"노동계약법" 제 4 조는 "고용인 단위는 법에 따라 건전한 노동규칙과 제도를 세우고, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다" 고 규정하고 있다. "고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 노동대표대회 또는 전체 직원토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해 결정해야 한다." "규제와 중대 사항을 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 용인 기관에 제출하여 수정을 협상할 권리가 있다." "고용인 단위는 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규칙과 중대 사항을 공시하거나 근로자에게 알려야 한다. ""
(a) 직원에 구속력이 있는 노동규칙과 제도가 수립된 조건
노동계약법' 제 4 조의 규정에서 볼 수 있듯이, 고용인 단위의 규칙과 제도가 많지만, 모든 것이 노동법의 의미의 규칙과 제도를 가지고 있는 것은 아니다. 노동계약법 제 4 조 규정에 부합하는 제도만이 노동규제이며, 노동계약법 제 4 조에 규정된 절차에 따라 제정된 규제만이 법적 효력을 지닌 규제여야 직원을 구속할 수 있다.
고용주의 노동규제가 법적 효력을 창출하고 직원을 효과적으로 구속할 수 있는지 여부는 세 가지 측면에서 측정해야 한다.
1, 규제의 내용이 합법적인지 여부에 달려 있습니다. 규제의 내용이 현행 법규, 사회윤리 등과 상충해서는 안 된다는 얘기다.
2. 규칙과 제도가 민주적 절차를 거쳐 제정되었는지에 따라 달라진다. 민주절차를 거쳐 제정된 노동규제에 대해서도 민주절차 이행과 관련된 증거를 유보해야 한다.
3. 규칙과 제도가 직원들에게 홍보되었는지 여부에 따라 달라진다. 직원들에 대한 홍보 고지를 할 때 이미 홍보통지한 증거도 유보해야 한다.
(b) 노동 규칙 및 규정의 수립 및 홍보에 관한 고용주의 일반적인 질문
노동규정제도는 고용인의 내부' 법률' 으로 의심할 여지 없이 고용인의 통제를 받는다. 그러나 많은 고용주들은 노동규정제도의 제정, 홍보, 관리에 다음과 같은 공통점을 가지고 있다.
1, 동등한 협상 절차에 의해 결정된 것이 아니다.
노동계약법' 규정에 따르면 노동규정제도의 제정은 평등협상 절차를 거쳐야 한다. 즉, 직공 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제기해야 한다. 그런 다음 고용인 단위와 노조 또는 직원 대표가 평등협상을 통해 결정해야 한다. 노동규정제도의 제정은 고용인의 일방적인 행위가 되어서는 안 된다는 것을 알 수 있다. 실제로, 많은 단위는 직원의 개인적인 관심사와 직접 관련 있는 규칙 그리고 규칙 또는 중요 한 문제를 공식화, 수정 또는 결정할 때, 직원 의회 또는 전체 직원의 면담 없이 계획 그리고 의견을 앞으로 두고, 노동 조합 또는 직원 대표자와 동등한 교섭을 통해 서 결정 되지 않는다. 이런 규칙과 제도는 사실상 법적 효력이 없다. 일부 기관에서 제정한 규제는 평등협상 절차를 통과했지만 서면 기록을 증거로 보관하지 않아 논란이 발생할 경우 중재와 사법기관의 의혹을 받기 쉽다.
내용은 법률 및 규정을 준수하지 않습니다.
노동규칙의 내용은 법률법규를 위반한다. 주로 노동규칙의 내용과 기준이 법률법규에 의해 보호되는 주체조건에 대한 규정과 상충되는 것을 가리킨다. 예를 들어,' 노동계약법' 은 노동계약이 약속한 시용 기간을 최대 6 개월까지 초과할 수 없도록 규정하고 있는데, 이것은 단지 최대한도에 불과하다. (알버트 아인슈타인, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 노동계약이 아무리 길어도 합법적인 것은 아니다. 수습기간이 6 개월을 넘지 않는 한. 노동규정을 제정할 때 시용 기간을 포함하는 기관은 일반적으로 6 개월의 시용 기간을 규정할 수 없으며, 더욱이 직원들이 먼저 시용 후 노동계약에 서명하도록 할 수 없다. 중재와 소송 과정에서 고용인이 법령과 정책을 합의시용 근거로 찾을 수 없기 때문에 중재와 사법기관에 의해 채신될 수 있는 증거를 제시하지 못하면 패소할 수밖에 없다.
3. 공시 및 통지 절차를 이행하지 않았습니다.
용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다. 그러나, 많은 고용주의 노동규제는 기밀로 유지되어 인적자원관리근로자의 서랍에 잠겨 있으며, 직원들이 규칙과 제도를 위반할 때만 단위의 규칙과 제도를 위반했다는 것을 알릴 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이런 현상에 대해 노동자들이 이의를 제기하기만 하면 고용인의 규칙과 제도는 법적 효력이 없다. 일부 기관은 근로자를 공시하거나 통보했지만 공시나 통보방식의 부적절한 사용으로 증거자료를 보유하지 않아 중재정이나 법원에 입증할 수 없고 불리한 법적 결과를 감수해야 한다.
(3) 노동규정제도 위법 위반으로 고용인 기관에 가져온 법적 위험.
노동규정제도가 법률법규를 위반하는데, 내용위법, 제정절차위법, 공시절차위법을 포함한다. 위법한 노동규칙과 제도는 고용 단위가 상응하는 법적 책임을 져야 한다.
1. 중재나 소송에서 노동 분쟁 사건을 심리하는 근거가 될 수 없습니다.
"노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석" 제 19 조에 따르면, 규제는 "민주절차 제정", "합법적", "공개" 세 가지 조건에 부합해야 인민법원이 노동 분쟁 사건을 심리하는 근거가 될 수 있다. 불법노동규정제도는 중재나 소송에서 노동쟁의사건을 심리하는 근거가 될 수 없다.
2, 노동자에게 초래된 손해에 대해 배상 책임을 진다.
노동계약법 제 80 조의 규정에 따르면, 규제는 법률과 법규를 위반하고 노동행정부가 시정하고 경고를 하도록 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
직원은 언제든지 노동 계약을 해지 할 수 있습니다.
노동계약법' 제 38 조에 따르면, 고용인의 규칙과 제도가 법규를 위반하고 근로자의 권익을 해치는 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있고, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지급해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
(d) 노동 규칙 및 규정을 증명하는 기술 및 방법
위의 분석에서 볼 수 있듯이 노동규정제도의 제정과 공시에 증명 부담 문제가 있음을 알 수 있다. 그렇다면 노동규제의 제정과 공시에서 증거 보존 작업을 어떻게 잘 할 수 있을까? 다음은 참고할 수 있는 몇 가지 제안입니다.
1, 노동규정제도의 제정과 개정은' 민주절차' 를 엄격히 집행해야 하며, 직원 대표대회 또는 전체 직원 토론협상과 관련된 서면 증거를 보존해야 한다.
법률 규정상 노동규정제도의 제정과 개정 과정은 직원 대표대회 또는 전체 직원 토론 → 방안과 의견 제출 → 노조나 직원 대표와의 동등한 협상 → 공시와 통지이다. 따라서 고용 단위는 규칙과 제도를 제정하고 수정할 때 반드시 동등한 협상 절차를 진행해야 하며, 반드시 기록을 잘 작성하고 회의록, 토론 상황, 공고 등과 같은 관련 증거를 보존해야 한다. 노사 양측이 노동규제의 효력에 대해 논란이 생기면 고용인은 해당 규제가 평등협상 절차를 거쳤다는 것을 증명하고 근로자에게 공시와 통보를 해야 하기 때문이다. 고용주가 해당 증거를 미리 보관하지 않으면 해당 내용을 증명할 수 없습니다.
2.' 공시 절차' 를 엄격히 집행하고, 규제제도를 공시하거나 알릴 때 쉽게 증명할 수 있는 공시 또는 통지 방식을 선택하고, 공시되거나 통보된 서면 증거를 보존한다.
규제가 근로자에게 공시되는지 여부는 노동쟁의사건에서 고용주의 성패를 직접 결정한다. 최고인민법원의 사법해석과' 노동계약법' 규정에 따르면 규제는 근로자에게 공시해야 노동자에게 구속력이 있다. 사법실천에서 근로자들은 규칙과 제도의 내용을 이해하지 못한다는 이유로 규칙과 제도가 공개되지 않았다고 주장하는 경우가 많으며, 고용인 단위는 이미 공시된 증거를 제공할 수 없는 경우가 많다. 이것은 종종 많은 부서가 승소해야 하고, 결국 패소해야 하는 문제이다. 직원들의 위법 행위는 이미 규제에 규정된 노동계약 해지 조건에 도달했지만 직원들은 이 제도에 대해 알지 못한다고 말했고, 단위는 이미 직원에게 공시된 증거를 증명할 수 없어 결국 사건의 패소로 이어졌다.
어떻게 규칙과 제도를 선전하는 것이 앞으로 중재정이나 법정에서 입증하는 데 더 유리한가?
규칙과 규정을 알리는 방법과 기교를 선전하다.
(1) 직원 설명서 발행 (직원 서명 확인)
(2) 내부 교육 방법 (교육 시간, 장소, 참가자, 교육 내용, 출석)
(3) 노동 계약법;
(4) 시험 방법 (책을 열거나 닫고 시험지를 보관함);
(5) 유동 방법 (직원 서명 유지);
(6) 고용 등록 신고 조건 (사원 서명이 저장된 등록 양식)
(7) 협상 방법 (직원 의견의 서명 및 서면 자료 유지).
다음과 같은 홍보 방법을 피하십시오.
(1) 웹 사이트 공지;
(2) 전자 메일 통지;
(3) 게시판 및 게시판을 게시하십시오.
증명의 관점에서 볼 때, 웹 사이트 게시 방식, 메일 통지 방식, 게시판 게시 방식을 사용하지 않는 것이 좋습니다. 이 세 가지 공시 방식 모두 입증하기 어렵기 때문입니다.
3. 기존 노동규정제도의 합법성을 심사하여 내용과 절차 두 방면에서 수정한다. 법에 부합하지 않는 것은 수정 또는 삭제, 심지어는 전면 파기, 법률 절차 재이행, 법적 효력을 지녀야 한다.