노동 계약을 해지하는 도구에는 어떤 내용이 포함되어야 합니까? 노동 계약 문서 해지의 내용에는 고용 단위와 근로자의 기본 정보가 포함되어야 한다. 근로자가 고용주에서 일하는 시간, 부서 및 임금 고용주가 노동 계약을 해지 한 이유; 노조의 의견 노동 관리 부서에 언제 보고합니까? 지불 된 경제적 보상 금액; 통지 시간 근로자와 고용주의 비자와 도장 등. 노동계약을 해지하는 도구는 주로 두 가지 목적이 있다: 1. 노동계약 해지 증명서는 새 부서가 법적 위험을 피하는 데 도움이 될 수 있으며, 해당 수속을 위한 근거를 제공한다. 이것은 이전 부서에서 제공 할 수 있습니다. 문제 없습니다. 2.' 노동계약법' 은 고용인 단위가 근로자에게 노동계약을 해지하거나 해지하는 서면 증명서를 발급하지 않고 근로자에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 2. 노동계약 해지 서류는 몇 부면 충분합니까? 노동계약 해지증명서는 일반적으로 한 양식에 두 부, 단위 한 부, 개인 한 부를 할 수 있다. 새 직장은 이 증명서를 발급해야 하고, 직장에 맡기면 됩니다. 한 부 남겨 둘 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 적립금 처리가 필요한지 아닌지 새 단위는 직접 갱신할 수 있기 때문에 단위마다 요구 사항이 다르지만 새 단위의 수요는 필수적이다. 이 증명서는 사실 마음대로 열 수 있다. 왜냐하면 단위 공인만 있으면 이 서류에 분명히 있을 것이기 때문이다. 양도를 처리하려면 또 다른 것이 필요하기 때문이다. 그래서 많으면 많을수록 좋다. 노동 계약 해지의 상황은 무엇입니까? 현행 노동법의 규정에 따르면 노동계약의 해제는 다음과 같은 세 가지 상황으로 나눌 수 있다: (1) 쌍방이 노동계약을 해지하기로 동의했다. 노동법 제 24 조에 따르면 노동계약 당사자는 노동계약 해지를 협상할 수 있다. 이런 경우 노동계약은 해지 이유를 묻지 않고 해지할 수 있다. 쌍방이 합의하면 된다. (2) 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 세 가지가 있다: 1. 고용주들은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다. 노동법' 제 25 조에 따르면 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것이다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다. (4) 법에 따라 형사 책임을 추궁받는다. 노동을 통해 교양된 사람. 2. 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 노동계약 해지를 서면으로 통지해야 한다. 노동법' 제 26 조의 규정에 따르면, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동계약 해지를 서면으로 통지할 수 있다. A. 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 의료기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인 기관이 별도로 배정한 일에 종사할 수 없다. B, 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. C. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다. 고용주가 상술한 상황에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다. 3. 경제 감원. 노동법' 제 27 조의 규정에 따르면, 고용인은 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 근로자의 의견을 듣고, 노동행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있다. (1) 고용인 단위는 파산 직전에 법정 정비기간을 진행할 수 있다. (b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. 고용주가 상술한 상황에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다. (3) 근로자는 일방적으로 노동 계약을 해지한다. 이 경우에도 두 가지로 나눌 수 있다: 1, 근로자는 수시로 노동계약을 해지한다. 노동법 제 32 조에 따르면, 고용인은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다: (1) 수습기간 (2) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 것. (c) 고용 단위는 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않았다. 2. 법정 사유가 없으면 근로자는 30 일 전에 고용인에게 노동계약 해지를 서면으로 통지해야 한다. 상술한 경우를 제외하고, 고용인 단위는 노동자와의 노동 계약을 마음대로 해지해서는 안 된다. 고용주가 직원을 해고하는 것은 주로 상술한 제 1 조, 제 2 조 규정에 의거한다. 실제 사례로 볼 때, 쌍방이 노동계약 해지를 협상하는 것은 일반적인 문제가 크지 않다. 직원 해고 문제는 주로 위에서 언급한 두 번째 범주, 즉 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우에 발생한다. 요약하자면, 노동자 개인과 기관이 노동계약 해지를 협상할 때 반드시 서류에 쌍방이 해지한 이유를 명시해야 한다. 현재 많은 신규 회사들이 채용할 때 당신과 이전 회사가 노동관계를 해지한 이유에 관심을 기울이고 있는데, 이는 당신이 채용될 것인지의 여부에 큰 영향을 미친다.