첫째, 아웃소싱과 파견의 차이점
노무아웃소싱은 일종의 용공 형식이 아니라, 그 법적 정의를' 도급' 이라고 한다. 아웃소싱 도급은 법률에 규정된 일종의 경영 형태이며, 노무파견은 노동계약법에 규정된 일종의 용공 형태일 뿐, 둘 사이에는 본질적인 차이가 있다. 이를 바탕으로 양자를 함께 생각해서는 안 된다. 그들의 차이점은: 1. 적용 가능한 법률이 다르다. 노동계약법은 노무파견에 적용되고 계약법은 노무아웃소싱에 적용된다. 2. 노무 도급 단위는 개인, 법인 또는 기타 단위가 될 수 있습니다. (개인에게 아웃소싱하는 것을 권장하지 않으며, 실제로 개인 아웃소싱은 종종 노동관계로 판정된다. ) 노동 파견 단위는 반드시' 노동계약법' 과' 회사법' 관련 규정에 따라 엄격하게 설립된 법인단위여야 하며, 등록자본은 50 만원 이상이어야 한다. 근로자가 하는 모든 일은 기업의 업무나 기능 활동이다. 노동 관리의 책임 주체가 다르다. 이것이 양자의 주요 차이점이다. 하청업체는 노무청부 직원을 직접 관리하지 않으며, 그 업무 조직 형식과 근무 일정은 노무청부 기관이 스스로 결정한다. 노무파견 단위의 직원은 반드시 고용기관이 정한 근무조직 형식과 근무시간에 따라 일을 안배해야 한다. 4. 노무아웃소싱은 일반적으로 미리 결정된 노무단가와 노무청부업자가 완성한 업무량에 따라 결산하며, 도급 대상은 일반적으로' 물물' 이다. 노무 파견은 일반적으로 파견 시간과 비용을 기준으로 하며 비용은 약속된 파견 인원에 따라 결제한다. 계약의 대상은 일반적으로' 사람' 이다. 5. 위법의 결과는 다르다.
둘째, 기업 노동 아웃소싱의 장점
(1) 노무 아웃소싱을 통해, 한편으로는 노무 아웃소싱 회사가 위탁인의 관련 업무를 담당하고, 노무 관련 컨설팅을 제공하여 합법적인 권익을 침해로부터 보호하는 데 도움을 준다. 한편 우리 회사는 관련 정책 자문을 제공하여 합리적인 건의를 함으로써 기업을 위해 고용 위험을 효과적으로 회피할 수 있다.
(2) 노무를 아웃소싱함으로써 기업은 대량의 사무비용을 절약하고, 하드웨어 및 소프트웨어 자원 지출을 줄이고, 기업 관리자가 관련 인사 관리 과정에서 대량의 기계적 반복 작업을 피할 수 있으며, 관리자가 기업에 효과적으로 부가가치를 부여할 수 있는 다른 관리 활동에 투입할 수 있도록 합니다.
(c) 직원의 열정을 높이기위한 포괄적 인 서비스. 노무아웃소싱회사는 위탁인을 위해 모든 인사대리 수속을 처리하고 직원의 걱정을 덜어주고 직원들이 업무에 전념할 수 있도록 하며, 기업에 대한 책임감을 강화하고, 업무에 대한 열정도 높아진다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 가장 중요한 것은 노무파견에 비해 고용인 단위 (고용주) 가 연대 책임을 질 필요가 없다는 것이다.
셋째, 노동 파견의 원칙은 무엇입니까?
1, 임시, 보조 또는 대체 원칙. 전국인민대 법률위원회는 인적자원 및 사회보장부에 답변을 해 노무파견 형식의 세 가지 원칙, 즉 임시, 보조성, 대체성을 확인했다. 보조란 노무 파견공을 이용할 수 있는 일자리가 기업의 비영영 업무직이어야 한다는 것이다. 대체란 정규직의 임시퇴직이 작동하지 않을 때 노무파견 회사가 한 명만 임시 대체해 줄 수 있다는 것을 말합니다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 임시적인, 즉 노무파견 기간은 6 개월을 초과할 수 없지만, 현재는 상세한 법적 규정이 없다.
직원 임대 원칙. 노무 파견의 본질은 직원 임대이며, 파견이라는 단어는 노무 파견 경영 활동의 법적 관계와 업무 특징을 설명하기에 적합하지 않다. 그러나' 임대' 라는 단어는 노무파견의 모든 업무 특징을 요약하고 복잡한 노무파견 3 자 법률 관계를 합리적으로 해석할 수 있다. 임대는 고용과 마찬가지로 노동력과 직장 간의 법적 관계를 해석하는 데 더 적합하다. 생산라인 도급을 특징으로 한 노무아웃소싱협력은 용역 파견을 대신하는 임대 관계가 없어 노무파견 계약을 체결하기에 적합하지 않다.
3. 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수 원칙. 현행법제도에 따르면 노무 파견 단위는 해당 부서의 직원과 똑같은 임금과 복지 대우를 받을 수 있도록 동일 임금 제도를 실시해야 한다.
4, 추진 원칙을 거부하다. 현행법제도는 노무파견 3 자 법률관계에서 고용기관이 실제로 파견된 직원의 임금과 사회보장비용을 부담해야 한다는 것을 분명히 했다. 이는 노무파견 회사가 선불원칙을 지불하지 않는 법적 근거다. 즉, 파견회사는 고용인 단위를 위해 파견된 직원의 임금과 사회보장비용을 선불하지 않는다는 것이다.
5. 수익수익률 원칙. 민법전' 은 파견된 근로자가 업무 임무 수행으로 인해 타인에게 손해를 입히는 경우, 노무파견을 받는 고용인 단위가 침해 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 노무파견 기관에 잘못이 있으면 그에 상응하는 보충 책임을 져야 한다. 노동수익을 사용하는 사람, 이득을 보는 사람, 책임을 지는 사람은 상식이며, 이익과 의무의 대등성의 기본 원칙이다. 직원을 파견하여 산업재해사고가 발생할 경우, 산업재해보험 대우의 불충분한 보상 부분은 실제 고용수혜자인 고용주가 부담해야 한다.
법적 근거
노동계약법
제 63 조 파견된 근로자는 고용인 단위 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리를 누린다. 고용인 단위에는 같은 직위 노동자가 없는 경우, 고용인의 소재지가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 확정한다.