기업의 실제 상황과 결합해 새로운 노동계약법의 조항과 법률 문건을 참고하여 필자는 다음과 같은 여러 방면에서 분석했다: 1. 총체적 분석. 새로운' 노동계약법' 은 모두 8 장 98 조로 되어 있다. 주요 내용은 노동 계약의 일반 원칙, 체결, 이행 및 변경, 해지 및 해지, 특별 규정 (단체 계약, 노동 파견, 시간제 고용), 감독 검사, 법적 책임, 부칙 등이다. 이 법은 과학 발전관을 실천하고 조화로운 사회를 건설하는 중요한 사회 기본법이다. 수습 기간 및 노동 계약 서명에 관하여. 새로운' 노동계약법' 은 노동계약 체결 기한이 3 년 이내인 것으로 규정하고 있으며, 수습기간은 두 달을 초과할 수 없다. 이에 비해 동등한 조건의 시용 기간은 원래 3 개월에서 현재 2 개월로 줄어 한 달이 단축됐다. 한편, 새로운' 노동계약법' 은 기업과 직원들이 한 달 안에 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 그렇지 않으면 기업은 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. 노동 계약 기록 시스템. 새 노동법은 고용인 단위가 근로자와 노동계약을 체결한 후 기업은 노동계약을 2 년 동안 보존해야 한다고 규정하고 있다. 4. 근로자는 고용주에게 위약금을 지급합니다. 이전에 노동법은 기업이 직원 교육 위약금을 받는 것을 허용하지 않았다. 실제로, 분명히 불공평하다, 기업에 불리하다. 예를 들어, 기업은 신입 사원을 채용하고 일련의 교육을 실시합니다. 훈련이 성공하면 사용할 수 있을 때 근로자는 사직하고 동행으로 이직하여 기업에 직접적인 경제적 손실을 초래할 수 있다. 새로운' 노동계약법' 은 앞으로 기업들이 근로자들에게 비슷한 문제의 위약금을 지급하도록 요구할 수 있다고 규정하고 있다. 5. 노무 파견에 관하여. 새로운' 노동계약법' 은 제 5 장' 특별규정' 에서 제 57 조부터 제 67 조까지 노무파견 제도를 전문적으로 규정하고 있다. 기업의 비핵심 직원을 겨냥한 제도이자 국내 노동시장의 실제 설립이다. 새 노동법은 노무파견에 대한 규정이 다음과 같다. 제 57 조 노무파견 단위는' 회사법' 의 관련 규정에 따라 설립해야 하며, 등록자본은 50 만 원 이상이어야 한다. 제 58 조 노무파견 단위는 본법에서 고용인이라고 부르는 단위이며, 고용인 단위의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다. 노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다. 제 59 조 노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위 (이하 용직 단위) 와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다. 고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다. 현재 중국석화 등 대형 단위를 예로 들면 노무 파견공이 총수의 80% (특히 주유소의 주유원) 에 달한다. D 씨의 비즈니스 모델에는 많은 외사가 있습니다. 대화에서 W 회사는 노무 파견을 기점으로 할 수 있다고 제안했다. 모든 인사 분쟁, 보험 분쟁 등. 모두 인재 서비스 기관에 의해 처리되므로 기업은 경영에만 집중하면 된다. 불합격한 직원의 경우 기업은 직접 인재 서비스 기관을 찾아 처리할 수 있어 많은 변두리 문제를 피할 수 있다. 6. 계약 조건. 새 노동법의 출발점은 안정적이고 조화로운 사회 방식이다. 왜냐하면 그것은 고정기한이 없는 노동계약의 몇 가지 조건을 규정하기 때문이다. 셋. 신노동계약법에 따른 기업의 대책은 신법이 기업의 학습과 적응을 요구할 것을 건의한다. 필자의 경험에 따르면 다음과 같이 제안한다. 첫째, 핵심 직원과 비핵심 직원의 차별적 관리. 핵심 직원은 기업의 중견력이며, 기업의 이익의 80% 는 20% 의 핵심 직원으로부터 나온다. 이런 상황에서 핵심 직원들의 각종 우려, 복지 대우는 모두 처리해야 한다. 네가 다른 사람의 일을 잘 해야 다른 사람이 안심하고 너의 일을 잘 할 수 있다. 일반인들 사이에서 가장 간단한 이치로 기업의 노사 관계, 특히 핵심 직원들의 노사 관계에도 적용된다. 비 핵심 직원 관리의 경우, 조건부 기업은 인력 파견 모델을 권장합니다. 이는 실제로 인사 위험, 모든 업무 아웃소싱과 같습니다. 이 경우 기업은 직원 한 명당 수십 위안의 관리비와 사회보험, 복지, 임금 등 모든 관련 문제를 매달 인재 서비스 기관에 납부하면 된다. , 모두 아웃소싱되어 있으므로 기업은 전심전력으로 운영해야 합니다. 현재 유럽과 미국의 선진국에서는 마케팅, 생산, 판매, 재무, 조달, 인사 등을 제외하고 있다. 기본적으로 아웃소싱 처리, 즉 아웃소싱입니다. 중국에서는 단번에 이런 상황에 도달하는 것은 좀 멀어질 수 있지만, 이것은 방향이다. 두 번째는 노동계약에서 훈련위약금에 관한 약속이다. 많은 기업들도 비슷한 문제를 가지고 있다. 기업은 감히 직원을 훈련시키지 못하고, 훈련만 하면 도망가고, 위약금을 내지 않는다. 기업은 매우 실의에 빠졌다. 이제 새 노동법이 출범한 후 기업은 대담하게 직원을 훈련시킬 수 있게 되었다. 한편, 만약 직원들이 달리기를 한다면 기업은 위약금을 지불하고 비용을 회수할 것을 요구할 수 있다. 한편, 직원들의 교육은 반드시 업무 능력과 업계 전체의 능력을 향상시켜 교육업계의 규범 발전을 촉진할 것이다. 이 경우 기업은 직원을 안심하고 교육할 수 있으며, 노동계약에서도 교육의 관련 권리와 의무를 명확하게 명시할 수 있다. 세 번째는 사회 보험의 운영이다. 요즘 많은 직원들이 기업에 어차피 내 보험은 중요하지 않다고 말한다. 만약 내가 사직한 지 몇 년이 되면, 나의 보험은 없어진다. 너는 왜 보험금을 내 월급에 추가하지 않니? 많은 기업들이 이렇게 했지만 결과는 매우 씁쓸했다. 어떤 직원들은 사직한 후 노동부에 가서 고소하고, 기업은 반드시 보험을 다시 납부해야 한다. 그래서 임금과 보험을 약속하는 것은 그 자체로 잘못이며, 직원들에게 나중에 업무를 찾아 숨겨진 위험을 안겨준다. 새 노동법이 시행된 후 기업들은 이런 방면에 각별히 주의를 기울여야 한다. 새 노동법에는 강제적인 규정이 많기 때문에 기업들은 총구에 부딪히는 결과를 알고 있기 때문이다. 넷. 결론 국가의 발전과 경제 발전에 따라 노사관계가 점점 복잡해지면서 많은 새로운 문제와 상황이 나타났다. 1994 노동법의 많은 규정들은 더 이상 현실을 충족시킬 수 없다. 그래서 새로운 노동계약법은 이런 상황에서 반포된 것이다. 새로운 법률 규정은 기업에 많은 새로운 보장을 가져다 주지만, 또한 많은 새로운 요구를 제기하였다. 따라서 기업의 실제와 결합해 새로운 규정을 배우고 새로운 규정을 이해하는 것은 국가, 단위, 근로자들에게 유익하다.