관망형, 접촉형은 교육체계 건설의 초급 단계에 속하며, 더 많은 업계의 성공 경험이 귀감 및 풍부한 전문 인력 비축으로 더욱 규범적인 교육을 실시해야 한다.
성숙 모드와 벤치마킹 모드는 상당히 안정적이고 전문적이며 체계적이며 구조적인 교육 시스템 모델입니다. 이들의 주요 특징은 내부 자원이 풍부하고, 교육 형식이 다양하며, 리더십 지원이 높고, 직원 인지도가 높고, 교육 효과가 우수하기 때문에 다른 기업들이 학습을 관찰하는 조직이나 모델이 되는 경우가 많습니다. 심지어 업계 표준이 되기도 합니다.
어떤 교육 시스템이든 개발 과정에서 교육 전략, 교육 형식, 교육 내용, 교육 강사 등의 조건의 영향을 고려하여 엔터프라이즈 문제 해결을 통해 교육의 유효성을 판단하여 최적화 방향을 결정해야 합니다.
다음은 몇 가지 건설 모델의 특징, 운영 모드, 향후 발전 및 개선에 대한 분석과 비교입니다.
첫째, 교육 전략에 대한 생각 (1) 장기 교육 대 단기 교육 확장 속도, 사업 범위 확대, 전국 또는 국제 시장 대상, 또는 전문 분야 특수 중대형 기업, 대부분 인재의 장기 교육 위주, 단기 특정 요구 사항.
이렇게 하면 인재의 개인적 목표와 조직 발전을 긴밀하게 결합하는 동시에 인재가 발휘할 수 있는 플랫폼을 제공하고, 옳은 사람, 옳은 일, 옳은 일을 최대한 활용할 수 있다.
기업이 장기 배양만 고려하고 즉각적인 개선이 필요한 문제를 간과하면 과도한 업무 지향이나 기술 지향으로 이어지기 쉬우므로 팀워크가 어렵고 사기가 떨어진다.
따라서 전문직 소양, 기업 문화 재건 또는 강조, 비즈니스 또는 사무 예절, 내부 서비스 의식, 인센티브 건설, 커뮤니케이션 표현, 감정 관리 등과 같은 단기 또는 특정 프로젝트에 적절히 협조해야 합니다.
체계적인 장기 교육이 없다면, 각기 다른 단계의 발전에 따라 단기 교육만 실시해야 한다. 교육과정 조직과 배정을 더 쉽게 통제할 수 있지만 단기 효과만 볼 수 있다. 시간이 길거나 관리를 소홀히 하면 직원들이 원래의 형태로 돌아가 교육 자원과 인건비를 낭비할 수 있다.
따라서 기업이 어떤 단계에 있든 직원 경력 계획과 결합할 수 있는 교육 시스템이 있어야 특정 인재에 대한 장기 교육을 실시할 수 있습니다.
계약이나 합의, 다양한 형태의 서면 약속이나 담보 등을 통해 통제할 수 있어 인력 교육 후의 손실을 방지하고, 인재가 업무에서 미래의 비전을 파악할 수 있도록 합니다. 기업의 우수한 문화, 정신적 면모, 핵심 가치, 전문 지식 및 기술을 효과적으로 전승하고 발양하다.
기업이 경쟁 압력, 인력 구조 변화, 비즈니스 형태 증가 또는 변화와 같은 환경 변화에 직면할 때, 단기간에 효과를 볼 수 있는 육성 프로그램에 유연하게 가입하여 기업이 새로운 전환점을 갖게 해야 합니다. 더 나은 발전.
(2) 하향식 대 상향식 기업의 경영진이 교육의 집단적 효과에 더 많은 관심을 기울이고, 교육조직자들이 교육 추진에 더 높은 의사결정권과 통제권을 가지고 있을 때, 일부 금융업계, 플라스틱 성형업계, 그룹회사, 다국적 기업 등과 같은 하향식 교육 모델을 쉽게 구축할 수 있습니다.
하향식 교육 지원, 관리 구현, 효과 검증 등을 통해 장점입니다. 직원들을 위한 좋은 업무 습관을 개발하는 환경을 만들어 내부 인재 양성이 지속적으로 발전하고 실현될 수 있도록 합니다.
고위 교육의 단점은 고위 경영진이 시간상의 이유로 조직하기 쉽지 않다는 점이다. 고위 경영진은 업무문제가 많기 때문에 훈련의 전 과정에 집중하기 어렵고 교사를 선택하기도 어렵다는 점이다.
기업의 교육 시스템이 아직 초급 단계이거나 업무와 전공을 지향하는 경우 내부 지원 부족, 자원 부족, 전문 부족 등으로 인해 상향식 시스템이 구축될 가능성이 높습니다.
이런 방식은 기층 직원들에게 많은 학습 기회를 추가할 수 있고, 조직도 비교적 쉽지만, 훈련이 끝나면 쉽게 원형으로 돌아갈 수 있다. 경영진이 인정하지 않고, 지원하지 않고, 후속 추적과 관리가 협조할 수 없기 때문이다.
경영진과 직원 사이에 장벽이 생기면, 교육 종료 후 이직을 선택해 처병을 잃을 가능성이 높다.
만약 당신이 지금 이런 난감한 단계에 처해 있다면, 중층관리팀이나 인재 모델을 먼저 양성하고, 골간을 더 강한 실력으로 계승하여 고위층이 구체적인 효과를 볼 수 있게 한 다음, 훈련을 대대적으로 지지하며, 심지어 고위층 훈련을 받겠다는 의지를 바꿀 수도 있습니다. 그런 다음 중고위층 임원이 기층을 위해 각종 직능과 전문성을 배양하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 모두 기쁘고 안자와 체면을 동시에 이겼다고 할 수 있다.
둘째, 교육 형식 개발 (1), 학점 제도: 필수 과목, 선택 과목 일부 기업은 장기 및 단기 교육 수요에 따라 과학적 학점 개발 및 표준화를 통해 다양한 직무 직원들이 갖추어야 할 지식, 기술, 태도 및 습관을 체계적으로 배양한다.
이러한 학점은 내부 교육 과정, 외부 교육 과정, 독학 또는 외부 전문 기관 또는 협회 (국내외 포함) 와의 협력을 통해 취득됩니다.
장점은 학습과정이 학교에서 공부하는 것처럼 체계적이고 엄격하다는 점이다.' 하면서 배우다' 를 통해 일과 생활을 더욱 개선하고 균형을 잡으며 미래의 직업발전 목표를 세울 수 있다는 점이다.
그러나 출석률, 참여도, 방과 후 성과 후속 조치, 조직 및 팀에 대한 기여, 시험 또는 인증과 같은 교육 과정 및 결과에 대한 엄격한 통제가 없는 경우 직원들이 업무나 요행 심리로 인해 교육에 대처하는 태도를 취하게 될 수 있으며, 이로 인해 교육 과정이 형식으로 흐를 수 있으며 학점제 정신을 제대로 반영하지 못할 수 있습니다.
따라서 이런 방식을 채택할 때, 반드시 연수생의 자격을 엄격히 제한하고, 그들이 전 과정에 참여하도록 보장해야 한다. 교육 현장 감독 통제, 방과 후 성과 수용, 효과 평가, 위반자 구체적 처벌 등 관리 수단을 통해 시행을 강화해야 기업의 인재 양성 자원을 최대한 활용할 수 있다.
(2) 인증 시스템: R&D 디자이너, 수리 기술자, 영업 엘리트, 매니저, 이사, 내부 강사 등과 같은 전문적이고 자격을 갖춘 전문가는 외부 정규 자격증, 자격증, 자격증 외에도 내부 인증 또는 승인을 통해 기업 인재 풀의 중요한 멤버가 되어 다양한 전문 지식을 담당할 수 있습니다.
이에 따라 기업들은 교육 프로그램을 진행할 때 인재가 내부 인증을 받을 수 있도록 돕는 데 주력하고 있다. 과정 구조, 학생 자격 심사, 강사 선택, 장소 배치 (폐쇄형 집중 교육 효과가 가장 좋음) 외에도 인증 형태를 더 연구해야 합니다.
이 모델의 장점은 학생들의 학습 열정과 집중력이 모두 높다는 점이다. 인증을 주요 목적으로 하는 학생은 보통 경험이 많은 근로자이거나 성과가 특히 좋은 직원이기 때문이다. 최고의 성과와 개인의 영예를 쟁취하기 위해 훈련 과정에서 항상 최선을 다할 수 있다.
하지만 이 시리즈의 훈련 진도가 너무 촉박하고 수업 사이의 간격이 너무 긴박하면 학습 효과와 출력의 무결성에 영향을 미치기 쉽다.
게다가, 인증심사위원의 선발과 채점 기준도 큰 시련이다. 심사위원이 고위 지도자나 전문가가 참여하는 경우, 인증 전에 반드시 강사에게 문의하여 학생의 배경, 학습 역사, 수업 내 성과, 수업 후 차이, 점수지표, 점수기준 등을 이해해야 한다. , 인증 결과의 공정성, 공개, 공정성 및 효율성을 보장합니다! (3) 기타 형식 1. 기업 자원: 내훈과 자율 학습에 따르면 기업의 발전 규모와 자원 제공과 직결되며, 내훈은 문제를 효과적으로 해결할 수 있는지 여부, 수, 장소, 시간 및 비용 제한, 교사의 선택을 고려해야 한다. 각 코너는 꼼꼼히 따져봐야 한다. 그렇지 않으면 디테일의 소홀함으로 전반적인 효과에 영향을 미치기 쉽다.
따라서 인재 조건에 대한 특별한 요구 사항이나 인재가 부족한 일부 기업과 일자리는 직원들이 스스로 공부하도록 독려하고 소장에게 기여하는 경향이 있다. 만약 일자리가 필요하다면, 그들은 재정 보조금으로 인재들이 자발적으로 공부하도록 격려할 것이다.
이를 통해 기업은 진정한 인재를 창출하고, 학습형 조직을 만들고, 작업 환경에 신속하게 통합되며, 임무와 목표를 효율적으로 달성할 수 있습니다.
그러나 기업이 인재에게 비교적 만족스러운 발전 기회나 대우를 제공할 수 없고, 사람을 더 잘 고용하는 방법과 인센티브가 없다면, 자율학습형 인재는 독립사고, 성숙한 태도, 주관의식, 강한 목표, 장기적 자기력 배양까지 갖추고 있어 자연히 근무환경의 선택성과 통제력이 더욱 주관적일 수 있다.
2. 업무요구에 따르면: 근무전 훈련과 재직교육은 주로 신입 사원을 대상으로 하며, 자신의 열정을 가장 쉽게 드러내고 일에 대한 신선함으로 가득 차 있다. 그들은 백지 한 장과 같아서 무엇이든 받아들일 수 있기 때문에 기업 문화, 경영 이념, 직장 가치관을 소개하기 쉽다.
하지만 80 대, 90 대 이후 신인류에 직면했을 때, 그들은 마음이 막막하고, 직장도덕, 윤리, 충성도가 부족하며, 업무 동력이 불분명하다. 이런 집단에 직면하여 강사의 인격적 매력, 마음이 강하고 교학 기교가 결정적인 영향을 미친다. 선생님을 올바르게 선택하고, 주제를 올바르게 선택하고, 교수법을 올바르게 선택해야만 새로운 시대에서이 젊은이들의 잠재력을 깊이 계발하고 안내 할 수 있습니다.
재직 교육은 전문 교육, 관리 교육, 공통 기술에 따라 차별화되며, 목표가 더 강할 뿐만 아니라 교육 자원을 집중적으로 사용할 수 있습니다.
물론, 학생의 자격 선발에서 업무 경험, 성과, 조직 공헌을 고려할 뿐만 아니라 학생의 조직 정체성, 도덕적 수양, 학습 의지, 전문적인 자질, 직업윤리도 종합적으로 평가해야 한다.
대부분의 기업은 기층에서 인재를 양성해야 한다고 주장한다. 양성 과정에서 능력 배양에만 치중하면 진정한 인재를 형성할 수 없다는 점에 유의해야 한다. 태도 배양을 병행해야 직원들의 사명감과 책임감을 자극할 수 있다.
인재의 승진과 배양은 도덕을 최우선으로 해야 기업의 요구에 부합하는 높은 자질의 직원을 만들 수 있다! 기업은 교육 체계를 구축할 때 전략의 높이, 경영의 폭, 관리의 깊이에서 장기적인 계획을 세워야 하며, 내부 및 외부 환경에서 통제할 수 없고 통제할 수 없는 모든 요소를 파악하고, 성공 모델을 참고하고, 자신의 특징을 더 많이 고려해야 합니다. 자신의 기업 발전에 부합하는, 시간, 지방, 사람에 따라 달라지는 완전한 체계를 설계해야 한다.