성과 평가 프로그램 개발 프로세스 1
인적 자원 관리의 중요한 임무 중 하나는 직원의 업무 성과를 평가하여 직원의 생산성을 높이고, 직원의 개인 발전을 촉진하며, 기업의 목표를 달성하는 것입니다. 그룹 성과 평가 업무를 잘 수행하기 위해 본 방안을 특별히 제정하였다.
첫째, 성과 평가의 목적
1. 성과 평가는 인원의 상승과 하락을 위한 근거를 제공한다. 포괄적이고 엄격한 평가를 통해 자질과 능력에 대한 직무 요구 사항을 초과했으니 직위로 발탁해야 한다. 자질과 능력은 현재 직무 요구 사항을 감당할 수 없고, 그 직위를 낮출 수 없다. 잘하지 못하는 것에 대해서는 조정해야 한다.
2. 성과평가는 부동임금과 상여금 지급을 위한 근거를 제공한다. 사원 업무의' 품질' 과' 양' 을 정확히 평가하여 변동 임금 및 상여금의 지급 기준을 결정합니다.
성과 평가는 직원들에게 동기를 부여하는 수단입니다. 심사상 우벌을 통해 직원들에게 채찍질과 촉진 역할을 한다.
둘째, 성과 평가의 기본 원칙
1, 객관적, 정의, 과학, 간단한 원칙
2. 단계와 연속성의 결합 원칙에 따라 각 평가 주기에 대한 직원의 평가 지표 데이터 축적을 종합적으로 분석해야 포괄적이고 정확한 결론을 내릴 수 있다.
셋째, 성과 평가주기
1, 중급 간부 성과 평가 주기는 반년 평가와 연간 평가입니다.
2, 직원 성과 평가 주기는 월별 평가, 분기별 평가, 연간 평가입니다.
3. 월별 평가 시간은 매월 25 일 1, 2,4,5,7,8, 10, 1 1 으로 예정되어 있습니다
분기별 평가 일정은 3 월, 6 월, 9 월의 매월 25 일이며, 평가 보고서는 다음 달 5 일에 발표됩니다.
반년 심사기간은 6 월 25 일부터 7 월 10 이전에 심사 상황을 에스컬레이션할 예정이다.
연간 심사 기간은 65438 년 2 월 25 일부터 이듬해 10 월 25 일까지입니다.
넷째, 성과 평가의 내용
1, 3 급 이상 중급 간부 평가 내용
(1) 리더십
(2) 부하 직원 교육
(3) 사기
(4) 목표 달성
(5) 책임감
(6) 자기 동기 부여
2, 직원 성과 평가 내용
(1) 품성: 정책수준, 직업정신, 직업윤리.
(2) 역량: 전문 수준, 전문 역량, 조직 역량.
(3) 근면: 책임감, 업무 태도, 출석.
(4) 성과: 업무의 질과 수량, 효율성, 혁신 성과 등.
동사 (verb 의 약어) 성과 평가 구현
1. 그룹은 성과 평가위원회를 설립하여 성과 평가 배치를 조직하고 위원회 구성은 별도로 통지한다.
2. 중급 간부의 평가는 상급 지도자와 인적자원부에서 실시한다.
3. 직원의 평가는 직속 상급자, 주관 지도자 및 인적자원부에서 실시한다.
여섯째, 성과 평가 방법
1. 중급 간부와 직원의 성과 평가는 각 평가 주기 동안 자체 평가와 척도 평가를 결합하는 방식을 취한다.
2. 제 자평은 피험자에게 한 평가 기간 내 자신의 업무에 대해 진실된 진술을 하도록 요구하고, 내용은 본 직위의 현재 업무 목표와 책임의 요구 사항을 충족해야 하며, 이 평가 기간 동안 달성한 주요 성과, 업무의 문제점, 개선의 사고를 설명해야 한다는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자기관리명언)
3. 척도 평가법은 평가 내용을 여러 가지 평가 요소로 분할한 다음 각 평가 요소에 일정한 점수를 부여하여 각 평가 요소에 하나의 평가 척도가 있도록 한 다음, 평가자가 척도를 사용하여 각 평가 요소 중 평가 대상의 성과를 평가하고, 해당 가중치를 곱하고, 마지막으로 총점을 요약해 계산합니다.
4. 단계와 연속성의 결합 원칙에 따라 직원의 월별 평가 점수는 일정 비율에 따라 분기별 평가 결과의 점수에 포함되어야 합니다. 분기별 평가 점수도 일정 비율에 따라 연간 평가 결과 점수를 계산해야 한다. 각 평가 주기에 대한 평가 결과 점수는 다음과 같이 계산됩니다.
1 분기 평가 결과 점수 =( 1 월 평가 점수 +2 월 평가 점수) ×20%+ 이번 분기 평가 점수 ×60%
2 분기 평가 결과 점수 =(4 월 평가 점수 +5 월 평가 점수) ×20%+ 이번 분기 평가 점수 ×60%.
3 분기 평가 결과 점수 =(7 월 평가 점수 +8 월 평가 점수) ×20%+ 이번 분기 평가 점수 ×60%.
연간 평가 점수 = (1 분기 평가 점수+2 분기 평가 점수+3 분기 평가 점수) ×5%+( 10 월 평가 점수+1 1 월 평가 점수) ×
5. 개인 자평표 및 평가표를 작성한 후 각 주기 평가 결과 점수표 요약 계산과 함께 인적자원부를 요약 및 제출합니다.
개인 자평표와 두 개의 평가표를 동봉합니다.
일곱째, 성과 평가 피드백
각 심사 집행자는 심사 결과의 구체적인 상황에 따라 피심사인의 성과 평가에 대한 의견을 듣고 그룹 인적자원부에 의견을 보고해야 한다.
여덟, 성과 평가 결과의 적용
인적자원부는 심사 결과를 총괄해 각 회사 부서 책임자가 심사 결과에 따라 피등급자의 유동 임금, 상여금 분배, 직무 승진 등을 조정하도록 조정했다.
다운그레이드 문제를 조정합니다.
1, 변동 임금 조정. 피심사자 총점이 직원 평균 점수보다 높으면 유동 임금은 초과율에 따라 인상된다. 평가 대상자의 총점이 직원의 평균 점수보다 낮은 경우, 변동 임금을 격차 비율에 따라 낮춘다. 평균 점수가 조정되지 않는 것과 같습니다.
2. 상여금 지급은 주관지도자가 심사 결과에 따라 지급기준을 결정하지만, 상여금 총액이 전액 지급되도록 보장해야 하며, 상여금을 공제해서는 안 된다.
3. 중층 간부 직무의 승진과 조정은 총지배인 사무회의에서 심사 결과에 따라 결정된다. 직원의 일자리 조정은 각 회사의 주관 지도자가 결정하고 인적자원부에 보고하여 기록한다. 직원이 중급 간부로 승진한 것은 총지배인 사무회의에서 결정한다.
상술한 방안은 반포일로부터 시행되었으니, 관련 부서가 각 항목의 일을 열심히 하고, 성과 심사 업무를 착실히 전개하기를 바랍니다.
성과 평가 프로그램 개발 프로세스 2
갑: 회장님.
파티 b: 요리사
갑은 현재 등춘수, 이충신을 회사 식당 요리사로 초빙하고 있다. 회사의 연간 경영 목표에 근거하여 쌍방의 충분한 협의를 거쳐 본 심사 협의를 특별히 제정하였다.
첫째, 평가 기간
20 년 2 월 15 ~ 20 년 2 월 15
둘째, 양 당사자의 권리와 의무
1. 갑은 을을 감독하고 검사할 권리가 있으며, 을측이 필요한 일을 수행하도록 지도하고 협조할 책임이 있다.
2. 을측은 본 부서의 모든 일상사무를 책임지고, 품질보증량으로 회사가 규정한 상응하는 업무를 완성할 것을 요구합니다. 갑의 업무 안배에 복종하다.
셋째, 임금 기준:
1. 을측 연봉은 1.98 만원 (을측 연봉 = 고정임금 ф 65%+변동임금 ф 35%) 이다.
2. 고정 월급-인민폐. 달의 떠 있는 부분은-사람이다.
인민폐. 월별 평가 점수에 따라 발행 금액을 결정하고, 그 달에 발급한다.
(주: 월별 참석 일수는 30 일입니다.) 나머지 고정 임금은 연말에 한 번 정산됩니다.
넷. 작업 목표 및 평가
일련 번호 평가 지표 평가 내용 및 방법 점수
1 식당 환경 조건 식당 환경은 깔끔하고 깨끗해야 합니다.
2. 식위생 식생활은 위생적이어서 식중독이나 설사 현상을 25 점 공제해서는 안 된다
3 메뉴 업데이트 적시에 메뉴 업데이트, 메뉴는 25 점이 풍부합니다.
4 설비는 주방설비를 25 점 잘 사용한다.
동사 (verb 의 약어) 보충 조항
1. 평가 결과는 월별 유동 지불의 기초로 사용되며 다음 연도 또는 다음 단계의 경영 계획 개발을 위한 참조로 사용됩니다.
2, 총지배인 사무실, 재무부, 사무실, 목표 책임 이행 과정을 꼼꼼히 기입하고 감사와 감독을 강화해야 한다.
3. 본 목표책임서는 미완결이며, 특수한 상황이 발생할 경우 회사는 회장의 의견을 구하고 해결책을 연구 결정할 것입니다.
이 책임서의 해석권은 총지배인 사무실에 속한다. ,
여섯째, 평가 조직
팀장: 주건령
부팀장: 유
멤버: 왕병신, 강복량, 이덕용, 상군, 유홍용
직원: 왕지혜.
성과 평가 프로그램 개발 프로세스 3
첫째, 평가 시간:
-10 개월 이내에.
둘째, 평가의 적용 범위
성과 평가는 주로 영업 사원에 대한 정기 평가로, 회사의 정식 영업 사원이 되는 모든 공식 영업 사원에게 적용됩니다. 신입 영업 인턴, 훈련생, 전근, 승진, 강직 등 특수 단계 직원에 대한 평가는 별도로 제정돼 이번 평가에는 적합하지 않지만 성과 평가 결과의 객관적 데이터 정보를 의사결정 근거로 인용할 수 있다.
8 년째 일년 내내 영업 직원 20 명이 필요한데, 그 중 영업 책임자 2 명, 영업 직원 18 명입니다.
셋째, 평가의 목적
1. 직원 행동 안내 개선, 직원 자체 관리 강화, 업무 성과 향상, 직원 잠재력 발굴, 직원과 상급자 간의 의사 소통 향상, 발전 잠재력과 창의력을 갖춘 우수한 팀 구성, 회사의 전반적인 전략 목표 달성 촉진.
2. 직원의 업무 태도, 성격, 능력, 업무 성과 등 기본 상황을 더 정확하게 이해하기 위해 회사의 인력 선발, 근무동원, 상벌, 훈련, 직업계획 등에 대한 정보 근거를 제공한다.
넷째, 적용 범위
성과 평가는 주로 영업 사원에 대한 정기 평가로, 회사의 정식 영업 사원이 되는 모든 공식 영업 사원에게 적용됩니다. 신입 영업 인턴, 훈련생, 전근, 승진, 강직 등 특수 단계 직원에 대한 평가는 별도로 제정돼 이번 평가에는 적합하지 않지만 성과 평가 결과의 객관적 데이터 정보를 의사결정 근거로 인용할 수 있다.
동사 (verb 의 약어) 평가의 분류 및 내용
1, 작업 태도 평가 (총 성과 평가의 15%)
지각이나 조퇴, 휴가, 초과근무 등과 같은 직원의 출석 및 초과근무 상황을 평가합니다. 매번 1 점 또는 사휴가를 공제할 때마다 하루에 1 점을 공제한다. 병가는 점수를 공제하지 않고, 일을 더 잘 완성하기 위해 주동적으로 야근을 하고 1 점을 더하고, 열심히 일하며, 계획되지 않은 업무 일정에 따라 1 점을 더한다.
협동정신이 옳다. 각 임무, 특히 임시 임무의 협력협력, 증가 1 점, 이유 없이 1 점 감소 (전형적인 사건의 가감점 또는 정기적인 민주평론).
2, 기본 역량 평가 (총 성과 평가의 65,438+05%)
3, 비즈니스 역량 평가 (총 성과 평가의 20%)
4, 책임 평가 (총 성과 평가의 25%)
스타급 서비스 기준 이행 및 고객 의견 조사 결과를 종합해 직원의 서비스 행동을 평가하고 고객의 호평을 더해 고객의 불만을 공제합니다.
6, 공동 평가 (총 성과 평가의 25%)
여섯째, 성과 관리 및 성과 평가가 달성해야 할 효과.
1, 우수한 품행과 우수한 실적을 식별하고, 불량품행과 불량 실적을 식별하고, 직원을 식별하고 구별하여 우수한 인재를 두드러지게 한다.
2. 조직의 모든 사람의 품행과 성과 수준을 이해하고 건설적인 피드백을 제공하여 영업 사원에게 회사의 업무에 대한 평가, 사장의 기대와 요구 사항, 회사의 우수한 직원의 기준과 요구 사항이 무엇인지 알려 줍니다.
3. 관리자가 부하 직원의 기존 올바른 행동을 강화하고, 상하 간의 효과적이고 지속적인 의사 소통을 촉진하며, 관리 성과를 향상시킬 수 있도록 돕습니다.
4. 직원 교육 및 교육의 필요성을 이해하고 회사의 교육 개발 계획의 기초를 제공합니다.
5, 회사의 보상 결정, 직원의 상승 하강, 근무이동, 보너스 지급 등. 정확하고 유용한 기초를 제공하십시오.
6. 각 부서와 직원의 업무계획과 목표의 명확성을 강화하고, 거친 관리에서 모니터링 가능한 평가로 전환하여 회사의 전반적인 성과를 향상시키고 회사의 전반적인 목표 달성을 촉진하는 데 도움이 됩니다.
일곱. 보충 조항
1. 본 제도의 해석권은 인적자원부에 속한다.
이 시스템의 최종 시행권은 마케팅 부서에 속합니다.
이 시스템의 발효 시간은 8 년째입니다.
성과 평가 프로그램 개발 프로세스 4
교사 성과 평가 방안의 제정과 시행은 조화로운 캠퍼스를 구축하고 교사의 적극성, 주동성, 창의성을 자극하는 중요한 부분이다. 어떻게 성과 평가 방안의 주도적 역할을 충분히 발휘할 것인가, 나는 세 가지 원칙을 고수하고 세 가지 결합에 주의를 기울여야 한다고 생각한다.
견지하는 세 가지 원칙은:
첫째, 대중의 의견을 광범위하게 들어야 한다.
학교 성과 심사 방안의 제정은 교사의 의견을 광범위하게 구하는 것이지, 자신을 이끌고 문을 닫고 스스로 깨달은 방안을 이끌어야 한다. 아마도 우리 학교 지도자들은 교사가 제정에 참여하면 교사들이 자신의 이익을 최우선으로 생각하고, 학교의 일을 2 위에 두는 것은 실용적인 의미가 없다고 생각할지도 모른다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언) 그렇지 않다면, 만약 우리가 심사 방안을 마련한다면, 우선 교사의 마인드를 느낄 수 있고, 상급 정책과 교육 행정부의 문서 요구 사항을 명확히 할 수 있으며, 한편으로는 교사와 행정지도자가 평가의 의미와 달성해야 할 목표를 이해할 수 있도록 함으로써 교사들이 끊임없이 진취적이고 전문적인 발전 수준을 높이도록 격려할 수 있다. 한편, 담화교류를 통해 교사의 사상 동태를 이해하고 직접 자료를 파악함으로써 성과 평가 방안의 목표성과 합리성을 높인다. 구체적인 방법은 먼저 행정과 일부 교사 간담회를 열고 성과 평가 방안의 틀을 짜서 교장 사무실 직원이 쓴 것이다. 그러나 평의안 초안을 작성하고 상무이사회에 제출하여 토론을 하고 보완해 학교 교사 성과 심사 초안을 만든 후 학교 교원회를 열었다. 교사 대표는 학교의 감정 방안을 가지고 돌아가 사무실 교사를 조직하여 토론을 진행한 후 관련 상황을 즉시 교대회에 피드백하여 토론하였다. 마지막으로 학교 지도자와 교대회 연구에 의해 결정된다. 이렇게 하면 성과 평가 방안의 신비성을 깨고 성과 평가 방안의 민주화 수준을 높이고 평가 방안의 합리성을 강화할 수 있다. 동시에 교사의 심사 방안에 대한 인정을 받아 성과 평가 방안의 실행성과 유효성을 높였다.
두 번째는 인문정신을 충분히 반영하는 것이다.
교사 성과 평가 방안을 개발하고 실시하는 목적은 관리 최적화, 인사 제도 개혁 촉진, 교사의 전문 발전을 이끄는 기능을 충분히 발휘하는 것이다. 이를 위해서는 과학적 관리 이념과 이성적인 사고방식에 침투하고,' 감정관리' 사용에 더 많은 관심을 기울이고, 교직원들이 당신을 위해 움직이고, 기꺼이 투자하고, 열정을 바칠 수 있도록 해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 공부명언) 예를 들어, 교사의 업무량 문제에 있어서, 우리는 일률적인 것이 아니라 행정지도자와 모든 연령대의 교사들에 대한 명확한 요구를 가지고 있다. 행정지도자는 일반적으로 본 전공의 주요 과목 중 하나를 이수하고, 게다가 기동 수업량을 요구한다. 일정 연령에 이른 노교사의 경우 학교의 실태에 따라 10% 에서 20% 의 수업량을 줄일 수 있으며, 마지막으로 학교가 학년 초에 확정한 수업 수와 업무 임무 수를 교사의 업무량으로 삼아 세부 사항을 따지지 않도록 할 수 있다. 각급 교사들에게 지도자의 배려를 느끼게 하다. 이런 식으로, 그들은 반드시 같은 감정을 가지고 돌아올 것이다. 이렇게 하면 교직원과 학교 간의 정서적 투입과 정서적 상호 작용이 학교의 지속 가능한 발전에 유리한 요소로 바뀔 수 있다.
세 번째는 공정성, 정의 및 공개입니다.
학교 관리의 중요한 원칙은 공정하다. 관리자는 모든 사람을 동등한 태도로 대해야 한다. 학교 관리의 과정은 사실 교사의 생명 성장을 촉진하는 과정이다. 교사 성과 평가 방안의 제정은 반드시 상급 관련 문건정신을 근거로 합리적이고 공정하며 투명해야 하며, 교사가 내용을 명확하게 평가하고, 교사가 평가 목표를 달성하도록 지도하고, 격려하고, 도우며, 교사의 업무 적극성을 활성화시켜야 한다. 예를 들어, 교사 업무 과정 평가에서는 시국의 교육 루틴, 교육 효과, 지속적인 교육 등의 요구 사항에 따라 교사 윤리, 교실 수업, 교육 과학 연구, 활동 과외, 반 관리 등 다섯 가지 측면에서 교사 업무에 대한 명확한 목표와 요구 사항을 제시하여 교사 충성도 교육, 학생 사랑, 일자리 헌신을 장려합니다. 교육 연구, 경쟁 우선; 교실 수업은 활력을 반영합니다. 활동 상담, 독립; 학급 관리, 특색을 형성하다. 상담 교류, 토론 교류, 검사 평가를 통해 비교, 학습, 추월, 차용, 초월의 조화로운 분위기를 조성한다.
세 가지 결합을 고수하는 것은 다음과 같습니다.
우선, 정책은 본교의 실제와 결합해야 한다고 요구한다.
각 학교는 학교 운영 방향, 학교 운영 성격, 학교 운영 요구 사항에 일치하지만, 각지의 학교 구체적 상황이 다르기 때문에 오랜 전통평가와 개성적 특징 발전의 차이로 통일된 심사 세칙으로 실시하기 어렵다. 이는 학교가 상급 정부의 정책 요구 사항에 따라 학교의 실제 상황과 교사가 전통적으로 인정한 평가 방식에 따라 그에 상응하는 성과 평가 실시 방안을 마련해야 한다. 예를 들어, 우리 학교의 심사 방안의 전반적인 생각은 시정부가 승인한 인센티브성과 평가 자금의 총 30% 에서 담임교사 수당, 행정인원 수당, 교간평가 장려의 총 예측 금액 (약 20%), 나머지 총액의 80% 는 시국의 심사 요구 사항 (즉, 사덕, 출석, 작업량, 업무 과정, 업무 과정) 에 따라 ) 및 각 범주에서 구체적인 목표 요구 사항을 설정합니다.
둘째, 전체와 개방성의 결합이다.
정책 요구 사항을 반영 하기 위해, 일선 교사, 공헌을 하는 교사, 양질의 우대 임금을 실현하면서, 동시에 절대다수의 전체 교사를 겸비하고, 공정성과 정의를 반영하려고 노력하다. 우리는 중년 및 고령 교사의 이익을 고려하여 위의 다섯 가지 평가 유형의 "작업량" 항목에 직함 보조금 (중학교 월 70 위안, 중학교 월 50 위안, 중학교 월 30 위안) 을 설정합니다. "업무 효과" 라는 항목에서 교사 특별공헌상이 설립되어 성과 평가 경비의 약 6% 를 차지한다. 교사가 각종 대회에 참가하고, 교사가 과학연구 프로젝트에 참여하고, 교육교학논문을 쓰고, 교사가 학생들을 각종 대회에 참가하도록 지도하고, 교사평선평가, 교질연구상 등 세 가지 범주로 나뉜다. , 학교, 시, 도, 국가 차원의 보상 범위와 금액을 명확하게 규정하고 있습니다. 교학기본기 대회와 교실 수업 시범에 참가한 교사, 성급 인센티브 150 ~ 300 원, 진강시급 인센티브 50 ~ 150 원, 단양시급 인센티브 30 ~ 50 원, 학교급 인센티브/KLOC-;
셋째, 목표지도와 제도 건설의 결합.
성과 평가 방안의 개발과 시행이 교직원들이 직무 수행과 업무 목표 달성에 집중할 수 있는지 여부는 정확한 목표 지향과 제도 건설에 달려 있다. 성과 평가 프로그램은 현대 경영 이론과 경제학 이론을 지도해야 하며, 그 평가 기준, 절차, 방법 및 평가 결과는 교육법, 교사의 직업 특성 및 심리적 특성에 부합해야 하며, 본 지역, 특히 우리 학교의 실제 상황에 부합해야 합니다 공평함, 정의, 공개, 투명성의 원칙을 고수하고, 심사 결과의 객관적, 정의, 정확성, 질서를 보장함으로써 학교, 교사, 학생의 발전을 촉진한다. 예를 들어, 교수 과학 연구 전문 건설을 강화하고 학교 교사의 지식 자질을 높이기 위해 우리 학교는 행정 지도자의 심사 세칙, 각급 최고 인재의 심사 세칙, 백본 교사의 양성 목표와 요구 사항 등을 명확히 하였다. 학교 제도 문화 건설의 중요한 내용과 학교 관리의 중요한 출발점이 되어 분위기와 효과적인 메커니즘을 형성한다. 매 학기마다 교장실이 주도하고, 학과 지도자가 팀을 이끌고 있는 심사팀은 목표 요구에 따라 하나하나 심사하여' 실행' 한다. 지도력과 교사의 분진을 끊임없이 장려하고, 학교 내포의 부단한 발전을 촉진한다.
물론, 학교 교사 성과 평가 방안의 제정은 광범위하고 복잡하며, 한 발짝도 제자리에 있을 수 없고, 구체적인 실시 과정에서 끊임없이 보완해야 한다. 그러나 성과 평가 방안의 제정으로 볼 때, 덕을 우선시하고, 실효를 중시하고, 과학적이고 합리적이며, 선진 교사를 장려하고, 끊임없이 교사를 이끌고 자신의 자질과 교수 능력을 높여야 한다.
성과 평가 프로그램 개발 프로세스 5
첫째, 평가의 목적과 목표:
적시에 공정하게 직원의 1 분기 전체 업무를 평가하고, 직원의 성적을 긍정하고, 문제를 발견하고, 많은 노력과 보상과 처벌이 분명한 원칙에 따라 직원들의 적극성과 주동성을 동원하고, 업무 효율성을 높이는 목적을 달성하고, 직원들의 효율적인 적극적 업무를 통해 부서의 분기 보급 임무를 원만하게 완수하여 전자상무부가 더 큰 공헌을 하고, 회사의 성과를 촉진하는 최종 목적을 달성했다
둘째, 평가 원칙:
핵심 심사 이념은 포괄적이고 객관적이며, 공정하고, 개방적이며, 규범적이며, 직원의 실제 업무에서 객관적인 사실을 기초로 한다.
셋째, 적용 대상:
이 방안은 주로 전자상무부의 정규직 직원에게 적용되며, 수습기간이 지났고 정규직이 되었다.
넷째, 평가 유형 및 기간은 다음과 같습니다.
평가는 분기 심사와 연말 심사로 나뉜다.
분기별 평가는 한 분기 (3 개월) 를 하나의 평가 주기로 한다.
연말 심사는 1 년을 심사 주기로 한다.
동사 (verb 의 약어) 평가 시스템:
공평함, 정의, 객관적, 전면적인 원칙을 보장하기 위해 직원 자평, 동행평가, 관리자 복평을 포함한 전방위적이고 입체화된 평가 체계를 실시한다.
자동사 평가 기준 미만:
다른 일은 같은 기준으로 평가해서는 안 된다. 서로 다른 직무 책임의 성격에 따라 직원의 실제 업무 성과를 객관적으로 반영할 수 있는 심사 기준을 제정하다.
회사의 심사 기준은 주로 업무 성과, 업무 태도, 직무 임직 능력, 팀워크의 네 가지 측면에서 나온다. 직원 유형에 따라 평가 기준에 대한 가중치가 다릅니다. 구체적인 중량 분포는 다음과 같습니다.
여기서 특히 언급해야 할 것은 이곳의 경영 실적이 주로' 정보의 양과 정보의 질' 을 뜻하는 반면, 실제 제품 판매량은 참고 기준일 뿐, 전자상거래 부서의 주요 직무는' 정보' 에 대한 책임일 뿐, 결국 판매로 전환될 수 있는 정보의 양이 판매부의 핵심 직무와 목표이기 때문이다.
일곱째, 평가 절차:
사원 자체 평가-> 동료 평가-> 관리자 평가
여덟, 평가 결과 및 해당 보상 및 처벌:
주: 보상 구조: 기본 임금+성과 임금+성과 공제
성과 평가 프로그램 개발 프로세스와 관련된 문장:
★ 직원 성과 평가 프로그램 패러다임
★ 평가 프로그램 직원 성과 평가 프로그램
★ 성과 관리의 다섯 가지 프로세스 단계
★ 4 성과 관리 평가 및 구현 계획.
★ 성과 관리 시스템의 프로세스는 무엇입니까?
★ 직원 성과 평가 프로그램 템플릿 daquan
★ 직원 성과 평가 프로그램
★ 5 직원 성과 평가 프로그램 템플릿
★ 성과 관리 시스템 및 프로세스 단계
★ 직원 성과 평가 방법