일이나 일의 원활한 진행을 보장하기 위해 미리 계획을 세워야 하는 경우가 많다. 이는 입안 전에 얻은 방법 계획이다. 우리는 어떻게 계획을 세워야 합니까? 다음은 제가 세심하게 정리한 회사 직원 성과 평가 방안입니다. 여러분께 도움이 되기를 바랍니다.

회사 직원 성과 평가 프로그램 1 1, 평가 목적

1, 승진, 해고, 일자리조정의 근거로 잠재력, 잠재력 발휘, 업무 실적에 초점을 맞춘다.

2, 성과급 결정의 기준으로.

3, 잠재적 개발 및 교육 및 훈련의 기초로.

4. 인사정책과 인센티브를 조정하는 근거로 상하 소통을 촉진한다.

둘째, 평가 원칙

1. 회사에서 정식으로 채용한 직원을 심사하는데, 등급별로 직원의 심사 요구 사항과 초점이 다르다.

2. 평가는 회사의 각종 제도, 직원의 직무설명서와 업무목표를 근거로, 평가는 반드시 공개, 투명성, 평등, 대등해야 한다.

3. 감정방안은 조작성, 객관적, 신뢰성, 공정성을 갖추어야 하며 감정인의 개인적 호악을 섞어서는 안 된다.

4. 다른 방식으로 피평가자와의 만남을 제창하고, 이를 진실하게 이해하고, 호소나 해석을 허용한다.

셋째, 평가 데이터 및 방법

1, 작업 임무 평가 (월별).

2, 종합적인 잠재력 평가 (평가 팀이 분기별로 평가).

3. 출석 및 상벌 (행정부가 회사 내부 관리 규정에 따라 심사를 실시한다).

넷. 평가자 및 평가 지표

1, 직원에 대한 종합적인 평가와 평가를 위해 회사 평가팀을 구성했습니다.

2. 자기감정, 직원들은 자신을 평가하고 개인총결을 쓴다.

3. 내부 관리 규정 중의 심사 지표, 직원의 업무 계획, 임무, 출석 및 상벌.

동사 (verb 의 약어) 평가 결과에 대한 피드백

성과 평가는 본인과 만나 피험자의 평가 결과의 장단점을 알리고 장점을 살리고 단점을 바로잡고 새로운 성과를 창출하도록 격려해야 한다.

여섯째, 직원 성과 평가 설명

(1) 프로그램 작성

1. 매월 2 일 전, 직원들은 당월 작업 계획을 편성하여 부서의 직접 주관 심사를 거친 후 행정부에 보고한다.

2.' 업무성과평가표' 는 행정부가 매월 28 일 부서에 발급해 본인이 작성하며 부서의 직접주관심사를 거쳐 다음 달 2 일까지 행정부에 제출한다.

3. 작업 계획 작성은 5 개의 일상적인 작업 클래스, 5 단계 작업 클래스 및 기타 범주로 나뉘며, 다른 클래스는 임시 작업을 주도하는 작업입니다.

4. 작업 계획의 완료 상태는 완료됨, 진행 중, 미개발 (단계적 작업) 의 세 가지 레벨로 나뉩니다. 월말에 나는 실제 옵션에 따라 자신을 채점하고, 개인평가란에서 자신을 채점할 것이다.

5. 미이행 및 이행 중인 프로젝트 (단계적 작업) 의 경우 계획 완료 상황 열에 이유를 설명합니다.

(2) 채점 설명

1, 업무성과평가표 총점 90 점, 일상 업무 5 개 항목 8 점 40 점, 세션 5 개 항목 10 점 50 점, 기타 범주 각각 8 점. 의견과 건의는 회사에서 채택한 가산점 10 점 이 중 개인 등급, 기능 부서 등급 및 직계 상위 등급은 각각 업무 성과 평가 점수의 30%, 30%, 40% 를 차지합니다. (개인 성적이 90 점을 넘었고, 개인 성적이 유효하지 않아 직접 상급 성적에서 10 을 뺀 것으로 계산됩니다. 직능 부문 득점은 원가의식과 직업규범 두 방면에서 평가한다. 각각 재무부와 행정부가 심사한다. ) 을 참조하십시오

2. 종합성과평가는 심사팀이 분기별로 실시한다. 직원은 분기별로 직원 평가표와 직원 평가표를 작성하며, 구체적인 시간은 행정부에서 별도로 통지한다. 직원 평가 양식은 평가 대상 직원과 평가 팀이 공동으로 작성하며, 직원 상호 평가 양식은 직원이 익명으로 작성하여 회사 투표함에 투입합니다. 그 중 자기평가, 직원 상호 평가, 평가팀 평가가 각각 30%, 30%, 40% 를 차지했다.

3. 업무 성과 평가 분기 점수는 3 개월의 평균 점수로 분기 성과 평가 점수의 60% 를 차지한다. 종합 성과 평가 점수는 분기 성과 평가 점수의 40% 를 차지하며 분기 최종 성과 평가 점수는 둘 다 합한 것이다.

4. 채점 기준: 85 는 우수로, 84-80 은 양호로, 79-75 는 합격으로, 74-65 는 일반으로, 64 점 이하는 불합격으로 나뉜다.

(3) 분기별 성과 임금 데이터

분기별 성과급 = 성과평가상+성과분기상

(1) 성과 평가상은 세 부분으로 구성되어 있습니다.

A, 위험 프리미엄 65438+ 직원 분기별 임금의 00% 평가

B, 직원 제 13 개월 임금의 4 분의 1;

C, 회사는 연봉의 4 분의 1 10% 를 인센티브로 내놓았다.

직원 분기별 평가는 우수 직원에게 전체 분기별 성과 평가 보너스를 지급합니다. 시험에 합격한 사람은 a, b 항목만 발급한다. 심사 불합격자에게는 분기별 성과 평가 상여금이 없다.

(2) 성과분기 상여금은 사장이 회사의 전반적인 성과에 따라 직원의 심사 상황을 참고하여 분기 말에 빨간 봉투로 지급한다.

(4) 증감 범주:

1, 출석분: 이달 휴가 1 일 공제 2 점 등. 분기 내 사휴가는 3 일 동안 KLOC-0/%성과급, 누적 5 일 동안 3% 성과급을 공제한다.

2. 교육 점수: 65438+ 교육은 한 번에 0 점을 더하고, 결석은 한 번에 2 점을 공제하는 등. 분기별 부재 훈련 기간 동안 성과급에서 1% 를 2 회 공제하고 성과급에서 3% 를 4 회 공제합니다.

3. 당월 작업계획과 성과평가표가 예정대로 편성되지 않아 연체일마다 1 점 등을 공제하는 등.

4. 분기별 평가를 통과한 직원은 분기 내 개별 월이 우수하며, 매번 우수로 평가될 때마다 성과급이 2% 인상되는 등 분기 내 개별 월별로 불합격을 심사하고, 불합격마다 4% 의 성과급을 공제하는 등.

5, 보상 및 처벌 점수:

(1) 이번 분기 동안 성과급 2% 인상, 성과임금 4% 인상, 성과임금 6% 인상

(2) 분기 내 성과임금 2% 인하 경고, 4% 하락, 6% 초과 하락 기록.

회사 직원 성과 평가 프로그램 2 1, 일반

회사의 직원에 대한 검사와 심사를 규범화하기 위해 본 제도를 특별히 제정하였다.

둘째, 평가의 목적

1. 같은 측에서 높은 자질, 높은 수준, 높은 응집력, 팀워크를 갖춘 인재 팀을 만들어 평가를 핵심으로 하는 인재 관리 메커니즘을 형성한다.

2. 직원의 과거 성과를 시기적절하고 공정하게 평가하고, 성적을 확인하고, 문제를 찾아내고, 다음 단계의 업무 성과 개선을 준비한다.

3. 동측 지분 중급 관리 및 기술 직원 경력 개발 계획 수립, 직원 보상 대우 (직원 지분 조정 포함) 및 관련 교육 교육에 대한 인사 정보 및 의사 결정 근거를 제공합니다.

4. 인사평가를 하나의 관리 과정으로 바꾸고, 같은 장소에서 직원과 회사의 양방향 커뮤니케이션 플랫폼을 형성하여 관리 효율성을 높입니다.

셋째, 평가 원칙

1, 직원에 대한 회사의 경영 성과 지표 및 관련 관리 지표, 직원의 실제 업무에 대한 객관적인 사실을 기준으로 합니다.

2. 직원 평가 시스템에 명시된 정보, 절차 및 방법을 운영 지침으로 사용합니다.

3, 포괄적이고 객관적이며 공정하고 개방적이며 규범적인 평가 이념.

넷째, 적용 대상

본 제도는 주로 동측 회사 본부 기능인력과 지사 부사장 이상의 관리 전문 기술자를 대상으로 합니다 (지사 부사장 이하 인원은 지사 참조 본부 형식으로 심사합니다). 다음과 같은 경우 다른 사람이 평가 범위 내에 있지 않습니다.

1. 수습 기간 동안 정규직이 되지 않은 직원.

2. 연속 출석이 6 개월 미만이거나 휴가 전 시험이 6 개월 이상 중단되었다.

파트 타임 및 특별 직원

다섯째, 각종 심사 계획표

평가 범주 평가 시간 평가 시간 평가 최종 시간

6 월 1 6 월 5 일부터 6 월 8 일까지 중간고사 15.

연간 평가 65438+ 10 월 15 ~ 20 일 65438+ 10 월 2 1 23 일 65438+/kk

심사가 회사 채용 및 배치 제도에 따라 집행되는지 확인하다.

승진 심사는 회사 내부 승진 제도에 따라 집행된다.

참고: 1. 평가 시간은 주로 각 업무 부서와 기능 부서의 책임자와 부하직원이 성과, 성과 개선 계획 및 새로운 성과 목표를 함께 논의하는 시간입니다.

2. 인사심사시간은 주로 인사결정위원회가 논란이 있는 심사 결과와 직원의 불만을 조사하고 중재한다.

3. 최종 심사 시간은 인적자원부가 심사 결과를 종합해 새로운 성과 목표를 제시한 시간입니다.

4. 연간 평가는 모든 (정식) 직원의 연간 성과에 대한 평가이고, 연중 평가는 연간 평가 점수가' 향상 보류 중' 과' 향상 필요' 인 인원에 대한 평가입니다.

여섯째, 심사 제도

평가는 직접 책임자가 부하 직원을 평가하고, 부서 책임자는 재평가한다. 인적자원부는 컨설팅, 집행 감독, 불만 조사 등의 기능을 가지고 있다. 인사 의사결정위원회 (회사 사장, 상무 부사장, 관련 부사장, 인사부 사장 및 관련 부서장으로 구성됨) 는 같은 회사 직원 평가 정책의 최종 중재기구이다. 특정 사용 권한에 대해서는 다음 표를 참조하십시오.

평가 대상에 대한 예비 평가 (직원 자체 평가 후) 를 요약하여 부서 감사를 위해 합니다.

지사 부사장, 관련 기능 총괄 책임자, 인사부 담당 부사장

지사 사장 수석 엔지니어, 인사부 부사장

지사 사장, 인사부, 기업관리부, 재무부, 담당 부사장, 관련 부사장, 회사 사장.

기능 부사장 기능 총괄 책임자 인사부 담당 부사장

평가 대상에 대한 예비 평가 (직원 자체 평가 후) 를 요약하여 부서 감사를 위해 합니다.

기능 총괄 관리자 직원 자체 평가 인사부 수석 부사장

지점 부총지배인 이하 인원에 대한 심사.

부서 관리자급 주관부장, 지사 인사총지배인 및 관련 직능 총지배인.

부서 인원은 직급 회사 인원의 간접 주관 승인을 직접 주관한다.

기술자, 기술 주관 등급, 회사 인원 간접 주관 승인.

주: 지점 부사장급 이하의 사원에 대해서는 사원이 자평한 다음 직접 상위자가 재검토하면 사원의 간접 상위자 (사원 위 2 급) 가 최종 승인됩니다.

일곱째, 평가 기준

인사 심사는 통일된 기준으로 서로 다른 직위를 평가하는 사람, 특히 동측 같은 하이테크 기업을 평가해서는 안 된다. 동측 설계 평가 기준의 핵심 이념은 계층 분류 평가, 객관적으로 과거를 평가하고 미래를 바라보는 것이다. 회사는 업무 책임에 따라 직원을 세 등급으로 나누며 본사 인사부는 회사의 중급 이상 간부를 위한 평가 기준과 척도를 설계합니다. 둘째, 동측 첨단회사의 특징에 따라 직원을 관리류와 기술류 업무로 나누어 심사 기준과 계량표를 전문적으로 설계했다.

회사의 심사 기준은 주로 경영 실적, 업무 태도, 취업 잠재력의 세 가지 측면에서 나온다. 각 부서의 사원은 다음과 같이 서로 다른 평가 기준 가중치를 가집니다.

다양한 직원 평가 가중치 비율 차트:

프로젝트 작업 범주, 관리 범주, 역량 관리 범주 및 기술 범주를 평가합니다.

성과 평가는 약 70%, 50%, 40% 를 차지한다.

잠재적 평가는 약 15% 30% 30% 를 차지한다.

태도 평가는 약 15%, 20%, 30% 를 차지한다.

직원 평가 총점 = 성과점+잠재력점+태도점.

여덟. 시험 형식

1. 업무적 성격에 따라 평가표는 업무관리와 기능관리의 세 가지 범주로 나뉘며, 각 범주는 임원과 비책임자로 세분화된다. 인적자원부는 관련 부서와 함께 설계 통일표를 연구하고 설계한다. 인적자원부는 해당 부서의 실제 상황에 따라 평가 요인과 점수를 조정할 수 있지만 인적자원부와 협의하지 않고 평가 구조와 요소 할당을 조정할 수는 없는 평가 지표에 대한 일반적인 점수 참조 양식을 가지고 있습니다.

2. 연말 심사 결과는 인적자원부가 직원 프로필에 보관해 인사결정위원회와 각 부처 사장을 제외하고는 누구도 검열할 수 없다.

아홉. 평가 및 평가

1, 평가 결과 등급:

각종 심사 결과는 직원 평가 총점에 따라 5 등급으로 나뉘는데, 구체적인 것은 다음과 같다.

등급은 우수, 우수, 중등인데, 급히 개선해야 한다.

심사 총점은 95 점 이상, 85-95 점, 70-84 점, 50-69 점, 50 점 이하입니다.

2. 평가 등급 비율 통제:

평가의 주관과 심리적 오차 (멀미효과, 비교효과, 평균화 등) 를 줄이기 위해. ), 심사 결과는 제권 처리 후 부서 (지점) 비율 통제를 기준으로 합니다. 각 부서와 각 지점은 인적자원부에 심사 결과를 보고할 때 다음과 같은 비율을 따라야 한다.

우수 인원: 본 부서 (지점) 직원 수의 5% 를 초과하지 않습니다.

우수 인원수: 본 부서 (지점) 직원 수의 15% 를 초과하지 않습니다.

중간 인원: 본 부서 (지점) 직원 수의 65% 를 차지합니다.

승진 예정 인원: 본 부서 (지점) 직원 수의 약 10% 를 차지합니다.

직원 수 증가가 시급하다: 본 부서 (지사) 직원 수의 약 5% 를 차지한다

참고: 심사에서 우수하거나 시급히 개선이 필요한 것으로 기재된 것은 구체적인 사실 근거도 가지고 있어야 합니다.

X. 평가 절차

평가를 위한 일반 운영 절차:

1. 사원 자체 평가: 평가 권한 테이블에 따라 사원은 적절한 평가 척도를 선택하여 자체 평가를 수행합니다.

2. 직접 상위자 재평가: 직접 상위자가 사원의 성과를 재평가합니다.

3. 간접 상위자 감사: 간접 상위자 (사원의 2 급 이상) 가 평가 결과를 평가하고 최종 확인합니다.

보충 권장사항:

직접 관리자의 점수가 직원의 자체 평가 점수와 크게 다른 경우 (심지어 파일 수준에도 걸쳐 있는 경우):

1. 직접 책임자는 직원들이 객관적인 원칙에 따라 자신을 재평가하도록 해야 한다.

2. 사원의 자평점수가 다시 크게 변하지 않을 경우, 직접 상위자는 이를 재평가하고 사원의 간접 상위자에게 상황을 설명할 수 있습니다.

3. 사원의 자기평가 점수와 직접책임자의 점수간에 등급 차이가 있을 경우 추천주관은 사원과 면담하고' 성과면담표' 를 작성해야 한다.

사원의 최종 평가 점수가' 개선 필요' 또는' 우수' 로 분류되면

1. 직원 임원에게 직원들과 면담하고 성과 면담 양식을 작성하라고 조언한다.

2. 필요한 경우 구체적인 사실을 첨부하여 평가 결과의 보충 자료로 사용할 수 있습니다.

XI. 불만 평가

1. 감정신고는 감정제도를 더욱 보완하기 위해, 감정과정이 진정으로 공개적이고 공정하며 합리적으로 설계된 특수한 절차이다.

2. 부하직원은 직접 주관과 평가 데이터와 결과를 논의한 후 이의가 있을 경우 먼저 부서장에게 불만을 제기하여 부서장이 조정할 수 있습니다. 부서장이 조율한 후에도 이의가 있을 경우 인사결정위원회에 항소해 인적자원부 감독관이 조사 조율할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 인사, 인사, 인사, 인사, 인사, 인사, 인사, 인사)

3. 불만을 평가하면서 반드시 구체적인 사실 근거를 제시해야 한다.

12, 평가 및 보상 및 처벌

1. 회사는 평가 결과를 직급수당과 연계해 직원의 연간 평가 결과에 따라 직원 직급을 조정한다. 조정 원칙은 다음과 같습니다.

① 우수한 직원: 원칙적으로 직업 수당이 한 단계 높아졌다.

② 우수 직원: 일자리수당은 조정하지 않고 기회가 적당하면 승진할 수 있다.

③ 중간 직원: 직업 수당은 조정되지 않는다.

④ 직원 승진 대기 중: 직급수당은 조정하지 않지만 연중 심사 대상으로 등재된다.

⑤ 직원 인상이 시급하다: 일자리수당이 1 급 낮아져 연중 심사 대상으로 등재된다.

2. 연간 평가 "개선 예정" 직원 처리

(1) 직급수당은 잠시 조정되지 않고 연중 심사 전에 승진하지 않습니다.

(2) 연중 심사가 다시 한 번' 개선 보류 중' 으로 평가됐고, 일자리수당이 한 단계 낮아졌다. 등급이' 승진 보류 중' 이상인 경우, 직급수당을 조정하지 않아도 정상 절차에 따라 승진할 수 있다.

③ 연중 평가가' 개선이 필요하다', 2 차 연례 평가가' 개선이 시급하다' 로 평가된다면 회사는 그 직원과의 고용 관계를 해지할 것이다.

3, "긴급한 개선이 필요한" 직원을위한 연간 평가.

① 이 직원의 직급수당은 연간 심사 후 한 단계 낮아질 것이다.

② 동시에, 회사와 직원의 노동계약은 연중 심사 전에 만기가 되었으며, 노동계약이 만료되면 회사는 더 이상 그 직원을 채용하지 않는다. 이 기간 동안 사원의 직급수당은 그에 따라 한 단계 낮아질 것이다.

③ 연중 심사할 때 회사와 직원의 노동계약이 만료되지 않고, 직원에 대한 연중 심사를 진행하며, 여전히' 개선이 필요하다' 또는' 개선이 필요하다' 로 평가될 경우, 회사는 직원과의 노동관계를 해지할 것이다. "중간" 이상으로 평가된 회사는 계속 채용했지만, 2 년차 심사가 시작되기 전까지는 일자리수당이 조정되지 않았다.

열세 살. 보충 조항

1. 본 제도의 해석권은 인적자원부에 속한다.

2. 본 제도의 최종 결정권, 수정권, 폐지권은 인사결정위원회에 속한다.

3. 본 제도의 유효일은 20XX 년 65438+ 10 월 10 입니다.

회사 직원 성과 평가 시나리오 3 인적 자원 관리의 중요한 임무 중 하나는 직원의 업무 성과를 평가하여 직원의 생산성을 높이고 직원의 개인 발전을 촉진하며 기업 목표를 달성하는 것입니다. 그룹 성과 평가 업무를 잘 수행하기 위해 본 방안을 특별히 제정하였다.

첫째, 성과 평가의 목적

1. 성과 평가는 인원의 상승과 하락을 위한 근거를 제공한다. 포괄적이고 엄격한 평가를 통해 자질과 능력이 이미 직무 요구 사항을 초과한 인원을 직위로 발탁하다. 자질과 능력은 현재 직무 요구 사항을 감당할 수 없고, 그 직위를 낮출 수 없다. 잘하지 못하는 것에 대해서는 조정해야 한다.

2. 성과평가는 부동임금과 상여금 지급을 위한 근거를 제공한다. 사원 업무의' 품질' 과' 양' 을 정확히 평가하여 변동 임금 및 상여금의 지급 기준을 결정합니다.

성과 평가는 직원들에게 동기를 부여하는 수단입니다. 심사상 우벌을 통해 직원들에게 채찍질과 촉진 역할을 한다.

둘째, 성과 평가의 기본 원칙

1, 객관적, 정의, 과학, 간단한 원칙

2. 단계와 연속성의 결합 원칙에 따라 각 평가 주기에 대한 직원의 평가 지표 데이터 축적을 종합적으로 분석해야 포괄적이고 정확한 결론을 내릴 수 있다.

셋째, 성과 평가주기

1, 중급 간부 성과 평가 주기는 반년 평가와 연간 평가입니다.

2, 직원 성과 평가 주기는 월별 평가, 분기별 평가, 연간 평가입니다.

분기별 평가 일정은 3 월, 6 월, 9 월의 매월 25 일이며, 평가 보고서는 다음 달 5 일에 발표됩니다.

반년 심사기간은 6 월 25 일부터 7 월 10 이전에 심사 상황을 에스컬레이션할 예정이다.

넷째, 성과 평가의 내용

1, x 급 이상 중급 간부 평가 내용

(1) 사기

(2) 목표 달성

(3) 책임감

(4) 자기 동기 부여

2, 직원 성과 평가 내용

(1) 품성: 정책수준, 직업정신, 직업윤리.

(2) 역량: 전문 수준, 전문 역량, 조직 역량.

(3) 근면: 책임감, 업무 태도, 출석.

(4) 성과: 업무의 질과 수량, 효율성, 혁신 성과 등.

동사 (verb 의 약어) 성과 평가 구현

1. 그룹은 성과 평가위원회를 설립하여 성과 평가 배치를 조직하고 위원회 구성은 별도로 통지한다.

2. 중급 간부의 평가는 상급 지도자와 인적자원부에서 실시한다.

3. 직원의 평가는 직속 상급자, 주관 지도자 및 인적자원부에서 실시한다.

여섯째, 성과 평가 방법

1. 중급 간부와 직원의 성과 평가는 각 평가 주기 동안 자체 평가와 척도 평가를 결합하는 방식을 취한다.

2. 제 자평은 피험자에게 한 평가 기간 내 자신의 업무에 대해 진실된 진술을 하도록 요구하고, 내용은 본 직위의 현재 업무 목표와 책임의 요구 사항을 충족해야 하며, 이 평가 기간 동안 달성한 주요 성과, 업무의 문제점, 개선의 사고를 설명해야 한다는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자기관리명언)

3. 척도 평가법은 평가 내용을 여러 가지 평가 요소로 분해한 다음 각 평가 요소에 일정한 점수를 부여하여 각 평가 요소에 하나의 평가 척도가 있도록 한 다음, 평가자가 척도를 사용하여 각 평가 요소 중 평가 대상의 성과를 평가하고, 해당 가중치를 곱하고, 마지막으로 총점을 요약해 계산합니다.

4. 단계와 연속성의 결합 원칙에 따라 직원의 월별 평가 점수는 일정 비율에 따라 분기별 평가 결과의 점수에 포함되어야 합니다. 분기별 평가 점수도 일정 비율에 따라 연간 평가 결과 점수를 계산해야 한다. 각 평가 주기에 대한 평가 결과 점수는 다음과 같이 계산됩니다.

1 분기 평가 결과 점수 =( 1 월 평가 점수 +2 월 평가 점수) ×20%+ 이번 분기 평가 점수 × 60%

2 분기 평가 결과 점수 =(4 월 평가 점수 +5 월 평가 점수) ×20%+ 이번 분기 평가 점수 × 60%.

3 분기 평가 결과 점수 =(7 월 평가 점수 +8 월 평가 점수) ×20%+ 이번 분기 평가 점수 × 60%.

연간 평가 점수 = (1 분기 평가 점수+2 분기 평가 점수+3 분기 평가 점수) × 5%+( 10 월 평가 점수+1 1 월 평가 점수) ×

5. 개인 자평표 및 평가표를 작성한 후 각 주기 평가 결과 점수표 요약 계산과 함께 인적자원부를 요약 및 제출합니다.

개인 자평표와 두 개의 평가표를 동봉합니다.

일곱째, 성과 평가 피드백

각 심사 집행자는 심사 결과의 구체적인 상황에 따라 피심사인의 성과 평가에 대한 의견을 듣고 그룹 인적자원부에 의견을 보고해야 한다.

여덟, 성과 평가 결과의 적용

인적자원부는 심사 결과를 총괄적으로 분석하고, 평가 결과에 따라 각 회사 부서 지도자를 조정하여 피등급자의 유동 임금, 상여금 분배, 직무 승진 등을 조정한다.

1, 변동 임금 조정. 피심사자 총점이 직원 평균 점수보다 높으면 유동 임금은 초과율에 따라 인상된다. 평가 대상자의 총점이 직원의 평균 점수보다 낮은 경우, 변동 임금을 격차 비율에 따라 낮춘다. 평균 점수가 조정되지 않는 것과 같습니다.

2. 상여금 지급은 주관지도자가 심사 결과에 따라 지급기준을 결정하지만, 상여금 총액이 전액 지급되도록 보장해야 하며, 상여금을 공제해서는 안 된다.

3. 중층 간부 직무의 승진과 조정은 총지배인 사무회의에서 심사 결과에 따라 결정된다. 직원의 일자리 조정은 각 회사의 주관 지도자가 결정하고 인적자원부에 보고하여 기록한다. 직원이 중급 간부로 승진한 것은 총지배인 사무회의에서 결정한다.

상술한 방안은 반포일로부터 시행되었으니, 관련 부서가 각 항목의 일을 열심히 하고, 성과 심사 업무를 착실히 전개하기를 바랍니다.

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