프랑스는 대륙법계 국가 중 노동계약입법이 비교적 완비된 나라로, 노동계약입법은 약한 규범, 근로자의 이익 보호에서 노동관계규범 강화, 근로자의 권익 보호에 중점을 둔 역사적 과정을 거쳤다. 그 법률제도의 여러 방면은 우리나라 노동계약입법의 보완을 위한 본보기를 제공할 수 있다.
첫째, 노동 계약 체결
(a) 노동 계약 기간
노동계약기간은 프랑스 노동법에서 중요하고 기본적인 내용이다. 노동계약은 고정기한이 없는 노동계약과 고정기간노동계약의 두 가지 기본 범주로 나뉘어 고용주와 직원의 권리의무를 규제하는 노동법규범도 다르기 때문이다.
프랑스 노동법' 제 12 1-5 조는 노동계약기한에 관한 일반 원칙을 분명히 제시했다. 노동계약기간은 일반적으로 고정기한이 없는 기간이다. 즉, 고용인과 근로자는 일반적으로 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 고정기한 노동계약은 예외이며 법이 명확하게 규정한 경우에만 체결할 수 있다. 고정기한이 없는 노동계약은 별도로 규정된 경우를 제외하고 노동법규를 적용한다.
노동법' 법편 122- 1- 1 에 따르면 고정 기간 노동계약은 병가, 출산 휴가 등 노동계약을 대신하는 직원의 업무에만 적용된다. 둘째, 기업 경영 활동이 변경될 때 계절적 또는 일시적인 일자리 증가에 적용된다. 셋째, 젊은이들과 장기 실업자에 대한 고용 공조, 적응성, 자격 노동 계약과 같은 일부 사람들의 실업 문제를 해결하기 위해 특별한 노동 계약을 체결한다. 한편, 제 1 조 122-3 조는 고정 기간 노동계약 체결을 금지하는 두 가지 상황을 명확하게 열거했다. 하나는 집단 노동갈등 (예: 파업) 으로 인해 노동계약 이행을 중단한 직원을 채용하는 것이다. 둘째, 장관급 조례에 열거된 특히 위험한 업무에서.
법은 고정기한 노동계약의 적용에 많은 제한이 있다. 예를 들어, 122- 1-2 조는 고정 기간 노동 계약을 체결할 때 노동 계약의 기한을 명확히 합의해야 한다. 게다가, 이 조항은 고정기한 노동계약의 기한과 갱신에 대해 명확하게 규정하고 있다. 고정 기간 노동 계약은 한 번만 갱신할 수 있으며, 갱신 기간과 원래 계약 기간은 일반적으로 18 개월을 초과하지 않습니다. 법률은 고용인 단위가 같은 직위의 근로자와 연달아 고정기한 노동계약을 체결해서는 안 된다고 규정하고 있다. 고정 기간 노동 계약을 갱신해야 하는 경우 이전 계약 기간의 3 분의 1 이 완료될 때까지 기다려야 합니다 (일부 직원 교체 제외). 고정 기간 노동 계약 기간이 만료된 후에도 노동 관계는 계속 존재하며, 고정 기간 노동 계약 관계로 전환된다. 고용인 단위가 여러 일자리의 근로자와 고정기한 노동계약을 연속적으로 체결하는 경우도 고정기한 노동계약 관계라고 볼 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인) 계절작업에 대한 고정기한 노동계약은 계약의 갱신조항을 약속할 수 있지만, 어쨌든 갱신은 고정기한 노동계약이다.
(b) 노동 계약의 수습 기간
프랑스 노동법에 따르면 노동계약의 시용 기간은 계약 체결 시 당사자가 약속할 수도 있고, 계약 이행 과정에서 직원 일자리가 변경될 때 합의할 수도 있다. 예를 들면 견습제 계약이 고정 기간 계약으로 전환될 때. 노동 계약을 체결할 때 약속한 수습 기간은 일반적으로 업계 관례나 단체 계약에 따라 결정된다. 그러나 단체계약이 시용 기간을 포함하지 않더라도 개인노동계약은 시용 조항을 약속할 수 있다. 법률은 고정 기간 없이 노동계약 시용 기간을 규정하지 않으며, 당사자는 단체 계약의 규정이나 약속을 이행해야 하지만, 약속한 시용 기간은 단체 계약의 시한을 초과해서는 안 된다. 고정기한 노동계약의 시용 기간은 단체계약이 약정되지 않고 노동법의 규정에 따라 집행된다. 규범' 제 122-3-2 조는 계약 기간이 6 개월인 것으로 규정하고 있으며, 일주일 수습 기간이 하루인 방법에 따라 수습 기간은 최대 2 주를 초과할 수 없다. 계약 기간이 6 개월을 초과하는 경우 수습 기간은 1 개월입니다. 단체계약이 약속한 기한은 법률보다 짧으며, 단체계약이 약속한 수습기간은 우대 원칙에 따라 집행된다.
둘째, 노동 계약의 해지
프랑스의 가장 중요한 노동계약 형식은 고정기한 노동계약이기 때문에 계약 쌍방의 권익이 남용되거나 간과되지 않도록 이들 계약의 해제에 대해 합리적인 규범을 마련할 필요가 있다. 쌍방이 모두 마땅히 받아야 할 자유와 구속을 누릴 수 있도록 해야 한다. 따라서 노동계약 해지 규범의 보완은 고정기한이 없는 노동계약이 효과적으로 적용되는 필수조건이다. 이것은 또한 우리나라 노동계약입법이 반드시 주의해야 할 방면이다.
1973 이전의 프랑스 노동법은 고용주의 자유경영, 자유관리의 이념에 따라 노동계약 해지를 고용주의 특권으로 여겼고, 상대 직원은 일방적으로 계약관계를 해지할 권리가 없었다. 이러한 규범은 종종 고용주로 하여금 권리를 남용하게 하고, 직원들은 업무 보장이 없다. 노동조합 조직과 학술계의 노력으로 1973 호법은 노동계약 해지에 대한 일련의 개혁을 진행했고, 양측 모두 일방적으로 계약관계를 해지할 권리가 있다는 원칙을 확립하고, 계약 해지의 실체적 요소와 절차적 요건을 제시하고, 직원들에게 유리한 증거거취 원칙을 확립했다. 이 법은 노동 계약법의 이정표이다. 이후 1982 년 8 월 4 일, 1986 년 7 월 3 일, 1986 년 2 월 30 일, 1989 년 8 월 2 일
프랑스 노동법은 노동계약 해지를 두 가지 범주로 나눕니다: 개인적인 이유로 해지하고 경제적 이유로 해지합니다. 전자는 직원 개인과 밀접한 관련이 있는 요인과 잘못을 추궁할 수 있는 행위로 노동계약을 해지하는 것을 의미하며, 후자는 기업경영과 경제상황이 바뀌면서 직원 개인과 무관한 요인으로 노동계약을 해지하는 것을 말한다. 이 분류는 다른 원인과 상황에 대해 서로 다른 법적 조정을 용이하게 한다.
(a) 개인적인 이유로 노동 계약을 해지한다.
1. 해산의 법적 사유
1973 July 13 법에 따르면 합법적인 노동계약 해지 행위는 기업 규모에 관계없이' 실제적이고 진지한 이유' 를 가져야 한다. 이 규정은 이전의 해고가 전적으로 고용인 단위의 자유재량인 국면을 타파하고, 인단위를 사용하는 사퇴 행위는 더욱 구체적인 법적 구속을 받았다.' 이유를 설명할 필요가 없다' 는 권리에서' 이유를 설명해야 한다' 는 권리로 바뀌었다. 이' 이유' 가 법적으로 규정된' 실제 중대 이유' 에 속하는지 여부는 판사가 판단한다.
"실제적이고 심각한 이유" 란 무엇입니까? 법률은 정의를 내리지 않았지만, 그 구체적인 의미와 요구는 일련의 사법판결을 통해 얻은 것이다.
프랑스 대법원 사회법원의 판례법은' 실제 원인' 이 고용주가 제기한 해고 사유는' 주관적인 억측이나 선입견이 아니라 객관적인 생각, 고용주의 정서와 관련될 수 없다',' 구체적이고 현실적인 원인',' 실제 동기를 은폐하는 핑계가 아니라 정확한 것' 이라고 주장했다. 예를 들어, 한 경우 고용주가 제기한 해고는 진실이다.
"심각한 원인" 에 관해서는 판례법은 우선 직원의 잘못이 "노동관계의 존재가 기업에 지속적인 피해를 줄 수 있는 원인" 이어야 한다고 요구하고 있다. 직원의 사소한 과실로 인해 1973 July 13 법 이전에 고용주의 해고가 발생할 수 있습니다. 법률 시행 이후 경미한 잘못은 더 이상 법정 해고에 필요한' 심각한 이유' 를 구성하지 않는다. 둘째, 잘못은 또한' 직업 관련' 이어야 하며, 일반적으로 직무, 근무 시간 및 업무와 관련된 잘못을 가리킨다. 그러나 직원들이 직장 밖에서 잘못을 저질렀을 경우 해당 기업의 혼란을 초래할 수 있다면 해고의' 심각한 이유' 로 간주해야 한다. 사법판례에 따르면 이런' 심각한 잘못' 은 고용주의 합법적인 해고의' 최저선' 으로, 고용인은 법정 해고 통지 기간을 준수하고 직원에게 해고 보상금을 지급해야 한다. 그것은' 경미한 잘못' 과는 다르다. 즉, 노동관계를 지속할 수 없게 하는 특징이 없는 경미한 잘못은 정당한 해고 이유를 구성하지 않는다. 심각한 잘못' 과는 달리 계약 관계가 즉각 해지되고 해고 통지 기간과 해고 보상이 박탈된다. 중대한 잘못' 으로 계약 관계를 즉각 해지하고 해고 통지 기간, 해고 보상금, 유급 연휴가 보상금을 박탈하는 것과는 다르다. 대법원은' 심각한 잘못' 을' 근로자가 노동계약의무를 심각하게 위반한 하나 이상의 사실' 으로 정의해 노동관계를 즉시 유지할 수 없게 했다' 며' 중대한 잘못' 은 근로자가 고용인이나 기업을 고의로 파괴하는 행위로 정의한다.
이에 따라 장기적인 사법관행에서 법관은 직원 과실 정도와 사퇴 관계에 대한 분류 비교 원칙을 확립했다.' 경미한 잘못' 은 사퇴의 법적 이유를 구성할 수 없고,' 심각한 잘못' 은 사퇴의 법적 이유이며,' 심각한 잘못' 과' 중대한 잘못' 은 즉각 사퇴하는 법적 이유를 구성한다. 판결 원칙은 이렇게 제기됐지만 구체적인 판단은 법관이 사건의 상황에 따라 진행한다. 따라서 프랑스의 노동계약 분쟁 해결에서 판사의 역할은 매우 중요해졌으며, 그가 실수의 정도를 어떻게 확정하느냐는 노사 양측의 절실한 이익과 직결된다.
프랑스 판사의 잘못 정도에 대한 인정과 감독은 노동법 제 122- 14-3 조의 허가에서 직접 파생되어 공공질서의 요구를 반영하고 있다. 이에 따라 어떤 노동계약, 단체계약, 합의, 심지어 기업 내부 규정도 어떤 잘못을 미리 규정하여' 심각한 잘못' 을 구성해서는 안 되며, 고용인 기관이 직원을 해고할 수 있도록 허가해 주어서는 안 된다. 이런 규정이 있더라도 법관의 잘못에 대한 인정과 판단을 구속하지 않는다. 따라서 13 년 7 월 1973 호 법안 이후 고용주가 직원을 해고하는 사법감독이 강화됐다고 볼 수 있다.
2. 해산을위한 법적 절차
노동계약 해지 절차를 규정하고 준수하는 것은 고용인 단위의 노동계약권 남용을 방지하고 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 데 중요한 역할을 한다. 프랑스 1986, 65438+ 1989 년 2 월 30 일, 65438+8 월 2 일 법률은 개인적인 이유로 노동계약을 해지하는 절차에 대해 상세하게 규정하고 있다. 구체적으로, 고용주가 직원의 개인적 요인으로 직원을 해고할 때, 그는 반드시 다음 절차를 수행해야 한다.
첫 번째는 면접에 통지하는 것이다. 고용주는 등기우편이나 직접 배달하는 방식으로 직원들에게 해고 면접을 서면으로 통지해야 한다. 통지는 면접의 목적, 날짜, 시간 및 위치를 명확히 해야 하며, 사원에게 사원 대표를 초청하여 면접에 협조할 권리가 있음을 알려야 합니다. 면접을 볼 때 고용인은 근로자에게 사퇴 이유를 설명하고 근로자의 해석과 변론을 자유롭게 들을 의무가 있다.
두 번째는 해고 통지를 보내는 것이다. 노동법' 법 제 1 장 122- 14- 1 조는 고용주가 수취인의 서명을 등록하여 해고된 직원에게 해고 통지를 보낼 수 있도록 규정하고 있다. 사원이 통지를 받는 일자는 해고 통지 기간의 출발점이다. 노동법' 제 122- 14-2 조는 고용주가 해고 통지서에 해고 사유를 설명하도록 요구한다. 사법실천은 사퇴 통지서에 이유를 설명하지 않았거나 사유가 구체적이지 않아 해고가 법정의' 실제 중대 이유' 를 갖고 있지 않다고 판단해 사퇴를 무효로 선언했다.
(b) 경제적 이유로 정리 해고
1. 특징
프랑스 노동법에서 경제적 이유로 감원은 특정 규범에서 가리키는 노동계약 해지 행위이다. 노동법 법 법 제 32 1- 1 이 정의는 이러한 감원의 세 가지 특징을 분명히 보여준다.
첫째, 직원과의 내적 연락이 없다. 즉 해고는 직원의 잘못, 신체 건강, 전문 기술 등에 기반을 둔 것이 아니다. 이' 정성' 은 이런 감원을 분리하여 각각 법률 규범을 적용할 것이다.