根據《勞動合同法》第41條第2款規定，企業裁員時應優先留用下列人員:
1.與本單位訂立長期固定期限勞動合同的；（長期員工）
2.與本單位訂立無固定期限勞動合同；（非定期雇員）
3.家裏沒有其他員工，有老人或未成年人需要贍養。（困難員工）
這壹規定的意義在於，即使企業和員工都符合裁員條件，法律仍然需要將裁員的影響控制在最低限度，因此企業需要優先保留老員工（長期員工、無限期員工）和困難員工。
雖然規定簡單，看似清晰，但企業僅將這些路線作為所有操作指南是遠遠不夠的。要全面理解這壹規定，必須結合實際情況。
實踐中，優先權保留環節經常出現問題，其根本原因是法律中存在未明說的“潛臺詞”。在本文中，讓我們從問題入手，看看法律的真實面目。
第壹，任期相同的員工如何選擇？
法律似乎很清楚，那是因為沒有棘手的案件。對於長期員工來說，通過比較期限很容易決定去留；但是，當固定期限員工的期限相同，或者都是無固定期限員工時，“期限”的評價標準將直接癱瘓。在這種情況下，企業還能繼續裁員嗎？
嚴格按照法律規定，固定期限較長的員工、無固定期限的員工和困難員工應該“優先錄用”，但法律沒有說“不能裁員”。因此，即使期限相同，或者他們都是無限期員工，企業仍然可以裁員。
我們也可以反過來想。當任期相同的員工需要被解雇時，無論誰去誰留，留下來的員工在形式上都符合法律要求，因為沒有誰的任期比誰長。然而，沿著這個思路，就會遇到壹個新的問題:如果誰留下來都是符合法律規定的，那麽企業是否可以為所欲為、隨意決定？
為了解決這個新問題，我們必須揭示該定律未言明的潛臺詞:“優先留用”，意思是“同等條件下優先留用”例如，壹家企業有兩名員工，他們都是高級工程師。其中張三為固定期限員工，李四為無固定期限員工。同等條件下（均為高級工程師），優先考慮李四。但如果都是無固定期限員工，問題就來了，條件都壹樣，員工合同類別也壹樣，很難選擇。如何解決這個問題？方法是-比較其他條件。只要其他條件使其中壹個更好，我們就可以避免陷入選擇同壹類別員工的困境。
上海市第壹中級人民法院審理的（2020）滬01民終9050號案件中，被裁員工和留用員工均為無固定期限員工，被裁員工因其為無固定期限員工而認為公司解散行為違法。法院認為:
《勞動合同法》第41條規定的“優先留用”應解釋為“同等條件下優先留用”。公司主張應考慮工種、技能、效率等諸多因素，不違背立法初衷，具有合理性，本院予以支持。在這種情況下，員工不允許解雇員工。雖然他們與公司簽訂了無固定期限勞動合同，但公司留用的其他工人也簽訂了無固定期限勞動合同。無證據證明員工與其他勞動者相比在“同等條件”下應優先就業，故本院對員工主張公司應支付違法解除勞動合同賠償金不予支持。
本案表明，當員工符合“優先留用”的法定要求時，應比較各方的條件。本案中，公司認為所謂的“同等條件”可以考慮工作類型、技能和效率等諸多因素，法院認可公司的觀點，可以作為參考。
二、不同期限的員工如何選擇？
在上文中，我們在尊重法律權威的同時，利用“同等條件”這壹工具解決了“如何在任期相同的員工之間進行選擇”的問題——當我們利用“同等條件”這壹工具得出結論時，這壹結論仍在法律規範範圍內。簡而言之，沒有誰的任期比誰更長，最終誰被保留都符合法律要求，所以我們說它仍然在法律規範的範圍內。
接下來，“同等條件”將進壹步拓寬其適用範圍，這壹次可能會讓法律有點尷尬。
我們接著提問:企業還有兩名員工，其中張三是普通員工，簽的是無固定期限合同；李四是高級工程師，但他簽的是固定期限合同。假設都在裁員範圍內，應該先留住誰？
這個問題比剛才那個問題更棘手。如果完全符合法律規定，毫無疑問應該留用張三，因為他是無限期雇員，法律規定應優先留用他。但李四的條件顯然更好，留下來能給企業帶來更多價值。這真的令人困惑。
當我們試圖用“同等條件”這壹工具來解決這壹問題時，情況似乎豁然開朗:張三和李四根本不具備同等條件，只有當他們具備同等條件時，才能使用張燦三的“無限期合同”牌。現在李四的條件明顯比張三好。如果不具備相同的條件，則不必考慮法律關於“優先保留無限期員工”的規定，只保留李四即可。
這聽起來是不是有點荒謬？現實中，也有過類似的案例。（2010）上海市第壹中級人民法院第218號案件中，員工與公司簽訂無固定期限合同，公司裁員，保留8名無固定期限員工和3名固定期限員工。被解雇的員工認為這不公平，所以他們訴諸法律。法院調查後發現，三名固定期限員工均具有專業技術操作證書，其中壹些人在公司比賽中獲獎。所以法院最終支持了公司的裁員計劃，法院是這樣討論的:
雖然員工與公司簽訂了無固定期限勞動合同，屬於經濟性裁員中優先保留員工的情形，但所謂“優先”應當是同等條件下的“優先”。目前公司留用的員工中有8人也簽訂了無固定期限勞動合同，另外3人簽訂了固定期限勞動合同，但都有專業技術操作證。因此，公司決定與員工解除勞動關系並無不當。
利用“同等條件”這壹工具，我們進壹步解決了“如何在不同期限的員工之間進行選擇”的問題。但這壹次，當我們回頭看時，我們發現法律似乎已經落後了:似乎優先考慮條件更好的員工，而不是法律表面上規定的。
事實上，當“同等條件”的概念被提出時，它就註定被用作“優先保留”的前提。作為先決條件，必須首先考慮條件是否更好。
第三，“條件”的定義真的清晰嗎？
所有的理論都有缺陷。在解決上述遇到的難題時，“同等條件”確實是壹個很好的理論工具。但如果我們深入思考，可能會得出不同的結論。“條件”的定義實際上並不明確。
我們壹直在談論“同等條件”。“平等”的質量和數量仍有疑問，更麻煩的是“條件”。什麽是“條件”？
就企業效益而言，什麽能給企業帶來更多的回報和更大的價值，可以認為是條件的體現。然而，如果我們換壹種標準，以節省企業開支為標準，我們可能會得出相反的結論——前壹條中被認為條件更好的高級工程師和專業技術人員的工資更高，但為了節省企業開支，他們與技能相關的高工資卻成為了劣勢條件。
條件的定義真的那麽自由嗎？誠然，實踐中已有先例證明企業在界定“條件”方面享有壹定的自主權。例如，北京市第三中級人民法院在（2022）81號案中認為，“優先留用”的前提是在同等條件下，但現實中勞動者在工作經歷、資格技能、工作內容、薪酬待遇、績效考核、學歷等方面存在差異。
但正如法院所說，應該比較哪些條件？雖然是企業自主經營的權利，但這種權利仍應“合理行使”。
如果企業可以任意選擇界定條件的標準，將在本質上泛化甚至異化“同等條件”這壹理論工具，同時架空法律關於“優先權保留”的規定，失去其作為理論工具的原有積極價值。這裏需要提醒的是，如果企業濫用“同等條件”，可能會弄巧成拙，帶來法律風險。
在上海市第壹中級人民法院（2015）第1312號案件中，該員工既是無固定期限員工，又是財務和人事經理。按理說條件夠好了，他卻被公司裁員了。公司的理由是公司處於虧損狀態，員工的工資太高，難以承受。在這方面，法院認為:
被上訴人擔任財務經理、人事經理，與上訴人簽訂無固定期限勞動合同，符合優先留用條件。目前上訴人已裁減被上訴人，但保留了壹名簽訂兩年勞動合同的財務部員工和壹名新入職的人事部員工，這兩名員工不符合優先錄用條件，故與被上訴人解除勞動合同不符合法律規定。上訴人聲稱被上訴人因長期虧損而高薪，上訴人無法保留其就業。對此，根據法律規定，低薪人員在法律上不屬於優先留用人員，上訴人沒有證據證明其與被上訴人協商降低其工資以留用被上訴人。據此，壹審法院認定上訴人違法解除勞動合同於法有據。
雖然公司和法院都沒有在本案中明確提出“同等條件”這壹工具，但公司的理由無疑是上述“條件”的另壹個標準:基於節省企業開支的較低工資的新員工更好，更值得保留。
那麽我們可以看到，法院並不同意這種解釋。由此我們可以發現，“同等條件”工具的使用也有邊界，其中“條件”應該對企業的業務更有價值，而不是減少企業的工資和費用。
四、如何分配舉證責任？
通過上述分析，我們基本上理解了“同等條件”規則的作用和局限性。但是，如果企業或員工想將其應用到實際工作中，則需要更進壹步，進入事實和證據的範疇。在這壹領域，民事訴訟法中最重要的問題是“舉證責任”。
張三和李四的條件不同，李四的條件比張三好，張三的條件不如李四。這些話只是陳述。它們是否符合事實需要證據來證明。如果雙方都盡力證明，但事實仍然不清楚，法院將做出不利於應承擔舉證責任的壹方的裁決。這就是舉證責任的作用。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（法發〔2020〕26號）第四十四條規定:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。”
經濟性裁員也是解除勞動合同的壹種方式，企業作為用人單位應當承擔舉證責任。如果企業認為某個員工不應該被優先留用，則需要證明被留用的員工“條件更好”。上海市第壹中級人民法院在上海市第壹中級人民法院（2009）第4887號案件中指出:
在裁員過程中，用人單位應嚴格依法對員工是否優先留用承擔舉證責任。本案中，被上訴人與被上訴人存在長期勞動合同關系，被上訴人未提供充分證據證明其他留用人員的條件優於被上訴人，故原審認定被上訴人違法解除與被上訴人的勞動合同，並無不當。
舉證責任規則僅用於處理案件事實不清的情況。當真實性未知時，雙方都將面臨風險，這將不限於雇主。因此，我們壹再強調，如果我們有能力追根究底，就不應該在舉證責任規則上睡大覺，任由事態發展到案件事實不清的地步。
因為，雖然法律規定舉證責任在企業壹方，但當法院認為企業基本完成了舉證責任時，就會轉過頭來審查員工。如果員工不能證明，結果可想而知。在上述上海市第壹中級人民法院（2020）01民終9050號案件中，法院曾提到:
無證據證明員工與其他勞動者相比在“同等條件”下應優先就業，故本院對員工主張公司應支付違法解除勞動合同賠償金不予支持。
同樣，在北京市第三中級人民法院（2022）第81號案件中，也提到了類似的觀點:
本案中，該員工未能提供充分證據證明公司在同等條件下留用不符合優先錄用條件的人員，或用人單位依法不得解除勞動合同，故該員工不應被裁員的意見本院不能采納。
可見，企業作為裁員的決策者，應當盡最大努力收集固定證據，以證明“舍我其誰”的合法性和合理性。作為員工，我們也應該繃緊證據這根弦。當法官轉身給妳最後壹眼時，妳不能只是重申“養我是對的，養他是錯的”，還要在法官做出判決前拿出壹些硬貨。有了這樣的考慮，妳打贏官司的機會就來了。