고용관계에서 인신상해배상은 어떻게 규정되어 있습니까? 고용관계에서의 손해배상 분쟁에는 주로 고용주 손해배상 분쟁과 직원 손해배상 분쟁의 두 가지 유형이 있다. 이 두 가지 분쟁 중 민사책임은 주로 두 가지 측면에 나타난다. 하나는 고용주의 손해배상 책임이고, 이는 고용주가 직무 수행 과정에서 제 3 자에 대한 손해를 초래한 법적 책임이며, 직원의 손해배상 책임이라고도 한다. 둘째, 직원 상해 책임은 근로자가 고용인 단위의 배정된 업무 임무를 완수하는 과정에서 자신의 원인으로 인해 손해를 입히고 고용인이 부담하는 민사 책임을 가리킨다. 두 경우 모두 고용관계의 존재는 고용주가 민사책임을 감당하기 위한 전제조건이다. 고용관계의 민사 책임은 침해 책임과 위약 책임의 경합에 속한다. 명확한 합의 없이 원고가 자신에게 가장 유리한 소송을 선택할 수 있도록 허용해야 한다. 만약 원고가 고용주의 침해 책임을 추궁하기로 결정했다면, 우선 침해 책임의 성격을 확정해야 한다. 침해 책임은 일반 침해 책임과 특수 침해 책임의 두 종류로 나뉜다. 이전의 책임 원칙은 잘못책임 원칙이다. 즉, 잘못이 있으면 책임이 있다. 후자의 책임 원칙은 무과실 책임 원칙과 결함 추정 원칙이다. 무과실 책임 원칙은 잘못이 있든 없든 손해가 생기면 법정 상황에서 책임자가 책임을 져야 한다는 것을 의미한다. 잘못 추정 원칙은 피고가 원고에 대한 손해가 잘못이 없다는 것을 증명할 수 없는 한 민사 책임을 져야 한다는 것이다. 우리나라' 민법통칙' 은 고용인 단위의 손해배상 책임과 근로자의 손해배상 책임을 특수침해 책임 범주에 포함시키지 않았지만,' 민사소송법 적용에 관한 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 의견' 제 45 조는' 자영업자, 농촌청부경영자, 협력단체가 채용한 인원이 임용계약서에 규정된 생산경영 활동에서 타인에게 손해를 입히는 경우, 고용인 단위는 당사자다' 고 규정하고 있다. 최고인민법원은 2000 년 6 월 5438+ 10 월 발표한' 민사사건 사유에 관한 규정 (시범)' 을' 특수침해 분쟁' 섹션에' 고용주 배상 분쟁' 과' 직원 배상 분쟁' 을 포함했다. 이 규정들은 고용관계의 민사손해배상 책임 분쟁을 특수한 침해 책임으로 처리한다는 것을 알 수 있다. 고용주가 자연인이나 기업, 개인경제조직이지만 근로자가 회원이 되지 않은 경우, 고용인의 입장에서 볼 때, 근로자가 직무를 수행하는 한, 즉 고용인이 하달한 임무를 완수하는 가운데 제 3 자에게 손해를 입히면 고용인은 제 3 자에게 민사책임을 져야 한다. 근로자가 잘못을 저질렀을 때, 고용주가 배상한 후 내부 관리제도 또는 고용 계약을 통해 근로자에게 보상한다. 근로자의 경우, 고용주가 배정한 임무를 완수하는 과정에서 자신에게 손해를 입히는 한, 고용주도 민사 책임을 져야 한다. 제 3 자 또는 고용인이 초래한 손해에 대해 잘못이 있는 경우,' 민법통칙' 제 13 1 조에 따르면' 피해자도 피해에 대해 잘못이 있어 침해자의 민사 책임을 경감할 수 있다' 고 규정하고 있다. 위의 경우, 고용주의 민사 책임은 무과실 책임 원칙을 적용한다. 즉, 고용주가 잘못이 있든 없든, 근로자와 고용관계가 형성되는 한, 고용계약 이행 과정에서 제 3 자에게 초래된 피해와 근로자 본인이 입은 피해에 대해 민사책임을 져야 한다는 것이다. 물론, 제 3 자 또는 고용인이 고의로 피해를 입었다는 증거가 있다면 고용주는 면책할 수 있다. 고용인 단위가 법인과 개인경제조직이고 근로자가 그 중 하나가 되면 노동법의 규정에 따라 노동관계의 손해배상 분쟁을 처리해야 한다. 노동법' 규정에 따르면 기업, 개인경제조직, 비기업법인조직은 노동자와 노동관계를 형성하기만 하면' 노동법' 규정을 적용해 상호 분쟁을 해결해야 한다. 이때 고용주가 노동법에 규정된' 고용단위' 의 주요 요구를 충족했기 때문에, 근로자는 노동자로서 고용주에게 유상노동을 제공하고 고용관계는 사실상 노동관계다. 고용관계 손해배상 분쟁에서 고용주의 민사책임은 잘못책임원칙과 잘못추정을 적용해서는 안 된다. 만약 잘못책임 원칙을 적용한다면, 원고는 피고가 자신이 손해를 입힌 것에 대해 잘못이 있다는 증거, 즉' 누가 누구의 증거를 주장하는가' 의 원칙을 적용해야 하기 때문이다. 만약 잘못 추정 원칙을 적용한다면, 고용주는 자신이 직원이나 제 3 자에게 손해를 입힌 것이 잘못이 없다는 것을 입증해야만 책임을 지지 않을 수 있다. 그러나 두 경우 모두, 원래 피고와 피고는 모두 효과적인 증거를 제시하기 어렵고, 실천에서는 실행할 수 없다. 무과실 책임 원칙을 적용하면 고용기관은 원고에게 고용관계가 있다는 증거만 요구하면 민사 책임을 질 수 있으며, 고용인이 원고에게 손해를 입힌 것이 잘못인지 묻지 않고 노동법과 계약법의 입법정신에 부합한다. 제 3 자 또는 고용인이 자신의 손해에 대해 잘못을 저질렀으며,' 민법통칙' 제 3 인 또는 고용인이 상응하는 민사 책임을 져야 한다. 고용주가 손해가 제 3 자 또는 고용인이 고의로 발생한 것이라는 증거가 있다면 고용주는 책임을 면제할 수 있다. 실제로 이 원칙을 적용해 고용관계에서 손해배상 분쟁을 처리하는 것은 가능하다. 사례: 최근 필자는 봉안현 사법국 왕흥사법소가 인신손해 배상 분쟁을 중재하는 데 성공했다는 것을 알게 되었다. 지난 5 월 농민공 풍씨는 공사장에서 벽돌을 운반할 때 떨어진 호퍼에 맞아 부상을 당해 남충으로 이송되어 치료를 받았다. 지난 6 월 봉이 퇴원한 후 건물 소유주, 공사 청부업자, 하청업체와 배상 문제에 대해 분쟁이 발생했다. 그리고 나는 봉안현 사법국 왕흥사법소를 찾아 조정을 신청했다. 왕흥사법소가 분쟁을 접수한 후 신속하게 직원들을 조직하여 분쟁에 대한 조사와 이해를 진행하였다. 지난 3 월 읍주민 당 모, 채 모, 3 명이 이 공사를 유 씨에게 하청하고 집 인테리어를 위한 시공협정을 체결했다. 이후 유씨는 벽돌공사를 다모씨에게 하청을 하고, 모씨를 대신하여 일을 하는 풍씨는 투차로 벽돌을 운반할 때 떨어진 투차에 맞아 다쳤다. 계약자인 유와 하도급상들은 시공 자격이 없다. 분쟁에 대한 상세한 조사와 이해를 거쳐 최근 왕흥사법청은 각 당사자를 소집하여 중재를 진행했다. 조정 과정에서 왕흥소 직원들은' 인신손해배상사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해명' 등 법률법규에 관한 규정을 선포했다. Dai 씨는 Feng 씨와 고용 관계가 있음을 지적하고 Dai 씨는 Feng 씨가 야기 한 피해에 대한 민사 배상 책임을 져야합니다. 한편, 유 씨는 건축 자질 없이 당 등의 주택주택 확장 공사를 청부한 뒤 이 공사의 벽돌 부분을 같은 건축 자격이 없는 데 씨에게 하청했고, 유 씨는 다이 씨와 연대 책임을 져야 한다. 그러나 당 씨, 채 씨, 양 씨는 유 씨가 집을 지을 자격이 있는지 여부를 심사하지 않아 다른 사람의 인신상해를 초래했다. 따라서 당 씨, 채 씨, 양 씨는 유 씨의 책임에 대해 연대 책임을 져야 한다. 법적 책임을 명확히 하는 동시에 왕흥사법소 직원들은 각각 사랑과 이성의 관점에서 집주인, 도급 감독, 하청업자의 사상 업무를 한다. 직원들의 인내심과 세심한 중재를 통해 각 책임측은 책임을 지겠다는 의사를 밝혔지만 보상금액에는 논란이 있었다. 한쪽은 9 만 3000 원의 배상을 요구했고, 다른 쪽은 너무 높아서 받아들일 수 없다고 말했고, 첫 번째 조정은 미결이었다. 이후 조정원은 여러 차례 당사자의 사상 일을 사적으로 하여 각 측이 배상금 이마에 양보를 하도록 했다. 8 월 19 일 왕흥사법소는 다시 한 번 각 당사자를 소집하여 조정을 진행했다. 조정원의 인내심 설득에 따라 법률법규의 배상기준에 따라 각 비용을 계산한 후 각 측은 자발적으로 배상협의를 달성했다. 풍발생의료비, 입원 식비, 간호비, 영양비, 일회성 배상비 등 비용 배상액은 87420 원이다. 이 중 유자진부담은 3 만 7200 원, 당 채 양은 각각 1.86 만원을 부담한다. 사법직원의 간증으로 각 측은 즉석에서 협의에 서명하고 이행했다. 관련 법률은 제 11 조 근로자가 취업활동에서 인신피해를 입은 경우 고용인 단위는 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 고용관계 이외의 제 3 자가 근로자의 인신상해를 초래한 경우, 배상권리자는 제 3 자에게 배상 책임을 요구하거나 고용인 기관에 배상 책임을 맡길 것을 요청할 수 있다. 고용주가 배상 책임을 지고 나면 제 3 자에게 추징할 수 있다.

법적 객관성:

법률 규정에 따르면 최고인민법원은 2003 년 2 월 4 일' 개인사건 적용 법률의 몇 가지 문제에 대한 해석' (고용단위 무과실 책임) 제 11 조 근로자가 취업활동에서 인신피해를 입은 경우 고용주가 배상 책임을 진다. 고용관계 이외의 제 3 자가 근로자의 인신상해를 초래한 경우, 배상권리자는 제 3 자에게 배상 책임을 요구하거나 고용인 기관에 배상 책임을 맡길 것을 요청할 수 있다. 고용주가 배상 책임을 지고 나면 제 3 자에게 추징할 수 있다. 종업원이 직업활동에서 생산안전사고로 인신피해를 입은 경우, 고용인이나 하도급기관이 하청 또는 하청업무를 받는 고용인이 상응하는 안전생산 자질이나 조건을 갖추지 못했다는 것을 알고 있거나 알아야 하며, 고용인과 연대 배상 책임을 져야 한다. 이 조항은' 산업재해보험조례' 가 조정한 노동관계와 산업재해보험 범위에는 적용되지 않는다. (피조공의 책임) 제 14 조는 조공 활동으로 인한 인신피해가 발생한 경우, 조공은 배상 책임을 져야 한다. 도움을 받은 근로자는 분명히 도움을 거절하고 배상 책임을 지지 않는다. 그러나 수혜 범위 내에서 적절히 보상할 수 있다. 제 3 인의 침해로 근로자의 인신피해가 발생한 경우, 제 3 자는 배상 책임을 져야 한다. 제 3 자가 확실하지 않거나 배상을 지불할 힘이 없다면, 도움을 받은 근로자는 적절한 배상을 할 수 있다. (보상 항목) 제 17 조 피해자가 인신피해를 입은 경우, 보상 의무자는 의료비, 오공비, 간호비, 교통비, 숙박비, 입원 급식보조비, 필요한 영양비 등 오공으로 줄어든 의료비와 소득 등 전체 비용을 배상해야 한다. 피해자가 부상으로 불구가 된 경우, 배상의무자는 일상생활 증가에 따른 지출에 필요한 비용과 노동능력 상실로 인한 소득손실도 배상해야 한다. 장애보상금, 장애보조기구, 부양인 생활비, 재활치료와 실제 지출을 지속하는 데 필요한 재활비, 간호비, 후속치료비 등이 있다. 피해자가 사망한 경우, 배상의무자는 구조, 치료 상황에 따라 본 조 제 1 항에 규정된 관련 비용 외에 장례비, 부양 생활비, 사망 보상금 및 피해자 친족이 장례 지출을 처리하는 교통비, 숙박비, 오공비 등 기타 합리적인 비용도 배상해야 한다. (장애 보상) 제 25 조 장애 보상금은 피해자의 장애 수준이나 장애 등급에 따라 항소 법원 소재지 전년도 도시 주민 1 인당 가처분소득이나 농촌 주민 1 인당 순소득으로 계산하며, 장애일로부터 20 년을 계산한다. 그러나 만 60 세 이상, 1 년마다 1 년 씩, 나이는 1 년 줄어든다. 만 75 세 이상, 5 년으로 계산하겠습니다.