1. 고정기한이 없는 노동계약을 고정기한계약으로 바꿀 수 있습니까?
쌍방의 합의가 이루어지면 계약 기한을 변경할 수 있다. 법률은 고정기한이 없는 계약을 정기계약으로 바꾸는 것을 금지하지 않는다. 가장 중요한 것은 쌍방이 합의한 후 합의 변경 계약을 체결하는 것이다.
고용주와 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
둘째, 무노동 계약 해고에 대한 보상 기준은 어떻게 규정되어 있습니까?
경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
고용주가 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자는 노동감찰부에 불만을 제기할 수 있다. 일단 확인되면, 노동 행정부는 이 기관에 시정을 명령하고 벌금을 부과할 수 있다.
고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 사람은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
셋째, 고정 기간이없는 노동 계약을 체결하는 방법
(1) 고용인 단위는 근로자와 협의하여 고정기한 없는 노동계약을 체결할 수 있다.
본 법에 따르면 노동계약을 체결하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 한다. 고용주가 근로자와 협의하여 강압 사기 은폐 등 불법적인 수단을 취하지 않고 법률의 관련 규정에 따라 고정기한 없는 노동계약을 체결할 수 있다. (존 F. 케네디, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약)
(2) 근로자가 법률에 규정된 상황에서 노동계약을 갱신하거나 재계약하는 것에 동의하면 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다.
고정기한 계약이 체결되면 쌍방은 상대적으로 안정적이고 장기적인 노동관계를 수립했다. 법률 규정이나 쌍방이 약속한 상황이 없으면 노동계약은 해지할 수 없다. 이에 따라 법은 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 조건에 대해 엄격하게 규정하고 있으며, 한쪽은 임의로 요구하거나 고정기한이 없는 노동계약 체결을 거부할 수 없다.
이 조항에 따르면, 본 조에 규정된 세 가지 상황이 있는 한, 근로자는 자발적으로 노동계약을 재계약하거나 고용주가 재계약노동계약을 제출하고 근로자의 동의를 구하는 경우, 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. (존 F. 케네디, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 노동 계약 갱신의 주동권은 노동자의 손에 있다. 고용주가 노동계약을 재계약하는 것에 동의하든 그렇지 않든, 노동자가 제기하기만 하면, 고용인은 반드시 노동계약을 재계약하는 것에 동의해야 하며, 고정기한이 없는 노동계약이다. 고용인이 노동계약을 갱신하자고 제의하면 근로자는 동의하지 않을 권리가 있다. 근로자가 동의한 것은 반드시 고정기한 없는 노동계약을 체결해야 한다. 이 세 가지 경우는 다음과 같습니다.
1. 직원들은 이 고용주에서 10 년 연속 근무한다.
고정기한이 없는 노동계약을 체결한 근로자는 같은 직장에서 10 년 이상 계속 일해야 한다는 것이 이 상황의 가장 기본적인 내용이다. 구체적으로 노동자가 같은 고용인 단위와 체결한 노동계약 기간이 10 년 만에 중단없이 이뤄졌다는 뜻이다. 예를 들어, 어떤 근로자들은 한 고용주에서 5 년간 일한 후, 다른 부대에서 2 년 간 근무한 후, 다시 이 고용주로 돌아와 5 년간 근무한다. 누적 시간은 10 년이지만 노동 계약 기간은 이미 중단되어' 본 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다' 는 조건을 충족하지 못했다. 근로자가 10 년 미만의 일을 하는 경우, 고정기한이 없는 노동계약을 제기해도 고용인 단위는 받아들이지 않을 권리가 있다. 법률이 이 규정을 하는 것은 주로 노동관계의 안정을 유지하기 위해서이다. 근로자가 고용인 단위에서 10 년 동안 일했다면, 유능한 직업이라고 할 수 있으며, 고용인의 직위는 확실히 인원의 상대적 안정을 유지해야 한다. 이 경우, 근로자가 원한다면 고용인 단위는 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하여 긴 노동관계를 유지해야 한다. 노동계약법 시행조례' 제 1 1 조에 따르면 근로자가 고용주와 합의하는 것 외에 근로자는 노동계약법 제 14 조 제 2 항에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것을 제안하고, 고용인은 그에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 노동계약의 내용은 합법, 공평, 평등, 자발적, 협상합의, 성실신용의 원칙에 따라 쌍방의 협의에 의해 결정되어야 한다. 협상이 이루어지지 않으면' 노동계약법' 제 18 조의 규정이 적용된다.
2. 계약 형태
고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업을 개조하여 새로운 노동계약을 체결하였을 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 일하여 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이었다. 노동계약제도는 노동계약서에 서명하는 형식으로 고용인 단위와 근로자 쌍방의 권리, 책임, 이익을 명확히 규정하고 취업과 경제책임제를 결합한 신형 취업제도다. 1986 년 7 월, 우리 나라는 국유기업의 노동용제도를 개혁하기로 결정했다. 6 월부터 1986, 10, 공기업은 신입사원들 사이에서 노동계약제를 보편적으로 실시하고 있다. "노동계약법" 의 시행에 따라 노동계약제도가 각 기업에서 광범위하게 시행되었다. 공기업 개혁은 1980 년대 중반에 시작되었고, 90 년대는 공기업 개혁의 핵심 내용이 되었다. 기업 형식, 소유제 구조 및 기업 기본 제도를 변경함으로써 기업을 자신의 특징에 맞는 기업 자산 조직 형식으로 전환하다.
노동계약제를 실시하기 전, 혹은 국유기업이 개제하기 전에, 고용인 단위의 일부 직공은 이미 본 부서에서 장기적으로 일했다. 새로운 제도가 시행된 후, 많은 노노동자들이 이런 신형 노동관계에 적응하기 어렵다. 일단 그들이 시장에 진입하게 되면 경쟁력이 약하고 적응하기 어려운 문제가 존재하고 나이 제한으로 인해 그들은 충분한 조건을 갖추지 못하게 된다. (존 F. 케네디, 경쟁력명언) 이것은 역사적 원인으로 인한 것이라고 말해야 한다. 그들이 걱정하는 것은 원래 직장과 노동계약을 체결할 수 있을지뿐만 아니라 노동계약서에 서명했지만 기한이 짧아 퇴직 전에 고용인과 노동계약을 체결하지 않았다는 점이다. 우리가 법률과 정책을 제정할 때, 우리는 국가와 기업에 많은 공헌을 한 노노동자들의 이익을 고려해야 한다. 이에 따라 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하고 정년퇴직 연령이 10 년 미만인 근로자의 경우 노동계약을 체결할 때 고정기한이 없는 노동계약을 제출할 수 있도록 했다. 근로자는 고용인 단위에서 10 년 이상 근무하지만 정년퇴직 연령이 10 년이 넘는 것은 본 규정에 속하지 않는다.
3. 노동 계약을 갱신하다
2 회 연속 고정기한 노동계약을 체결했는데, 근로자는 본법 제 39 조, 제 40 조 (2) 항에 규정된 상황이 없어 노동계약을 재계약했다.
이 규정에 따르면 본법 제 39 조에 규정된 고용인 단위와 근로자는 고정기간 없는 노동계약을 체결하고, 두 번째 고정기간 노동계약을 체결할 때, 다음에 반드시 고정기간 노동계약을 체결해야 한다는 것을 의미한다. 따라서, 첫 노동계약이 만료될 때, 고용인 단위와 노동자가 두 번째 고정기한 노동계약을 준비할 때 신중히 고려해야 한다.
고정기한이 없는 노동계약은 사실상 노동계약의 이행 기한에 대한 구체적인 약속이 없다는 것을 의미한다. 상대적으로 이런 노동계약은 근로자의 이익을 더욱 보호하기 때문에 법적으로 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 조건도 비교적 엄격하다. 더 많은 관련 지식은 타이주 변호사와 상담할 수 있다.
이는 고정기한이 없는 노동계약이 고정기한계약으로 전환될 수 있는지에 대한 상세한 소개입니다. 요약하자면, 우리 나라 법률은 고정기한 노동계약이 고정기한계약으로 바뀌는 것을 금지하지는 않지만, 쌍방의 합의에 따라 달성해야 한다. 다른 법적 문제가 있으면 언제든지 문의해 주시기 바랍니다. 우리는 전문 변호사가 너의 질문에 대답할 것이다.