다음은 당신이 정리한 노동 분쟁 사건의 어려운 문제 해독입니다.
첫째, 난제
1, 길이 계산 모드는 더욱 명확해야 합니다. 노동계약법' 제 14 조 제 2 항 제 1 항은 근로자가 고용인 단위에서 연속 10 년 동안 근무하면 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 수 있다고 규정하고 있다. 여기서 10 근속연수 계산 방법은 더 이상 명확하지 않아 실무에서 두 가지 이해가 나타난다. 첫 번째 의견은 10 근속연수의 시작은 2008 년 1 부터 다시 계산해야 하고, 이전 근속연수는 계산되지 않아야 한다는 것이다 두 번째 의견은 신법 시행 전후의 근속연수가 연속적이라면 2008 년 1 에서 재계산할 수 없다는 것이다.
2,? 수습 기간만 약속할 수 있습니까? 진일보한 해명이 필요하다. 고용인 기관이 노동자를 모집하여 반복적으로 시험하고 근로자의 권익을 손상시키는 것을 막기 위해' 노동계약법' 제 19 조 제 2 항 규정? 같은 고용주와 같은 직원은 하나의 수습 기간만 약속할 수 있습니까? 하지만 이 기사의 표현이 너무 기계적이고 절대적이어서 한 근로자가 한 회사를 떠난 지 몇 년 후 재채용될 수 있으며, 그 부서와 직위는 원본과 다를 수 있다는 문제가 발생할 수 있다. 이 규칙만 문자 그대로 이해한다면 고용주가 수습 기간을 더 이상 약속하지 않을 수 있어 고용주가 이직 직원을 채용할 때 많은 우려를 불러일으킬 수 있다. 수습 기간이 합의되면 직원들은 본 조항에 따라 이의를 제기하여 새로운 이의를 제기할 수 있다.
위약금의 조기 종료에 관한 규정은 더욱 명확해야 한다. 신법과 구법은 위약금의 적용에 충돌이 있다. 노동계약법' 제 22 조, 제 23 조는 고용인이 근로자와 위약금을 약속할 수 있는 구체적인 경우는 단 두 가지라고 분명히 규정하고 있다. 하나는 고용인 단위가 근로자에게 특별 교육비를 제공하고, 근로자는 서비스기간 약속을 위반한 것이다. 둘째, 기밀 유지 의무가 있는 직원들은 경업제한 약속을 위반하며 위약금을 합의해서는 안 된다. 그러나 앞서' 상하이시 노동계약조례' 는 위약금이' 노동계약법' 보다 많은 경우, 즉 고용주가 근로자에게 특별복지를 제공할 때 서비스기간을 위반한 위약금을 약속할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따른 문제는' 상해시 노동계약조례' 가 약속한 조기 위약금 해제에 따라 신법이 시행되기 전에 체결된 계약이 유효한지 여부다. 특수복지 대우와 기관이 약속한 서비스 기간에 따라 근로자가 노동계약을 앞당겨 해지해도 여전히 고용인에게 위약금을 지불해야 하는지 여부.
4. 노동계약 해지 상황은 더욱 명확해야 한다. 노동계약법 제 44 조는 노동계약이 종료되는 몇 가지 상황을 규정하고 있는데, 그 중 하나는 노동자들이 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작했다는 것이다. 그러나 근로자가 사회보험료를 납부한 연한이 기본연금보험 대우를 받을 자격이 없거나 여러 가지 이유로 연금신청 수속을 하지 않은 경우 계약 기간 동안 노동계약을 해지할 수 없다는 의미인가? 또 다른 종결 상황은 고용인 단위가 영업면허를 해지당하는 것이다. 면허가 취소되면 용인 단위는 경영 자격을 상실하고 이어 기업채권 채무 청산도 관련된다. 청산 기간 동안 일부 근로자는 여전히 청산 업무를 맡을 것이다. 이때 근로자와 고용인이 어떤 관계인지, 노동계약법의 조정 범위에 속하는지, 고용인이 노동계약법의 의무를 져야 하는지 여부는 모두 실무에서 곤혹스러운 문제이다.
5. 무서면 노동계약 첫해 고용인 단위와 근로자의 권리 의무는 더욱 명확해야 한다. 서면 노동계약이 체결되지 않는 현상을 막기 위해' 노동계약법' 은 고용인이 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않는 경우 징벌적 결과를 규정하고 있다. 즉, 고용일로부터 두 번째 달부터 두 배의 임금을 지불하고, 13 월부터 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것으로 간주된다. 그러나 1 년, 서면 노동계약이 체결되지 않은 경우 근로자와 고용인 간의 노동관계가 사실노동관계인지, 고용인이 30 일 앞당긴 통지 의무를 이행하는지, 이 기간 동안 한 달 더 임금을 지불한 후 근로자와 노동관계를 해지할 수 있는지 여부 만약 근로자가 서면 계약을 거부한다면, 고용인이 이 사실을 근거로 노동관계를 해지할 수 있는지, 노동계약법에는 명확한 규정이 없다.
6. 노동행정부에 제출한 단체계약의 효력은 더욱 명확해야 한다. 노동계약법 제 54 조 제 1 항은 집단계약이 체결된 후 노동행정부에 제출해야 한다고 규정하고 있다. 노동행정부는 노동계약 문건을 받은 날로부터 15 일 이내에 이의를 제기하지 않은 단체 계약이 발효된다. 법률의 문자 그대로 노동 행정부에 신고하는 것은 집단 계약 발효의 중요한 요소여야 한다. 그러나 단체계약이 서류수속을 이행하지 않으면 계약이 발효되는지, 노동쟁의사건을 심리하는 근거가 될 수 있을지는 실천 중 비교적 혼란스러운 문제다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동분쟁명언)
7. 노무파견 중 고용인 기관이 근로자를 노무파견 단위로 반송한 후의 소송 문제는 더욱 명확해야 한다. 노동계약법 제 65 조는 고용인이 노동관계를 해지할 수 있고, 노무파견 단위가 노동관계를 해지할 수 있는 상황을 규정하고 있다. 파견된 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다. -응? 그러나 실제로 고용인 단위는 노동계약법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항의 규정에 따라 근로자를 노무파견 단위로 반송하고, 노무파견 단위는 고용인 단위의 노동관계 해제의 합법성을 심사해야 하는지, 아니면 근로자와 직접 노동계약을 해지할 수 있는지 여부에 따라 발생할 수 있다. 만약 심사를 거쳐 고용인 단위가 부적절하게 반환되었다고 판단된다면, 고용인 단위가 고용관계를 재개하도록 요구할 수 있습니까? 협상이 실패하면 소송 채널에 진입하고 소송 당사자를 어떻게 확정하는지, 노무 파견 단위가 권리자로서 고용주에게 직접 권리를 주장할 수 있는지, 노동 분쟁 사건에 속하는지 여부.
8. 중재 신청기간이 60 일에서 1 년으로 조정된 연결 문제는 더욱 명확해야 합니다. 노동 분쟁 조정 중재법 제 27 조는 노동 분쟁 중재 신청의 시효 기간이 1 년이고 노동법은 60 일로 규정되어 있다고 규정하고 있다. 두 규정이 일치하지 않으면 현재 60 일 이상 중재를 신청하지 않은 근로자는 2008 년 5 월 1 이후 중재를 신청하는 것이 지원될 수 있습니다. 같은 사실에 근거하여 중재를 신청한 시간노드가 다르기 때문에 서로 다른 법적 결과를 초래할 경우 당사자가 법률의 공신력에 의문을 제기하게 되어 결국 실질적 불공정으로 이어질 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 해리포터스, 해리포터스, 해리포터스, 명예명언) 따라서, 두 가지 법이 서로 다른 시효 규정의 연결 문제를 어떻게 처리할 것인가는 실천에서 시급히 해결해야 할 문제이다.
둘째, 건의와 대책
1, 10 근무 연수. 원래' 노동법' 이 고정기한 없는 노동계약을 규정한 조건을 감안하면 같은 고용인 단위에서 10 년 연속 근무할 경우, 근무연령은 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 이전으로 거슬러 올라갈 것을 제안한다.
2. 수습기간 약정으로 이해합니다. 집행유예제도 수립의 목적을 고려해야 하며, 입법 의도와 결합해야 하며, 관련 부서는 설명을 해야 한다. 업무 성격에 따라 업무 구분에 따라 대하는 것이 좋습니다. 안 돼요? 일률적으로? 같은 근로자가 같은 직장에서 다른 직무에서 재취업하면 수습기간을 다시 약속할 수 있지만 최장 기간은 처음보다 약간 짧을 수 있다.