외국기업에서는 관배생이 잘하면 단기간에 소지도자가 될 수 있고, 국내 기업은 비교적 형편없는 일을 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 일반적으로 관배생의 기치를 내걸고, 그들을 작은 문원으로 모집한다. 사실 판매를 하는 것과 같지만, 당신을 영업 매니저라고 부르는 것과 같습니다.
나는 네가 선택할 때 과거의 상황이 정말 관배생에 따라 배양되었는지 알아보는 것을 강력히 추천한다.
질문 2: 인적 자원 관리 연수생은 무엇을 합니까? 안녕하세요, 유명한 관리 훈련 전문가인 담샤오팡은 인적자원이 특별한 자원이 된 것은 사회 발전에서의 주체적 지위와 자연적 속성과 사회적 속성이 내외적 요인의 영향을 받아 강력한 생명력을 지녔기 때문이라고 생각합니다. 따라서 인적 자원을 과학적으로 효과적으로 개발하려면 인적 자원의 특성을 파악하고 목표 된 대응책을 채택해야합니다. 실천과 연구에 따르면 인적 자원은 9 가지 주요 특징을 가지고 있다. 첫째, 양도 할 수없는 성. 인적 자원은 인체 자체에 존재하며, 인간의 가치의 내적 저장과 외적 행동의 표현이다. 그것은 인간의 생명력과 밀접하게 연관되어 있으며, 인간의 존엄성과 권익과 연결되어 있다. 따라서 박탈, 압착, 사기 또는 빼앗길 수 없습니다. 그것은 좋은 관리, 좋은 정책, 제도, 기술 방법을 통해서만 임용에서 의식적으로 사용하고 발휘할 수 있다. 둘째, 생물. 인간은 자연계의 고급 동물로 생물체 중에서 가장 복잡하고 고급스러운 존재 형태이다. 따라서 인적 자원의 생물학성은 자연의 법칙에 부합하며 인간의 행동과 결과에 영향을 미친다. 인적자원의 생물학성은 주로 생식연성, 신진대사, 유전성, 자연환경에 대한 반응성, 신체언어, 자연과의 양방향 교류를 나타낸다. 인적자원의 생물성은 개발자가 사람의 자연적 요구를 충족시키고, 근무조건과 근무환경이 사람의 심신에 미치는 영향에 주의를 기울이고, 사람의 심신 건강에 유리한 노동제도를 세워야 한다. 셋째, 사회성. 사람이 사회를 구성하고 사회 발전의 주체가 되다. 다른 사회 형태, 다른 시공간, 다른 문화적 배경, 다른 국가 및 지역은 사람들의 가치, 행동 방식 및 사고 방식을 반영하고 영향을 미칩니다. 인적자원의 사회성은 주로 신앙, 시대, 지역, 국가, 민족, 문화, 직업, 등급, 재산 소유 등에 나타난다. 인적자원의 사회적 요구는 개발 과정에서 사회정치제도, 국가정책, 법률법규, 문화환경의 영향, 특히 군중 지향 개발조치에 특별한 관심을 기울일 것을 요구하고 있다. 넷째, 시효성. 인적자원의 양성, 저장 및 운용은 사람의 수명과 직결된다. 연령대에 따라 자원 효용이 다르며 자연적 속성과 사회적 속성의 이중적 제약을 받는다. 시효성은 인적자원 개발이 사람의 나이를 파악하는 것이 직업요구에 가장 유리한 단계이며, 가장 강력한 인센티브를 실시해야 한다. 전문가마다 최적의 발전 연령이 다르고, 전문가마다 연령 증가에 따라 시기적절한 발전 대책을 실시하는 것이 올바른 선택이다. 5. 자본 축적. 인적 자원은 인간의 체력, 지능, 지식, 기술, 능력, 경험, 정보, 건강, 관계의 종합적인 표현이며, 지속적인 투자로 형성되며, 외부 교육, 훈련, 영향의 결과이며, 자기 학습 노력의 축적이다. 이런 살아있는 자본 축적은 인적자원의 반복적인 개발과 지속적인 부가가치를 제공한다. 따라서 인적 자원 개발 주체가 인적 자원 투자를 늘릴 수 있는 근거를 제공합니다. 인적자원 투자를 늘리고 자본 축적을 늘리는 것은 현대 인적자원 개발의 중요한 방향이다. 여섯째, 활성화. 활성화는 적절한 대책을 통해 활발하고 흥분되는 것이다. 즉, 상당히 큰 * * * 를 줄 때, 사람은 각성하고, 기운을 차리고, 자강할 것이며, 심지어 자신의 모든 것을 바칠 수 있다는 것이다. 활성화는 인적자원 개발을 위한 인센티브를 확립하기 위한 이론과 실천의 근거를 제공한다. 인적 자원의 활성화는 목표 주도, 정책 제도 추진, 교육 개시, 정보 인센티브, 역할 모델 인센티브 등의 방법을 취할 수 있다. 일곱째, 주도권. 능동성은 사람이 자연가치 추구에 대한 반영이며, 자구의식과 인적자원 자주운동의 결과이다. 주동성은 사물에 대한 인식에서 비롯되며, 인식의 외적 표현과 결과이다. 주동성은 사회에 서로 다른 가치를 나타내는데, 긍정적이고 부정적인 두 가지 측면으로 나눌 수 있다. 인적자원 개발 대책은 피개발자에게 적극적인 주동성을 부여하고 부정적인 주동성을 줄이고 피하는 데 주의해야 한다. 여덟, 캐리어. 인간은 지능, 지식, 기술, 능력, 정보, 경험, 관계의 전달자이며, 인간의 뇌는 위에서 언급한 자원 정보의 소프트웨어 디스크이다. 상술한 자원 요인은 인간이라는 수단을 통해 소통하고 전달하는 것이다. 인적 자원의 시장 구성과 흐름은 이 특성의 타당성에 달려 있으며, 인재의 안정성과 매력은 이 특성의 신뢰성과 가능성에 달려 있다. 아홉, 개인차. 인적 자원의 개인차는 성별, 나이, 교육 수준, 전공, 기술, 가치, 관심, 성격, 지능, 스펙 등에 나타난다. 이러한 차이는 애플리케이션 방향의 차이, 우열 구분, 인적 자원의 목표 개발을 위한 토대를 마련하고 인적 자원의 다양한 개발을 위한 기반을 마련합니다. & gt
질문 3: 경영 연수생의 직업 계획은 무엇입니까? 경영 연수생은 대학생이 가장 눈에 띄는 직위이다. 매년 소수의 우수한 학생들이 우수한 회사에 들어가' 관리 양성생' 을 한다. 3 월 말까지 외국 기업의 관리 양성생들은 거의 다 모집을 마치고' 취임' 을 기다리고 있다. 입사할 때 관리훈련생들이 어떤 흔한 문제와 도전에 부딪치게 될 것이며, 외국계 임원들은 자신의 견해를 표명하여 당신을 도울 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 기자 등충모
도전 1: 외국 기업 문화에 통합
각 회사는 자체 문화, 특히 외국 기업이 있다. 문화를 모르면 직장에서는 곳곳에서 벽에 부딪치게 된다. 직장인 신인으로서 관리훈련생들은 어떻게 회사의 문화와 일자리 요구 사항을 최대한 빨리 이해하고 팀에 빠르게 녹아들어 일을 순조롭게 진행할 수 있을까?
앤리의 생산 및 운영 책임자인 첸은 어떤 사장이 당신이 팀에 어떻게 녹아들는지 결정했다고 생각한다. 어떤 사장을 만나든 정면으로 바라보아야 한다. 그는 자신의 경험을 예로 들었다. 그는 일곱 명의 사장을 섬겼는데, 그 중 두 명은 완전히 다른 스타일이다. 한 사장이 보고서를 보고 결과를 중시하면 이런 사장이 너에게 많은 공간을 줄 것이다. 또 한 사장이 보고서를 보고 절차에 주의를 기울여서 모든 구두점과 글자가 틀릴 수 없다. 이런 사장은 너에게 세부 사항을 알려 준다. 그중에서 어느 사장이 더 좋은 문제가 아니라, 너는 좋은 마음으로 공부해야 한다.
도전 2: 정직한 유혹에 도전하라
관리 교육생은 회사의 모든 부서와 업무, 마케팅, 저장 및 운송, 조달 등의 핵심 부서에 배정됩니다. , 고객과 직접 거래하십시오. 고객이' 리베이트' 수단으로 당신을 쟁취한다면, 교육생을 관리하는 그들은 어떻게' 성실성' 을 처리합니까? "성실은 기업에게 가치이며 직원을 통해 드러난다. 따라서 고위 관리뿐 아니라 모든 직원의 일이다." 앤리의 인재 개발 및 조직 성과 이사 바바라는 성실은 존재의 문제가 아니라 견지의 문제라고 생각한다. 성실성은 견지하기 어렵다. 직장인 신인은 처음 1, 2 년 동안은 쉽게 견지할 수 있다. 처음 입사한 신인은 일반적으로' 리베이트' 문제를 겪지 않는다. 하지만 그들의 직위가 계속 높아지면서 유혹이 쌓이고 기회가 늘어나면서 성실성의 문제가 발생했다. 성실의 변질은 작은 변화로부터 시작된다. 외국기업에서는 성공 방식이 다양하지만 실패 방식은 늘 대동소이하다. 성실성에 문제가 생기면 뒤집을 기회가 없다.
과제 3: 부문 간 의사 소통 및 협력
외국기업에서는 부서 간 회의를 조직해야 하는 경우가 많다. 직장인 신인으로서 어떻게 다른 부서의 동료들과 효과적으로 소통하고 협력하여 개인의 영향력을 지속적으로 높일 수 있을까? "직장에서 일하고, 다른 부서와 교제하는 것이 중요하다." Connie Li (Connieli) 안리 지역 업무 부국장은 외국 기업에서 평소 당신을 지지하는 사람의 네트워크를 구축하면 긴급한 상황에서 당신을 도울 수 있다고 생각합니다. 예를 들어 찻집에 가서 동료들과 인사하고 퇴근 후 모여서 밥을 먹는다.
인재 개발 및 조직 성과 담당 이사인 바바라는 부서 간 회의를 조직할 때 사소한 세부 사항을 신중하게 처리해야 한다는 점을 상기시켰다. 이는 각 부서가 사장에게 한 부를 보내는지 여부를 이메일로 통지하는 것보다 훨씬 신중하다는 것이다. 만약 네가 상대방과 사교를 잘하지 못한다면, 상대방은 네가 상사를 이용해 다른 사람을 억압하고 있다고 생각할 것이다. 디테일은 평소에 쌓아야 하고, 초입직장은 선배, 동료들로부터 배울 수 있어야 한다.
도전 4: 상사에게 보고하는 기교
신입 사원이 처음 직장에 들어가면 직장에서 많은 어려움을 겪게 될 것이다. 이러한 어려움에 직면하여, 더 많은 보고를 요청해야 합니까, 아니면 독립적으로 생각하고, 혼자 한 면을 막아야 합니까? 사장에게 신고하려면 어떻게 신고하는 것이 가장 효과적입니까?
"상사에게 보고할 때, 너는 반드시 너의 관점을 분명하게 표현해야 한다." 코니리 지역 업무 부국장은 사장에게 보고하는 것은 서면이나 구두일 수 있으며 사장의 취향에 달려 있다고 생각한다. 사장이 구두보고를 좋아한다면, 의사소통 준비를 잘 하고 자신의 표현 능력을 키워야 한다. 사장이 서면 보고를 좋아한다면, 그는 이메일을 많이 사용해야 한다. 보고는 사장에게' 객관식 질문' 을 주는 것이지' 일문일답' 이 아니기 때문에 직장인 신인은 사장에게 보고할 때 답을 사장에게 가져와야 한다. 성숙한 직원들은 보통 몇 가지 방안을 생각하는데, 각 방안마다 장단점이 있다. 종합적으로 고려한 후, 그들은 상급자에게 어떤 방안을 선택할 것을 건의했다.
도전 5: 신인의 경력 계획
직업계획은 대학생들 사이에서 인기가 많은데, 직장에 들어간 후 직업계획을 원하십니까? 어떤 사람들은 자신의 직업길을 계획하고, 3 년은 매니저로, 5 년은 감독으로 일한다. 이런 직업 계획은 유익한가 해로운가? "직업 계획은 큰 방향이다. 마치 등불이 너에게 비치는 것처럼, 매년 세부 사항을 계획하는 것은 옳거나 틀릴 수 있다." 인재 개발 및 조직 성과 이사 바바라는' 옳다' 는 것은 ... >; & gt
질문 4: 전문 관리 학생들은 주로 무엇을 합니까? 당신은 주로 어떤 일을 책임지고 있습니까? 관배생은 관리 양성생의 약칭이다. 관리 양성생은 외래명사로 외국 기업의 특수한 프로젝트로, 주요 목표는 회사의 미래 지도자를 양성하는 것이다. 예를 들어 4 대 외자행의 캠퍼스 채용은 인턴, 직원, MT 의 3 개 채널로 나뉘어 관리 교육이 캠퍼스 채용에서 가장 인기 있는 직위로 탄생했다. 지금은 외국 기업뿐만 아니라 많은 공기업과 사기업들도 관리 양성생을 모집했다. 최근 중국 청년보 사회조사센터가 China 와 텐센트 교육채널을 통해 공동으로 실시한 설문 조사 (23 12 명 참여) 에 따르면 7 1.4% 의 응답자가 지원하면 관배생이라는 직위에 관심이 있다고 답했다.
교육생을 관리하는 것은 기업이 대량의 리더를 빠르게 양성하는 한 가지 방법이다. 매니지먼트 양성생의 개념은 일부 다국적 기업과 함께 중국에 왔지만 최근 몇 년 사이에 유행하기 시작했다. 중국에서는 전통과 역사상의 이유로 우수한 성숙한 기업 지도자가 매우 부족하지만, 엄청난 리더십 잠재력을 지닌 대졸 대학 졸업생이 절대적으로 많다. 따라서 오늘날 중국 기업에게는 신선한 졸업생을 우수한 관리자로서의 관리 양성생 제도로 빠르게 전환하는 것이 더 중요하다.
경영 연수생은 일반적으로 기업이 다양한 자원을 집중해 고위 관리 잠재력을 가진 젊은이들을 일정 기간 훈련하고 관리 경력을 위한 좋은 토대를 마련하는 제도적 안배를 말한다. 이런 제도적 안배를 통해 기업은 자신의 발전을 위해 지속적인 인적 자원 지원을 제공한다. 일반적으로 올해 졸업하거나 졸업한 지 3 년 이내인 대학생이 주요 대상이다. 특히 영어가 유창하고, 활력이 넘치며, 많은 과외 활동에 적극적으로 참여하는 사람들은 모두 국내 명문 학교인 high flyers 에서 온 것이다.
교육생 제도를 관리하면 가장 리더십이 있는 인재에 대한 기업의 흡인력을 높이고, 그들이 최고의 지도자가 되도록 돕고, 조직이 지속적인 경쟁 우위를 유지할 수 있도록 도와준다. 중소기업의 관리 교육생 시스템은 조직의 업무에 보다 신속하게 전략적 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 교육생 제도를 관리하는 것은 빠르게 성장하고 야심찬 중소기업에 더 중요한 의미를 갖는다.
작업 요구 사항:
1, 진취정신: 많은 외국 기업들이 강조하는 야망입니다. 진취정신을 강조하는 이유는 경영훈련생들이 운동을 통해 회사의 고위 관리자가 될 수 있기를 희망하기 때문이다. 하지만 이 과정은 힘들고 도전적인 과정이어야 하기 때문에 반드시 많이 희생해야 한다. 진취적인 정신과 전무후무한 정신이 없으면 이 어려운 과정에서 쉽게 포기할 수 있다. 따라서 원대한 목표, 끊임없는 추구는 교육생을 관리하는 데 특히 중요하다.
2. 리더십: 리더십에 대한 이해는 많지만 전반적으로 팀을 이끌고 예정된 목표를 달성해야 한다. 이런 능력은 대부분 과거의 관리 실천에서 단련된 것이다. 그 결과, 채용 관리 양성생 때 지역사회 지도자나 다른 유형의 리더십 경험을 가진 학생들은 보편적으로 편견을 가지고 있다. 배양하다
3. 분석능력: 지도자는 필연적으로 많은 복잡한 상황에 직면할 것이다. 복잡한 상황에서 단서를 빨리 발견하고 단서를 정리하는 방법은 지도자가 반드시 해결해야 할 문제이다. 그래서 학생 모집에서는 문제 해결 문제가 자주 발생한다. 일반적으로 사유가 민첩하고, 상업환경에 익숙하며, 상업경험이 있는 것 외에 수험생들이 이런 문제를 해결하는 데 큰 도움이 될 것이다. 또한, 일부 상업 분석 틀을 적절히 파악하면 이런 문제를 해결하는 데 좋은 역할을 한다.
4. 빠른 학습 능력: 관리 양성생들에게는 사물을 분석하는 기초 위에서 신속하게 업계에 진입하고 일을 인수하는 것이 특히 중요하다.
5. 표현능력과 설득력: 구체적으로 자신의 관점을 설명하고 의사소통 효과를 얻을 수 있는 능력입니다. 예를 들어 인터뷰 대상마다 다른 언어를 사용하는 방법, 팔다리 언어를 올바르게 사용하는 방법, 대화 장면을 설정하는 방법 등이 있습니다.
6. 영어능력: 대부분의 외국기업에게 경영진은 세계 각지의 동료들과 소통해야 하며, 일정한 영어능력이 필요합니다. [1]
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질문 5: 관배생은 무엇을 합니까? 관배생은 관리 양성생의 약칭이다. 일반적으로 기업이 각종 자원을 집중해 고위 관리 잠재력을 지닌 젊은이들을 일정 기간 양성하고 관리 경력을 위한 좋은 기반을 마련하는 제도적 안배를 말한다. 이런 제도적 안배를 통해 기업은 자신의 발전을 위해 지속적인 인적 자원 지원을 제공한다. 일반적으로 올해 졸업하거나 졸업한 지 3 년 이내인 대학생이 주요 대상이다. 특히 영어가 유창하고, 활력이 넘치며, 많은 과외 활동에 적극적으로 참여하는 사람들은 모두 국내 명문 학교인 high flyers 에서 온 것이다.
질문 6: 왜 대부분의 회사에서 양성생을 관리하는데, 대졸 졸업생이라면 먼저 인사관리자, 멘토, 일선 관리자의 교육 수준이 다르고 통일된 기준이 부족합니까? 외국에서 관배생은 회사 전체의 하향식 중시를 받을 것이며, 국내에서는 관배생의 근무 환경이 기본적으로 일반 인턴과 맞먹는다. 일선 멘토와 관리자는 기본적으로 관배생을 지도하는 일을 자신의 기초 업무 이외의 새로운 임무로 삼는다. 교육생 프로젝트 관리 및 평가에 대한 경험과 수준이 다르기 때문에, 그들의 정력과 시간도 다르고, 프로젝트 시행에 다른 영향을 미칠 수 있으며, 종종 교육생의 심리에 더 많은 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *.
둘째, 관리 교육생의 채용 범위는 크고 주기가 길며 절차가 많다. 훈련 장소가 풍부하고, 형식이 다양하며, 연수원이 많다. 경쟁력있는 급여 및 혜택; 독립평가체계 등. 이러한 모든 인적 자원 업무는 대량의 인력, 물력, 재력을 투입해야 한다. 국내에서는 일반 기업들이 이런 일을 하기 위한 전문 프로젝트를 열기가 어렵고, 설령 하기로 마음먹었다고 해도 이런 환경이 부족하다. 따라서 관배생의 프로젝트는 인적자원 산하의 한 내용일 뿐, 외국기업처럼 전체 회사 전략 계획의 중요한 부분이 될 수는 없다.
교육생 프로그램 관리에는 강력한 관리력과 자금 지원이 필요하고 국제화된 인재 성장 환경도 필요하기 때문이다. 국내 기업들은 관리 자금 환경 등에서 다국적 기업의 기준을 달성하기 어려워 인재 경쟁에서 우위를 점하기 어렵다. 구직자들은 이들 기업에 소속감을 쌓고 자신의 경력 개발 목표를 찾기는 어렵다. 이곳에서의 교육은 다음 다국적 기업 진출을 위한 직업 발판일 뿐이기 때문에 인재 유출도 국내 기업 관리 훈련생들이 직면한 가장 큰 문제다.
마지막으로 it 라는 이름으로 교육생 프로그램을 관리하는 것은 흔한 일이지만 실제로는 흔하지 않다. 관리 양성생 프로그램이 부상하면서' 관리 양성생' 은 신선한 졸업생들에게 매우 매력적인 명사이다. 국내 많은 회사들이 자신의 여건이 미성숙한 상황에서 관리교육생 프로그램을 전개하거나 관리교육생의 관심을 이용해' 관리교육생'' 예비간부' 라는 명목으로 우수한 대졸 졸업생을 끌어들이고 있지만, 진정한 관리교육생 프로그램은 아니다. 엄격한 채용도 체계적인 교육도 없다. 구직자에게 큰 심리적 격차나' 속임' 을 초래하는 경우가 많지만 계약률이 떨어지면 구직자에게 좋지 않은 영향을 주고 회사에 경제적 손실, 심지어 회사 이미지에도 영향을 미친다.
아침 별 성장 계획 신청에 관심을 가지시길 바랍니다. 신선한 졸업생은 정규 정원을 가질 것입니다. 너에게 도움이 되었으면 좋겠다.
질문 7: 경영 연수생과 인턴의 차이점은 무엇입니까?
(1) 관리교육생은 입사 초기에 부서 간 근무할 수 있는 기회가 더 많아지고, 회사 각 부서의 운영에 더 많이 접촉하고, 회사에 대해 더 거시적인 이해를 갖고, 결국 회사의 미래 관리자의 후계자로 자리매김하게 된다.
수년간의 발전과 축적을 거쳐 많은 유명 기업의 관리 양성생 프로그램이 기본적으로 성숙되어 완전한 교육 체계를 구축했다. 미래 지향적 인재 채용 및 시스템 내부 교육을 통해 구직자는 서로 다른 직위를 번갈아 가며 프로젝트 관리에 참여할 수 있습니다. 동시에 경험 많은 임원들이 구직자에게 직업지도를 제공하여 기업 운영과 기업 문화에 대한 종합적인 이해를 제공하고, 훈련을 거쳐 독립된 인재가 된다. 관배생 프로젝트의 양성 방향은 관리 인재이기 때문에 프로젝트 관련 범위가 넓어 회사 고위층의 지원과 참여가 필요하다. 프로젝트의 투자 비용도 비교적 높아서 대량의 인력, 재력, 물력이 필요하다. 관배생 프로젝트는 그 거대한 흡인력 때문에 졸업생들의 사랑을 받고 있다.
(2) 인턴은 두 가지 의미를 가지고 있다. 첫째, 직원들의 경우 직업의 정의는 인턴이지, 대학생대 3 대 4 기간 동안 학교에서 요구하는 인턴이 아니라 장기적으로 회사에서 일할 계획이다. 둘째, 회사의 경우, 초기 채용 인원은 길이가 다른 인턴 기간을 거치게 되며, 이 단계에서 인턴으로 정의될 것이다. 그리고 인턴은 기본적으로 처음 시작한 고정직이다. 그들의 개인 능력이 후기에 두드러지게 나타난다면, 회사는 직업 승진에서 개인의 능력을 마음에 들거나 인턴 기간 동안 그들을 관리 양성생으로 승진시킬 수 있다.
일반적으로 관리 인턴은 미래 기업에 영향을 미치는 관리 훈련이고, 인턴은 범용 일자리의 훈련과 양성이다.
질문 8: 어떤 외국 기업이 인적자원 관리 교육생의 직위를 가지고 있습니까? 많은
청소, 유니레버, 백승!
이런 다국적 기업이 가장 좋아한다.
현재 현지의 많은 대기업들도 신선한 졸업생을 대상으로 하는 계획을 가지고 있다.
두터운 감정을 배양하였다.
그리고 초기 비용은 높지 않다.
질문 9: 관리 연수생과 인적 자원 관리의 차이점. 인적 자원은 앞으로 인적 자원을 전문적으로 하는 것이다. 솔직히 말해서, 작은 사무원, 작은 직원; 인적자원 관리자 관배생은 최근 몇 년 동안 생겨난 것으로, 단기간에 회사의 기층, 심지어 중층 지도자를 양성하기 위한 것이다. 즉, 만약 관배생 임기 후 성적이 좋다면 인적자원부의 소지도자가 될 수 있다는 것이다.
외국기업에서는 관배생이 잘하면 단기간에 소지도자가 될 수 있고, 국내 기업은 비교적 형편없는 일을 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 일반적으로 관배생의 기치를 내걸고, 그들을 작은 문원으로 모집한다. 사실 판매를 하는 것과 같지만, 당신을 영업 매니저라고 부르는 것과 같습니다.
질문 10: 안녕하세요, 저는 인력 전공이 아닙니다. 인적자원 관리 양성생 직위를 신청하려면 어떤 전문 지식을 준비해야 합니까? 먼저 감사합니다! 빨리 돌아와! ! ! ! ! 20 점은 일반적으로 인적자원 직위에는 엄격한 전문 제한이 없지만, 인적자원 관리, 심리학, 행정관리, 홍보관리 등 관련 전공은 어느 정도 우세하다. 인적자원의 관배생으로서 양호한 인문적 자질, 대국의식, 조직민감성, 행정능력, 소통조정능력, 분석사고능력, 집행능력을 갖추어야 한다.