현대 사회의 지속적인 발전과 진보에 따라 중국 경제 발전은 점점 빨라지고 있으며, 많은 기업의 발전 속도를 크게 높이고 중국 경제를 더욱 추진하였다. 현대 사회의 급속한 발전으로 기업들은 발전 기회를 잡기 위해 많은 사람을 고용하여 일을 하는 경우가 많다. 계열사 다노동관계의 인정은 무엇인가? 관련기업은 독립법인자격을 가진 기업간, 특정 경제목적을 달성하기 위해 특정 수단을 통해 형성된 다양화, 다층적 기업연합체를 자세히 소개하겠습니다. 실제로 지주회사와 자회사, 주식회사, 주식회사 등 다양한 형태로 널리 퍼져 있다. 관련 기업이 경제, 인사, 관리에 수많은 연계가 있어 내부 노동계약제도의 이전이 노동계약법 등 우리나라의 현행 노동법제도의 시행에 새로운 문제를 가져왔다. 근로자와 계열사가 일단 노동 쟁의가 발생하면 둘 사이의 내부 노동관계를 정확히 정의하고 그에 따라 관련 책임을 결정해야 한다. 첫째, 근로자와 계열사 노동관계의 인정은 엄밀히 말하면 관련 기업은 법률개념이 아니라 경제학 용어다. 계열사의 인정은 자본의 연관성과 사람의 연관성이라는 두 가지 측면을 포함해야 한다. 전자는 여러 기업 간의 자금 연결 (예: 모회사와 자회사 간의 관계 또는 같은 모회사의 투자와 통제를 받는 여러 자회사 간의 관계) 입니다. 후자는 주로 많은 기업들이 자본적으로는 서로 연관이 없지만 실제 운영에서는 같은 사람이나 같은 팀이 동시에 관리하는 경우를 말한다. 가족 사업 처럼. 어떤 특수한 상황에서는 자본 연관도 없고 인적 연관도 없는 기업 간, 위탁 관리의 존재로 인해 두 기업은 같은 관리팀에 의해 동시에 관리되거나 인력 연계를 구성할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 기업 간의 연관성이 확인되면 계열사에서 진정한 고용주를 찾아 찾아야 한다. 우리나라 입법으로 볼 때, 다노동관계는 인정되지 않고, 단일 노동관계를 강조한다. 노무파견 형태라도 노동계약법은 파견 기관이 고용인 단위이며 파견된 근로자와 노동관계가 있다는 것을 인정하고 이중노동관계는 인정하지 않는다. 따라서 관련 기업 사이에는 단 하나의 노사 관계만 있고 실제 고용인 단위와 근로자 사이에만 노동법 의미의 노사 관계가 있다는 견해가 있다. 반면, 관련 기업 간에 2 층 노동관계가 존재한다는 견해도 있다. 고용 단위는 법인으로서 법적으로 독립된 권리와 책임을 가지고 있다. 원래 고용주와 새 고용주의 관계는 각자 노동자와의 노동관계의 독립성을 부인할 수 없다. 계열사는 모두 고용의 법적 주체이기 때문에 모두 노동법 관계의 주체이다. 필자는 첫 번째 관점, 즉 단 하나의 노동관계만 있는 경향이 있다. 이런 노사 관계가 근로자와 노동계약을 맺은 회사인지, 실제 용인 단위인지에 대해서는 구체적인 분석이 필요하다. 구체적인 분석에서, 원래의 노동계약이 만료되었는지, 새 회사가 근로자 본인의 원인인지 여부라는 두 가지 요소를 중점적으로 고려해야 한다. 구체적인 상황은 다음과 같습니다: 첫째, 원래 노동 계약이 만료되지 않은 경우 (단 하나의 노동 계약), 노동 계약 이행 기간 동안 근로자는 자신 이외의 이유로 고용 기관에 파견되어 다른 부서에서 근무하고 다른 부서에서 임금, 상여금 및 관련 복리후생 대우를 받습니다. 이때 노사 관계는 단 한 층, 즉 직원과 원사의 노사 관계였다. 둘째, 원래 노동 계약이 만료되지 않은 경우 (단 하나의 노동 계약), 근로자는 노동 계약 이행 과정에서 자신의 이유로 원래 고용인 단위의 다른 기착 단위로 근무하고, 다른 부서에서 임금, 상여금 및 관련 복지 대우를 받는다. 이때 근로자와 새 회사 사이에는 단 한 층의 노동관계만이 있고, 원용자와의 노동관계를 중단해야 한다. 이는 당연히 부자연스럽고, 법적 결과는 노동자 본인이 부담해야 한다. 셋째, 원노동계약이 이미 만료되었고, 근로자는 자신 이외의 이유로 원사에 의해 계열사로 배정되었지만, 계약을 체결하지 않았다. 이때 근로자와 새 회사 사이에 노동관계가 존재하는 것은 사실노동관계다. 물론, 근로자가 원래 노동 계약 이행 기간 동안 이유 없이 원래 회사에 계열사로 배정되어 새 회사 근무 기간 동안 원래 계약이 만료되었지만 새 회사와 새 계약을 체결하지 않은 경우, 이 시점에서 근로자와 새 회사는 여전히 일종의 노동 관계일 뿐, 사실노동 관계이기도 하다. 이 경우 실제 근로자는 원래 회사와 새 회사와 노사 관계가 있지만 순서가 달라 공존하는 것은 아니다. 넷째, 원노동계약이 이미 만료되었고, 근로자는 자신의 이유로 원회사에 의해 새 회사로 배정되었다. 이때 근로자는 새 회사와만 노사 관계를 맺고, 원회사와의 노사 관계는 자연스럽게 종료된다. 둘째, 근로자와 기착기업 간의 법적 관계는' 파견' 노무파견과 유사하며, 노무파견 단위 (노무파견 회사) 가 근로자와 노동관계를 맺은 후 근로자를 파견하여 고용인의 지휘와 감독하에 노동에 종사한다는 뜻이다. 그 주요 특징은 노동 파견에서 전문화된 노동 파견 단위가 나타나고 노동 고용 관계는 노동 사용 관계에서 분리되는 것으로, 노동 파견이 노동 경제의 다른 구체적 형식과 구별되는 본질적 특징이다. 한편, 노무파견의 세 주체, 노무파견 단위, 고용인 단위, 근로자 사이에는 삼각노동관계가 존재한다. 파견 단위와 근로자 사이에는 노동 계약 관계가 있고, 파견 단위와 고용 단위 사이에는 민사 계약 관계가 있으며, 고용 단위와 근로자 사이에는 사실 사용 관계가 있다. 실제로 기업 분배, 위임, 차용, 임시 파견 등 일자리를 조정하는 관행은 노무 파견과 많은 유사점이 있다. 두 가지의 주요 차이점은 배정, 임시 파견 등 내부 조정 행위가 직장 요구로 인해 단위 간에 발급되는 행정 명령이나 업무 초대라는 점이다. 따라서 이런 행위는 일반적으로 쌍방 단위 간의 자유이며, 노무파견은 시장이 필요로 하는 상업 행위에서 나온 것이므로 쌍방이 모두 맞값을 지불해야 한다. 한편, 내조 행위의 원래 단위는 독자적인 생산 경영 업무를 가지고 있으며, 직원 파견에 전문적으로 종사하지 않고, 노무파견 중 파견 단위는 근로자 파견을 직업으로 한다. 이에 따라 관련 기업은 근로자 자체 이외의 이유로 근로자를 인사했고, 노무파견의 3 자 관계와 매우 비슷하다고 본다. 조정된 근로자는 원래 단위와 노동관계 (사회보험관계 포함) 가 있지만 조정 기간 동안 새 단위에서 노동을 제공하고, 새 단위의 관리와 안배에 복종하며, 새 단위와 노동사용 관계를 형성한다. 또한' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' (노동부 [1995]309 호) 제 14 조에 따르면 입법자 (넓은 의미에서) 가 양자의 유사성에 대해 긍정적인 태도를 취하고 있음을 알 수 있다. 계열사 내 조제 근로자와 노무파견의 핵심 차이점은 계열사 자체가 합법적인 파견 자격을 갖추지 못했다는 점이다. 그러나 이는 형식적인 차이일 뿐 삼방의 법률 구조를 방해하지 않는다는 점이다. 이런 행위는 유상이냐 무상이냐, 관계기업에게는 표면적으로 인정해서는 안 된다. 관련 기업 간의 직공 내부 조제는 계열사 전체의 통일행위이며, 전체 이익에서 내린 결정이기 때문에 양자의 이익은 일치한다. 법률 관계의 구조에 있어서, 양자는 비슷한 구조에 속해야 한다는 것을 알 수 있다. 위에서 언급한 바와 같이, 이 시점에서 근로자와 실제 고용인 단위 사이에는 사실 사용 관계가 있다. 근로자는 파견 작업을 완료하기 위해 실제 고용인 단위 조직 내에서 임무를 분배하고 지휘를 감독해야 한다. 그 일은 실제 고용인 단위 업무 업무의 일부이며,' 지휘 명령' 은 노동관계' 종속' 의 근본 표시이다. 노무파견에서 파견기관은 노무행위를 제공하는 것이 아니라 일정 기간 동안 일시적으로 제 3 자에게 직원을 양보하고, 파견된 근로자는 단순한 노무공급이 아니라 실제 고용인에게' 종속노무사' 를 제공한다고 할 수 있다. 노동 과정의 실현은 실제 고용인 단위와 더욱 밀접한 관계가 있는데, 이는 일반 노동관계와 본질적인 차이가 있다. 따라서 고용주의 고용 의무를 배제하는 것은 무리다. 그러나 고용인의 책임은 고용인의 주체 신분이 아니라 파견된 근로자의 직접 이용자 신분, 즉 고용인 단위를 노동력의 실제 이용자로 삼아 사용중인 근로자에 대한 보호 의무를 이행해야 한다. 이는 민법의 성실한 신용원칙에서 해석될 수 있다. 고용인 단위는 파견된 근로자를 선의로 사용해야 한다. 예를 들면 고용주가 파견된 근로자를 안전하게 돌볼 의무가 있다. 셋. 계열사 간의 법적 책임과 그 원인을 분석하는 것은 노무 파견 관계의 법적 구조에서 추론할 수 있다. 파견 단위는 고용 단위로서, 고용인의 모든 의무를 이행하고, 고용인의 모든 책임을 져야 하며, 고용인 단위를 사용자로서 선의로 사용하는 의무를 이행하고, 상응하는 법적 책임을 져야 한다. 노무파견 협정은 고용기관의 의무에 대해 특별히 합의한 바 있으며, 계약자유원칙에 따라 고용기관은 반드시 약속에 따라 계약의무를 이행하고 계약책임을 져야 한다. 우리나라 관련 노동입법은 의무와 책임에 상응하는 법률원칙을 돌파해 우리 노무파견 중 고용인 단위의 의무와 책임을 비대칭적인 특징으로 하고 있다. 사실,' 노동계약법' 제 92 조와' 노동분쟁조정중재법' 제 22 조는 노동파견단위나 고용기관이 근로자와 노동쟁의를 벌일 때 관계회사가 * * * 측으로서 연대 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 계열사는 * * * 계열사는 독립법인이고 독립법인 자격을 가지고 있지만 출자와 조직에 밀접한 연관이 있다는 것은 부인할 수 없다. 회사 간 근로자 사용은 회사의 이익에서 비롯되며 계열사의 이익은 전체적이다. 계열사는 전체적으로 근로자의 노동 분쟁과 같은 이익을 가지고 있으며 거시적으로 * * * * 같은 채무나 * * * 같은 침해로 볼 수 있으므로 연대 책임을 져야 한다. 둘째, 근로자의 권익 보호에 우선 순위를 부여한다. 국가노동법, 노동행정법규, 지방노동법규, 노동규정, 규범성 문건은 모두 노동자를 보호하는 목적에 따라 제정된 것이다. 연대 책임은 가중 책임이며 법이 직접 규정하거나 당사자가 약속한 경우에만 적용할 수 있다. 법리상으로는 합리성을 도출하기가 어려울 때도 있지만 이런 법적 연대 책임은 특수한 입법 목적을 달성한 결과다. 고용과 사용' 이라는 사실에 따라 두 주체가 함께 파견된 근로자에 대한 책임을 지고 파견된 근로자의 권익을 이중으로 보장했다. 마지막으로, 관련 기업의 내부 거래 또는 조정 (직원 배치 조정 포함) 은 일반 거래와는 다른 특별한 거래 행위입니다. 계열사가 둘 이상의 이익을 위해 한 특수 거래 행위로 인해 계열사 각 당사자는 해당 법적 책임을 져야 합니다. 일반적으로 법적 책임을 "연루" 하지 않지만, 소유자 간에 행위나 합의의 연관성이나 기타 연관이 있는 경우, 행위자 관련 행위의 책임을 이행할 수 있도록 연대 책임으로 법률을 조정해야 한다. 연대 책임의 법적 가치는 주로 관련 행위자의 책임을 추궁하는 데 있다. 연대 책임은 연대 소유자 간의 연대 관계를 바탕으로 한다. 이러한 연대 행위 관계의 확장과 해제에는 당연히 관련 기업 간의 관련 거래와 관련 경영 (고용 행위 포함) 의 관계가 포함됩니다. 따라서 노동 쟁의 경우, 특정 조건 하에서 각 계열사는 연대 지불 책임을 져야 하며 부담할 수 있어야 한다. 요약하면, 중국의 현대 사회에서 급속한 발전은 대부분 각지의 경제가 급속히 발전하여 지역 전체의 경제 발전 상황에 영향을 미쳤기 때문이다. 기업의 관리와 노동인민과의 노동관계는 기업의 실적과 관련이 있다. 기업으로서, 노동인민의 노동 성과를 존중하고 관련 기업의 다노동관계를 실현해야 한다. 관련 기업의 다노동관계에 대한 상세한 소개이니 여러분께 도움이 되기를 바랍니다.