【案件引發的問題】
此類案件在日常生活中非常常見，均涉及如何界定勞動關系和雇傭關系（本文所指的雇傭關系是指狹義的雇傭關系，廣義的雇傭關系應包括勞動關系）。根據現行法律，雇傭關系和勞動法律關系是兩種完全不同的法律關系。如果屬於勞動關系，勞動者有權享受養老、醫療、工傷、失業等社會保險待遇。而如果屬於雇傭關系，這些社會保險待遇就都沒有了，那麽這兩種法律關系如何界定呢？本文將從以下幾個方面進行分析。
壹、勞動法律關系
勞動法所說的勞動關系包括勞動合同關系和事實勞動關系。勞動合同關系應是指機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者之間，依照勞動法的規定，使勞動者成為用人單位的成員，接受用人單位的管理，從事用人單位指定的工作，並獲得勞動報酬和勞動保護的法律關系。事實勞動關系是指用人單位與勞動者雖未訂立書面勞動合同，但實際履行了勞動法規定的勞動權利和義務而形成的勞動關系。
1:其主體雙方平等從屬。勞動法律關系的主體是勞動者和用人單位。在勞動法律關系建立之前，勞動者和用人單位是平等主體，雙方是否建立勞動關系以及建立勞動關系的條件是根據平等自願、協商壹致的原則確定的。勞動法律關系成立後，勞動者是用人單位的雇員，處於提供勞動的主導地位；雇主成為勞動使用者，在管理勞動者方面處於主導地位，雙方形成領導與被領導的從屬關系。
2.勞動法律關系具有國家意誌為主導、當事人意誌為主體的屬性。勞動法律關系是依照勞動法律法規的規定和勞動合同的約定形式形成的，既體現了國家的意誌，也體現了雙方的意誌。勞動法律關系具有很強的國家幹預性質。雖然雙方的意誌是勞動法律關系中體現的主要意誌，但它必須符合國家意誌並受國家意誌的指導，國家意誌處於主導地位並起主導作用。
3.它具有在社會勞動過程中形成和實現的特征。勞動法律關系的基礎是勞動關系。只有勞動者與雇主提供的生產資料相結合，實現社會勞動，勞動者與雇主之間才能形成勞動法律關系。實現社會勞動的過程也是實現勞動法律關系的過程。
二、雇傭法律關系
雇傭關系是指雇員與雇主之間的社會關系，雇員為雇主提供服務，雇主支付報酬。在現實生活中，常見的用工形式有:家庭雇傭保姆、私人雇傭（如車主雇人開車）、雇傭小時工、雇傭退休人員以及在不具備招聘資質的單位（如法人內部機構）雇傭臨時工等等。
1:從定義可以看出，雇傭關系的目的是提供活勞動而不是勞動成果，而且這種關系是在勞動過程中而不是在流通領域中產生的。
2.雇員和雇主是勞動力使用權的轉讓人和受讓人之間的關系。也就是說，員工使用雇主提供的生產資料來實現勞動的過程，此時勞動力的所有權和使用權是分離的。
3.雇傭關系中雙方的關系是壹方出售勞動商品，另壹方支付勞動價款（工資），所以是財產；勞動行為的提供和轉移具有排他性，因此是人身的。所謂“排他性”是指未經用人單位同意，用人單位不得將其勞動債權轉讓給他人；未經用人單位同意，勞動者不得要求他人代為提供勞動。勞動行為必須“親自履行”、不能轉讓、不適用於委托代理的特征，是由勞動商品直接附著在勞動者身上、壹刻也離不開勞動者身體的性質決定的。
4.雇傭關系的當事人可以自由轉讓和轉移勞動力的使用權，因此他們是平等的；雇傭關系建立後，雇主與雇員之間建立了指揮和服從的內部管理關系，因此是從屬關系。法律關系
第三，勞動法律關系和雇傭法律關系的區別
1:從主體範圍來看，雇傭關系的主體範圍相當廣泛。所有主體平等的公民、公民和法人都可以形成雇傭關系，而勞動關系的主體是單壹的，即壹方只能是勞動者個人，另壹方面只能是用人單位。
2.用人單位與勞動者之間是否存在行政隸屬關系。在勞動關系中，用人單位與勞動者之間存在行政隸屬關系，存在管理與被管理的關系。雇員必須在雇主的高層任職。在雇傭關系中，盡管勞動者在壹定程度上不得不接受雇主的監督、管理和支配，但雇主的概率制度通常對勞動者沒有約束力。但是，個人依戀的程度與前者壹樣強烈，工人在實際工作中有時也有相對獨立的壹面。
3.用人單位是否有權控制勞動力。在勞動關系中，用人單位享有對勞動力的支配權。在為雇主服務期間，小工壹般不能為其他單位服務。在雇傭關系中，勞動者可以身兼數職，今天為這家工廠送貨，明天為那家工廠揀貨。
4.從生產資料的占有來看，在雇傭關系中，雇員壹般占有生產資料，而在勞動關系中，雇主是生產資料的代表或所有者，勞動者本身不占有生產資料。
5.從實現權利和義務的方式看，雇傭關系強調結果的付出，而勞動關系強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。例如，木匠被他人雇傭來制作家具，蔬菜小販按時向餐館供貨。雖然它們也與勞動有關，但主體之間的權利和義務僅取決於勞動成果，並不涉及勞動過程的實現。權利義務的發生與勞動過程無關。
6.工人是否連續穩定地從事工作。壹般來說，勞動關系中的勞動者具有長期、持續、穩定的在用人單位工作的主觀意願。例如，如果鞋廠招聘長期鞋底工人，小工為他們做準備壹般是不同的，但招聘臨時撤資工人則不同。臨時承運人今天做了，明天可能就不做了，所以不能認定為勞動關系。雇傭關系中的勞動者是臨時性的。
四、勞動法律關系和雇傭法律關系的法律適用
1.法律關系的不同性質導致解決糾紛的法律程序不同。根據我國法律規定，如果因勞動法律關系發生爭議，當事人必須首先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。如果他們對仲裁裁決不服，壹方可以向人民法院提起訴訟，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；對雇傭法律關系有爭議的，當事人可以直接向人民法院提起訴訟。
2.適用於兩種法律關系的時效期限是不同的。發生勞動關系爭議的，請求仲裁的壹方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動仲裁委員會提出書面申請；因雇傭法律關系發生爭議，當事人向人民法院提起訴訟的訴訟時效為2年，且存在中止、中斷情形的，人民法院應當受理超過訴訟時效的訴訟。如果發現受理後沒有中止、中斷或延期的原因，判決將駁回訴訟請求，當事人只會失去贏得訴訟的權利。
3.適用的法律不同。當事人之間因履行勞動法律關系發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，《中華人民共和國勞動法》沒有規定的，只能適用《中華人民共和國民法通則》；因履行雇傭法律關系發生的爭議主要適用《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》。
[結論]
在1號案中，劉某承包了企業的廠房，其承包行為只是壹種管理行為和管理方法，不能改變公司經營的事實，劉某承包的只是壹個廠房和企業的壹個內部機構。因此，張雇傭的員工是該企業車間的員工，他們之間存在很強的行政隸屬關系。企業制定生產定額和工時指標只是為了完成管理。
在案例2中，我們必須首先界定車主王與出租車公司之間的法律關系。筆者認為關聯人與關聯企業之間的合同關系是以關聯合同為基礎的。掛靠合同往往約定車輛產權歸屬、運輸經營權轉讓、使用和滅失的處理、交通安全事故處理規定以及掛靠雙方經營者的權利和義務。關聯企業對外經營，車身標註關聯企業。對外宣傳的經營行為是關聯企業，但實際上關聯人自負盈虧。從民事經營活動的角度看，掛靠經營本質上是共同經營從事運輸經營活動的民事行為。因此，王某與出租車公司之間既不存在雇傭關系，也不存在勞動關系。司機劉某與出租車公司、王某之間是什麽法律關系？王雇傭的駕乘、銷售人員自行支付勞動報酬，並負有工作期間的安全保障義務。司乘人員在工作期間履行了職責，包括遵守道路交通管理法律法規，保障車輛正常運行、安全駕駛，維護車輛運行秩序，保障乘客人身財產安全。車主與司機和銷售人員之間的權利和義務由雙方享有和承擔。運輸企業不直接領導和管理貨主雇傭的司機和業務員，也不直接承擔義務。因此，劉某與王某之間存在雇傭法律關系，但劉某與出租車公司之間不存在直接的法律關系。