갑회사와 직원 왕은 1998 년 6 월 23 일 노동계약을 체결했고, 노동계약 기간은 1 년이었다. 계약은 쌍방이 체결한 교육협정이 노동계약의 보충 첨부로 노동계약과 동등한 법적 효력을 가지고 있다고 약속했다.

4 월 8 일, 1999, A 회사는 왕과 출국 훈련 계약을 체결했다. 회사가 출자하여 왕은 미국 훈련으로 보내졌다. 교육 시간은 4 월 1999 부터 7 월 15 까지입니다. 계약은 서비스 기한과 위약 보상 방식을 약속했다. 1999 7 월 15 이후 프로젝트 건설 조정에 따라 회사는 미국에서 왕의 교육 기간을 1999 12.23 으로 연장했다. 그러나 얼마 지나지 않아 왕은 작별을 고하지 않고 행방불명이 되었다.

이를 위해 갑회사는 노동분쟁중재를 신청해 65438 년 4 월부터 1999 년 4 월 05 일 ~ 65438 년 6 월 ~ 1999 년 2 월 23 일까지 미국에서 교육비를 배상할 것을 요구했다. 중재위는 양측이 체결한 노동계약과 출국훈련협정이 합법적으로 유효하다고 밝혀졌으며, A 회사는 양측이 합의한 교육협정에 따라 교육비를 배상해야 한다고 제안했다.' 노동법' 제 102 조 규정에 부합한다. "근로자가 본 법에 규정된 조건을 위반하거나 노동계약서에 규정된 비밀사항을 위반하여 고용주에게 경제적 손실을 초래한 경우, 원노동부' 중화인민공화국 노동법' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 33 조는" 근로자가 노동법이나 노동계약의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하고 고용주에게 경제적 손실을 초래하는 것은 배상 책임을 져야 한다 "고 규정하고 있다. ""

중재위원회는 쌍방 노동계약 관계를 해제하기 위해 A 사 1999 년 6 월 65438+4 월 15 일부터 1999 년 7 월/KLOC-0 까지 배상해야 한다고 판결했다. A 사는 승소했지만 왕씨는 매일 도주해 현재까지 행방불명, 왕씨가 배상해야 할 훈련비도 행방불명이다.

둘째, 사례 연구:

치열한 지식과 인재 경쟁에서 기업이 경쟁 우위를 확보하려면 높은 자질의 직원 팀이 있어야 한다. 높은 자질의 직원 대열을 세우려면 기업이 끊임없이 훈련 능력을 높여야 한다. 많은 선견지명이 있는 기업가들은 직원 교육이 현대 기업에 없어서는 안 될 투자 활동이며, 기업의 관리와 지속 가능한 발전에 도움이 될 뿐만 아니라 직원의 경력과 잠재력 개발에도 도움이 된다는 것을 이미 알고 있다.

그러나, 교육은 일종의 투자 행위로서 불가피하게 교육 위험이 존재한다. 이 가운데 기업에 가장 골치 아픈 것은 직원 훈련 후 유실 위험이다. 기업은 직원을 교육하기 위해 투자하고, 직원들의 지식 기술은 향상되었지만, 곧 경쟁사에 의해 파헤쳐졌다. 이로 인해 기업들은 훈련이 다른 사람에게 시집가는 옷이라고 생각하게 되었고, 그들의 투자는 물거품이 되었다.

이 사례는 직원 교육 후 인재 유출의 전형적인 사례입니다. 한 전기회사가 왕을 미국으로 파견하여 훈련을 하고, 훈련이 끝난 후 왕이 이직하여, 모 회사는 교육비의 손실을 입었을 뿐만 아니라, 인재 한 명을 잃었다.

어떤 투자라도 수익을 가져오는 동시에 어느 정도 위험이 있으며, 훈련도 예외는 아니다. 위험의 존재는 결코 무섭지 않다. 가장 무서운 것은 우리가 위험을 무시하거나 위험 앞에서 움츠러든다는 것이다. 이런 상황에서 A 회사가 훈련 투입의 손실을 입은 것은 의심할 여지 없이 동정할 만하다. 하지만 이 회사의 교육 과정을 자세히 분석해 보니 교육 관리에 많은 허점이 있어 피할 수 있었던 위험이 발생했다. 주요 성과는 다음과 같습니다.

1. 교육 대상 선택 오류입니다. 기업 교육 대상은 주로 신입 사원, 이직 직원, 직무 요구 사항을 충족하지 못하는 직원 및 잠재 직원입니다. 그러나 기업은 각 직원 유형에 대한 교육 목표와 내용이 다릅니다. 잠재적인 직원의 경우 교육 프로그램은 일반적으로 일반 기술을 향상시킵니다. 이런 직원에 투자하면 투자 비용이 비교적 높고, 기업이 얻을 수 있는 예상 수익도 크며, 위험도 크다. 잠재 직원의 교육 성과는 다른 기업에 쉽게 이용되고, 직원들은 고임금으로 쉽게 파헤치고, 직원들은 이직하기 쉽기 때문이다. 따라서 이런 유형의 직원을 교육할 때는 교육 대상의 선택에 신중해야지 독단적으로 해서는 안 된다. 분명히, 이 경우, A 회사는 이 실수를 저질렀다. 회사는 왕이 인재라고 생각하여 많은 돈을 들여 그를 미국으로 보내 훈련을 시켰다. 왕은 회사에 입사한 지 1 년도 안 되어, 기업상 그 직원의 품성과 능력에 대해 아직 깊이 이해하지 못했다. 왕은 기업에 대한 소속감이 강하지 않아 이직 경향이 높다. 기술 교육을 위해 신입 사원을 선택하는 것은 의심할 여지 없이 기업 교육의 위험을 가중시킬 것이다.

교육 요구 사항이 명확하지 않습니다. 엔터프라이즈 교육의 목적은 "교육을 위한 교육" 이 아닌 엔터프라이즈 관리 및 지속 가능한 개발 서비스를 제공하는 것입니다. 따라서 기업은 자체 발전의 필요성을 중심으로 교육 내용, 교육 시간, 교육 장소, 교육 교재 등을 계획해야 합니다. 이 경우, A 회사는 원래 3 개월간의 교육 계약을 체결했지만, 회사는 연수 기간을 마음대로 연장하여 학생들이 외국에서 아무도 돌보지 않고, 제때에 교육협정에 서명하지 못하게 했다. 왕이 다시 나타나더라도 회사는 돈을 내고 훈련을 연장해야 한다. A 회사는 자신이 어떤 직원을 필요로 하는지, 어떤 교육이 필요한지 분명히 해야 한다. 그렇지 않으면 교육생들이 기업의 이득을 차지하기 쉽다.

훈련 과정에서 통제가 부족합니다. 교육은 단순히 직원을 보내고, 만기가 되면 다시 받는 과정이 아니라, 기업이 전체 교육 과정에서 직원과 교육 효과를 통제해야 하는 복잡한 과정이다. 교육 과정에서 교육 기관 및 교육 교사와 연락을 유지하고 직원 교육의 효과와 교육 중 직원의 사고 방식을 이해하여 기업이 적시에 직원과 의사 소통하는 데 도움을 줍니다. 교육생과 연락을 유지하는 것은 기업이 적시에 교육생에게 자신의 감정을 알리는 데 도움이 됩니까? 6? 1. 이러한 연결은 교육 효과를 높이고 직원과의 소통을 강화하여 직원의 이직을 막을 수 있다.

사례 중 A 회사는 왕을 파견하여 해외 훈련을 시켰고, 훈련 기간에는 아무도 책임지지 않았다. 회사가 훈련 기간 동안 훈련 기관 및 왕과 적시에 연락을 취할 수 있고, 왕의 심리적 상태와 동향을 이해하고, 적시에 왕의 요구를 적절히 충족시킬 수 있다면, 그 인재를 잃지 않을 것이며, 훈련이 끝날 때 왕의 행방이 불분명하다는 것을 알게 될 것이다.

법적 인식이 부족합니다. 교육 중 직원 손실 위험의 존재는 기업이 교육 중 법적 수단을 통해 자신의 권익을 보호할 것을 요구한다. 직원이 퇴사하면 기업은 법률을 통해 자신의 권리를 보호하고 손실을 최소화할 수 있다. 본 사건에서 기업과 왕은 노동계약과 출국훈련협정을 체결했지만 왕과 적시에 계약을 체결하여 후기의 보충훈련을 진행하는 사람은 아무도 없다는 것을 보면 그 법률의식이 강하지 않다는 것을 알 수 있다. 또 왕께 2005 년 6 월 5438+05 년 7 월 15 년 6 월 5438+0999 년 2 월 23 일 교육비 상환을 요구할 권리를 상실해 기업을' 방해' 하게 했다.

셋째, 기업 교육 후 직원 손실을 방지하기위한 전략적 제안:

훈련 후 직원들의 유출로 기업의 의사결정권자들이 골머리를 앓고 있다. 그들은' 다른 사람에게 시집갈 옷 만들기' 를 걱정하는 한편, 직원의 자질을 높여야 할 절박한 수요에 직면하고 있다. 교육에서는 기업이 몇 가지 원칙에 주의를 기울이면 교육 직원의 손실 위험을 최소화할 수 있다.

1. 교육 내용은 반드시 명확해야 합니다. 기업의 각 직무에는 명확한 지식, 기술, 능력 요구 사항이 있으며, 직무의 요구에 따라 기업이 어떤 훈련을 필요로 하는지 명확히 해야 한다. 즉, 기업이 필요로 하는 교육은 반드시 훈련해야 하고, 기업이 필요로 하지 않는 훈련은 반드시 각별히 신중해야 한다는 것이다.

2. 교육 대상의 선택 기준을 명확히 합니다. 앞서 언급했듯이 기업 교육 대상은 주로 신입 사원, 이직 직원, 직무 요구 사항을 충족하지 못하는 직원, 잠재적 직원입니다. 각 유형의 직원에 투자하는 것은 기업에 미치는 위험이 다르기 때문에 기업의 다양한 유형의 직원에 대한 선택 기준을 정하고, 각 직원을 동등하게 대우하며, 교육 대상 선택의 임의성을 피해야 한다.

3. 자발적 교육 수요가 있는 사원에게 선택적 교육 프로그램을 제공합니다. 직원 손실의 위험은 있지만 교육도 우수한 직원을 끌어들이는 수단이다. 자발적으로 교육을 요구하는 직원에게 선택적 교육을 제공하면 우수한 자질 직원에 대한 기업의 흡인력을 높일 수 있다. 그러나 이 교육 부분의 경우 기업은 직원과 비용을 적절히 분담하거나, 직원이 비용을 부담하고, 교육이 끝난 후 연수생에게 인상을 주는 것을 보상으로 해야 한다.

훈련의 전 과정을 통제해야합니다. 교육에서 기업은 전문 인력을 선택하여 트레이너 및 학습자와 연락을 유지해야 합니다. 의사 소통을 통해 학습자의 요구 사항, 성과 및 심리 상태를 이해하고 교육의 효율성과 효과를 높이며 교육자의 손실을 효과적으로 방지합니다.

직원 교육 결과에 대한 긍정적 인 보상과 보상을 적시에 제공하십시오. 교육은 일방적인 투자가 아니다. 기업의 투입 외에 직원들도 시간과 정력을 투입해야 한다. 따라서 직원들은 항상 훈련 후에 어떤 형태의 보상을 받기를 기대한다. 기업이 주는 보상이 제때에 이루어지지 않으면 직원들은 훈련 전후에 기업이 변하지 않았다고 판단하면 이직을 통해 더 나은 근무 환경을 선택하게 된다. 따라서, 좋은 학습 환경을 조성하고, 더욱 도전적인 직업을 제공하고, 훈련받은 직원의 보수를 높여 그 훈련 노력의 성과를 인정하는 것이 중요하다.

계약 관리를 교육 관리에 통합하십시오. 계약은 기업과 직원의 권리에 대한 법적 보장이다. 계약 관리를 강화하여 기업의 합법적 권익과 직원의 합법적인 권익을 보호하였다. 계약을 교육 관리에 포함시키면 분쟁이 발생할 경우 기업과 직원들이 법률을 통해 손실을 최소화할 수 있다.