 것을 막기 위해 시용 노동 분쟁이 빈번하게 발생하는 것을 막기 위해' 노동계약법' 제 21 조는 고용인이 시용 기간 동안 노동계약을 해지할 때 노동자와 이유를 설명해야 한다고 규정하고 있다. 고용인이 수습기간 직원을 해지하려면 반드시 노동계약법 제 39 조의 규정에 따라, 수습기간 동안 고용기관의 채용 조건에 부합하지 않는다는 것을 증명해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 신입 사원이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명하는 방법, 기업은 직원 직무, 직무 역할, 수습 기간 직무 평가에 대한 구체적인 정량화 기준, 직원 부적격 사실에 대한 증거 및 증명 자료를 제공해야 합니다. 그렇지 않으면 수습기간 동안 기업이 정당한 이유도 없고 직원 노동계약을 해지할 충분한 증거도 없는 경우 법에 따라 직원에게 위법 노동계약 해지에 대한 배상금을 지급해야 한다.
사례 3
제목
직원과 기업이 두 번째 노동계약을 체결한 후 기한이 만료되지 않은 것은 쌍방이 고정기한이 없는 노동계약을 맺은 것으로 볼 수 없다.
사건 소개
육씨는 20 17 년 8 월 모 물류회사에 입사해 2 년간의 노동계약을 체결했다. 20 19 년 8 월 회사와 2 년 동안 두 번째 노동계약을 갱신했다. 두 번째 노동계약이 만료된 후, 육씨는 계속 이 회사에서 일했고, 쌍방은 세 번째 노동계약을 갱신하지 않았다. 이 회사 인사관리인은 쌍방이 두 번째 노동계약을 체결한 후 이미 고정기한이 없는 노동계약을 체결했기 때문에 육지와 세 번째 노동계약을 체결하지 않았다고 보고 있다. 이에 따라 육씨는 202 1 65438+2 월 노동중재를 신청했고, 단위가 고정기한이 없는 노동계약서에 서명하지 않았기 때문에 2 배의 임금을 지급하도록 요구했다.
중재 결과
용인 기관은 육미노동계약의 두 번째 임금을 지불해야 한다.
사례분석
고용인 단위로 노동자와 고정기한이 없는 노동계약을 맺는 것은 노동계약법 제 14 조 제 3 항을 가리킨다. "고용단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다." 그러나 육씨는' 노동계약법' 제 14 조 제 2 항 2 항의 규정에 속한다. 근로자는 본법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항 규정이 없어 고정기간 노동계약을 체결해야 하는데, 근로자가 고정기간 노동계약을 제안하는 것을 제외하고는,' 노동계약법' 제 82 조에 따르면 물류회사는 육씨와 고정기간 노동계약을 체결해야 하고, 2 차 노동계약이 만료되면 물류회사는 육씨와 고정기간 노동계약을 체결하지 않아야 한다
시나리오 4
제목
성과상은 규정제도에서 이미 합의가 있어서, 고용인 단위는 제때에 지급해야 한다.
운반공에게 돈을 지불하다.
사건 소개
신청자 이씨는 202 1 년 2 월부터 모 회사의 마케팅 사업부 부서 관리자로, 202 1 년 3 월부터 행정부 관리자로 근무했습니다. 202 1 년 4 월, 이 씨는 시장부 매니저의 월별 성과상 5000 위안을 받았다. 행정부의 다른 관계자들도 행정부로부터 성과상여금 3000 원을 받았지만 회사는 행정부로부터 알리에게 성과상여금을 지급하지 않았다. 미발급 사유에 대해 회사는' 내근보상 방안에 대한 통지' 가 행정부 내근인원에게 상을 줬지만, 이는 아르바이트일 뿐, 리는 이미 시장부에 상을 받았다면 행정부의 상여금은 반복적으로 현금화되지 않을 것이라고 주장했다. 그러나 회사는 성과상여금이 반복적으로 수령할 수 없다는 규정이 있다는 증거가 없다. (윌리엄 셰익스피어, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상) 이에 따라 신청자는 그가 행정부 매니저로 겸임하는 기간 동안의 내근 보수를 회사에 지급하라고 요구했다.
중재 결과
신청인이 행정부 사장을 겸임하는 동안 회사는 알리백 포상 3000 원을 지불해야 한다.
사례분석
인센티브 제도는 기업 자체의 생산 경영과 특징에 따라 기업에 적합한 인센티브를 마련하는 것이다. 이를 통해 직원들의 임금 수입을 올리고, 직원들의 업무 적극성을 동원하고, 결국 기업에 더 많은 생산성을 창출하기를 희망합니다. 기업은 인센티브 제도를 제정하고 기업 내에서 시행을 발표했다. 포상 조건이 충족되면 성과 상여금은 심사 기준에 부합하는 직원에게 지급해야 한다. 회사' 내근보상 방안에 대한 통지' 는 보상이 중복될 수 없다는 규정이 없고, 지원자가 행정부 매니저라는 사실이 있다. 피신청인이 증거를 제출하지 못한 것은 신청인이 행정부 매니저의 의무를 이행하지 못했다는 증거이며, 이는 두 가지 업무 내용을 완성하면서 동시에 다른 직위의 보수를 받는 것은 근거가 있다. 직원들이 고용주를 위해 이익을 창출할 때 회사는 인센티브 방안의 규정을 준수하고, 계약의 성실성 원칙을 이행하며, 심사규정 기준에 따라 제때에 직원 심사 상여금을 지급하고, 직원의 적극성을 높이고, 기업에 대한 소속감을 높여 기업의 양성 발전을 더욱 촉진해야 한다.
사례 5
제목
근로자와 고용주는 노사 관계의 존재에 차이가 없지만
논의했지만 양측은 여전히 증거를 제공해야 한다.
사건 소개
이 씨는 20 14 년 9 월 모 회사에서 근무한다고 주장했다. 사회보험료를 납부하기 위해 노동중재를 특별히 신청하고, 회사와의 20 14 년 9 월부터 202 1 년 7 월까지 노동관계가 있음을 확인하며, 회사도 이 주장의 노동관계 존속 기간을 확인했다. 심사를 거쳐 이 주장한 임금기준은 노동계약의 약속과 임금표의 기록과 일치하지 않으며, 이는 노동계약과 임금표가 나중에 보충되었다는 것을 인정했다. 또한 양측은 회사가 은행 이체를 통해 이씨의 임금을 지급한다는 것을 확인했지만 급여은행 흐름표 등 지급 증명서를 제공하지 못해 증명하지 못했다.
중재 결과
이 씨의 중재 요청을 기각하다
사례분석
최근 사회보험료 납부로 중재위원회에 노동관계 논란 확인을 신청한 사례가 눈에 띄게 늘었다. 중재와 법원 부처가 노동관계가 유효하다고 인정하는 법률문서를 얻기 위해 많은 지원자들이 위험을 무릅쓰고 노동관계가 없는 기업과의 담합, 담합 또는 위조노동관계의 증거방법을 취하여 사회보험료를 보충하는 목적을 달성했다. 본 안건에서 쌍방은 노사 관계 존속 기간에 이의가 없지만, 관련 진실되고 효과적인 증거 자료를 제공하지 못하고 노사 관계를 증명하지 못하며, 쌍방의 구두 진술이나 단일 증거만으로는 확인할 수 없는 고소를 한다. 허위 중재로 인한 보험 사기를 막기 위해 중재위는 노동관계 사실 확인에 대해 엄격하고 신중한 태도를 취하고 증거자료에 대한 심사력을 높이고 증거책임이 있는 당사자에게 유효하고 상호 증명된 증거자료로 주장을 입증해야 한다고 통보했다. 당사자가 유효한 증거가 없고 사실에 의문이 있을 경우 중재위원회는 이런 악의적인 확인 신청을 기각할 것이다.
사례 6
제목
계약 네트워크 앵커와 기업 사이에는 노동이 없다.
관계
사건 소개
2020 년 3 월, 여성 아나운서 린은 한 통신사와' 아나운서 중개계약' 을 체결했다. 그녀의 업무 내용은 제 3 자 인터넷 생방송 플랫폼에서 아나운서로 일하며 한 통신사가 제정한 근무제도를 준수해야 하지만 출퇴근 시간과 근무지는 고정되어 있지 않다. 임과 모 통신사가 체결한' 아나운서 중개계약' 은 신청자가 보증 수입이 없어 모두 보상금액에 따라 분배한다고 약속했다. 신청인림은 모 통신사와의 노동관계이지 중개계약관계가 아니라고 주장했다.
중재 결과
임 씨는 모 통신사와 중개 계약 관계를 맺고 노사 관계는 없다.
사례분석
모 통신사는 임에게 회사 제도를 준수하도록 요구했지만 림의 생방송 시간은 고정되지 않아 근무지는 스스로 배정할 수 있다. 업무 내용이 비교적 캐주얼하여 통신회사 규제에 의해 완전히 관리되지 않고 완전한 인격 예속 관계를 갖추지 못했다. 림의 수입의 주요 원천은 생방송 때 팬들이 상을 주고 커미션을 약속하는 것이다. 월수입이 불확실하여 노사 관계에서 상대적으로 고정된 월급과는 다르다. 또 쌍방이' 앵커 중개계약' 을 체결했다는 사실은 양측이 당초 노동관계 수립에 동의하지 않았다는 것을 보여준다. 원노동과 사회보장부' 노동관계 건립에 관한 통지' 제 1 조에 따르면 고용인 단위는 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 동시에 노동관계를 수립하는 조건도 있다. (1) 고용인 단위와 근로자는 법률법규에 규정된 주체자격을 충족한다. (b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다. (3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다. 이에 따라 이 위원회는 앵커 임과 모 통신사 간에 노사 관계가 없다고 판단했다.
사례 7
제목
공제임금을 마음대로 낮추면 회사는 경제적 보상금을 지급해야 한다.
사건 소개
담담은 모 회사의 업무원이다. 노동계약은 담담의 임금이 주로 기본임금과 업무공제로 구성되어 있다고 약속했다. 또한 쌍방은 업무공제협정을 체결하여 업무공제비율을 매출의 10% 로 합의했다. 하지만 요 2 년 동안 회사의 실적이 좋지 않아 회사는 모든 직원 업무 공제의 비율을 일방적으로 낮추고 회사를 통해 공시를 했다. 이 조정은 또한 담의 업무 공제 비율을 5% 로 낮추어 담의 임금 수입을 크게 줄였다. 이를 위해 탄은 중재를 신청하고, 임금차액을 지급하도록 회사에 요구하고, 이를 이유로 쌍방의 노동계약을 해지하고, 회사에 경제보상금을 지급하도록 요구했다.
중재 결과
회사는 담모씨에게 임금공제의 차액을 지불하고 담모씨에게 노동관계 강제 해지를 위한 경제보상금을 지급했다.
사례분석
회사가 업무공제 인하에 대해 내부 공시를 하고 임금제도의 민주적 공시 절차를 이행했지만 이를 이유로 직원의 임금 대우를 임의로 낮춰서는 안 된다는 것은 기업 고용인의 자주권 남용이다. 노동 보수는 노동 계약의 법정 필수 조항이기 때문에, 업무 공제는 노동 보상의 일부이며, 업무 공제율을 조정하는 것은 노동 계약 내용 변경에 속하며, 고용주가 근로자와 협의해야 변경할 수 있다. 고용주가 업무 공제 비율을 일방적으로 낮추고 감소한 비율에 따라 임금을 지급하여 근로자의 임금 수입이 크게 감소하면 근로자의 권익을 심각하게 침해하는 것으로 간주된다. 노동계약법' 제 38 조 제 2 항에 따르면 근로자는 기업이 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는다는 이유로 노동계약 해지를 제기하고 기업에 경제적 보상을 요구할 수 있다.
사례 8
제목
새 직장에서 1 년 미만 근무하지만 1 년 이상 연속 근무하는 근로자도 유급 연휴를 주장할 수 있다.
사건 소개
양은 이전에 대외무역회사에서 근무했고, 근무연령 1 1 년. 2020 년 6 월부터 현직 부동산 회사에서 일하기 시작했다. 2021/KLOC-0 한편 양은 2020 년 설 연휴가 회사가 배정한 것이 아니므로 회사는 설 연휴 임금을 지급해야 한다고 회사에 제안했다. 회사는 연가를 즐기기 위한 전제조건이 양이 반드시 회사에서 근무해야 하기 때문에 12 개월 이상, 지금은 7 개월만 일하며 전혀 자격이 없기 때문에 단호히 동의하지 않는다. 이를 위해 양은 노동인사 논란중재위원회에 신청서를 제출해 모 부동산 회사에 5 일간의 연휴가 임금을 지급하라고 요구했다.
중재 결과
회사는 양일임금 수입의 300% 에 따라 5 일간의 연가임금을 지급해야 한다.
사례분석
유급 연휴가는 근로자가 휴식권을 누리는 기본 복지이므로 기업은 법에 따라 보장해야 한다. 유급 연휴가 규정에 따르면' 기업직원 유급 연휴가 시행 방법' 에 따르면' 연속 근무 12 개월 이상 직원, 유급 연휴가를 즐기다' 고 하지만 현실적으로 많은 기업들이 이 규정에 대해 오해가 있어 신입입사 불만족 12 개월 인적 자원 사회 보장부 사무청에 따르면
"관련 문제에 대한 승인" (인사부 발부 [2009]149 일) 은 "직공 연속 근무 12 개월 이상" 유급 연휴를 즐길 수 있는 조건을 분명히 했다 양이 12 개월 이상 계속 일하면 연휴가를 받을 수 있다는 얘기다. 12 개월 이상 근무경험은 현재 고용기관에 국한되지 않으며, 이전에 직원이 있었던 다른 고용인을 포함한다.
또한 고용인은 근로자의 동의를 받지 않았거나 근로자를 위해 마련된 연간 휴가 일수가 응년휴가 일수보다 적은 경우, 근로자에게 연년휴가 일수의 일일 임금의 300% 를 지급해야 한다. 여기에는 고용주가 근로자에게 지급한 정상 근무 기간의 임금이 포함된다.
사례 9
제목
고용주와 근로자가 악의권처분협정을 체결하는 것은 사실노동관계의 배상에 영향을 미치지 않는다.
사건 소개
모 택배회사는 업무량이 급속히 증가하면서 택배원을 채용해야 한다. 이 씨는 친구 소개를 통해 입사했지만 회사는 고용관계를 피하기 위해 이 씨와 서면 노동계약을 체결하지 않았다. 회사 책임자도 양측이 맺은 것은 계약 관계일 뿐이라고 구두로 말했다. 이어 한 택배사는 이 씨가 한 지역 택배 발송을 책임지고 매일 제 시간에 택배회사에 출근하며 회사의 업무일정과 관리에 복종하고, 이 씨는 택배업무공제에 따라 보수를 계산하도록 했다. 반년 후 택배사는 리의 업무 효율성에 만족하지 못했다. 배상을 피하기 위해, 리와' 계약 해지 합의서' 를 체결하자고 제안했다. 당시 이 씨도 자신의 오해로 합의했고, 회사에 어떠한 보상도 따지지 않겠다고 약속했다. 이후 이 씨는 자신이 회사에 오도된 것을 느끼며 노동중재를 제기하며 택배회사에 노동계약이 체결되지 않은 두 배의 임금과 위법 노동관계 해제에 대한 배상금을 지급하라고 요구했다. 한 택배회사는 쌍방 간의 계약 관계가 분명하고 명확하다고 주장했다. 합작이 끝난 후 쌍방은 이미' 해지 계약서' 에 서명했는데, 쌍방은 계약관계이지 노동관계가 아니다.
중재 결과
택배사는 노동계약을 체결하지 않은 이씨의 두 배의 임금 차액과 위법 노동관계 해제에 대한 배상금을 지급했다.
사례분석
최근 몇 년 동안, 사람들의 쇼핑 방식이 변화함에 따라, 신형 택배 산업이 번창하면서 많은 새로운 일자리가 생겨났다. 전통적인 기업과 비교해, 노동 관계에 기인한 높은 고용 비용을 피하기 위하여, 계약, 계약, 하청 이라고 칭 한 관계의 채택과 같은 편성 하 고 편성 하기 위하여 몇몇 은밀한 고용 방법을 취할 것 이다, 실제로 노동 관계의 고용 방법 이다, 또는 제 3 자 회사의 임금 지불, 사회 보장 지불, 실제적인 고용 단위와 분리 되는 방법, 손상 이 경우 한 택배회사에 고용된 이 씨는 근무시간에 따라 택배사가 관리해 택배사가 보수를 지급하며, 원노동과 사회보장부의' 노동관계 건립에 관한 통지' 에 규정된 노동관계 인정 중 예속관계 요건을 완벽하게 충족한다. 쌍방은 계약 해지 협의를 체결했지만, 이 협정은 택배회사가 사실노동관계의 존재를 은폐하기 위해 이 씨를 악의적으로 오도하여 합법적인 권익을 처벌함으로써 기업이 부담해야 할 법적 의무를 면제하고 법에 따라 지지하지 않는다는 것이다.
이 경우, 결국 법에 따라 근로자의 호소를 지지하는 것은 근로자의 합법적 권익을 수호할 뿐만 아니라, 고용인 단위의 향후 성실 협상, 근로자의 권익 보호를 위한 좋은 지도 역할을 하였으며, 조화되고 안정된 노동관계를 구축하는 데 도움이 되었다.
사례 10
제목
용인 단위는 전염병으로 인해 생산이 중단되어 한 개 이상의 임금 지급 기간을 초과하는 경우, 근로자에게 생활비를 지불해야 한다.
사건 소개
임은 모 식당에서 층 종업원으로 일하고, 노동계약은 정상 근무 시간급을 1720 원으로 약속했다. 202 1 년 5 월부터 전염병의 영향을 받아 일부 식당 취사 서비스가 중단되어 업무량이 큰 영향을 받았다. 이에 따라 인건비를 통제하고 전염병 예방·통제 업무에 협조하기 위해 식당은 직원들에게 3 개월의 무급 휴가를 주기로 했다. 하지만 가정 형편이 어려워서 생활스트레스가 심하고 식당에서 월급 지급을 중단하는 것은 그녀에게 큰 영향을 미쳤다. 이에 따라 식당은 기본적인 생활비를 지급하라고 요구했고, 식당도 어쩔 수 없이 불가항력 사건에 속한다고 주장해 지급하지 않았다. 숲의 생활비. 이를 위해 임은 노동중재신청을 하고 모 술집에게 매달 기본 생활비를 지급하라고 요구했다.
중재 결과
한 식당이 첫 달의 일에 따라 일한다