1. 노동계약이 해지되거나 해지된 후 고용주가 어떤 수속을 밟아야 합니까?
1.' 노동계약법' 제 49 조는 "국가가 조치를 취해 건전한 근로자 사회보험관계를 건립하고 지역간 이적 승계 제도를 수립한다" 고 규정하고 있다. ""
노동계약법 제 50 조는 "고용인 기관이 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약을 해지하거나 해지하는 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다" 고 규정하고 있다.
근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다.
3. 고용인 단위는 해지되거나 해지된 노동계약 문건을 최소 2 년 동안 보존해야 한다.
4.' 노동법' 은 노동계약 해지 또는 해지 후의 절차를 명확히 규정하지 않는다. 노동계약 해지 또는 해지 절차에 관한 일부 의견은 노동부의 일부 규정에 나와 있다. 노동부의 기업 직원 기록 관리에 관한 규정 (노동부 발행 [1999]33 호) 제 18 조, 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 고용인은 1 에 있어야 한다. 노동부 1996 이 반포한' 노동계약제도 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' 에 따르면 근로자가 노동계약 해지 또는 해지와 관련된 의무를 이행한 경우, 고용인 단위는 노동계약 해지 또는 해지증명서를 발급해야 하며, 근로자가 규정에 따라 실업보험 대우, 실업등록 및 구직등록을 받을 수 있는 증빙을 받아야 한다. 이 증명서는 노동 계약의 기한, 해지 또는 해지 날짜 및 완료된 작업을 명확히 해야 한다. 근로자가 요구한 경우, 고용인 단위는 증명서에서 노동계약 해지 이유를 객관적으로 설명할 수 있다. 상술한 규정은 완전하지 않다. 노동계약이 해지되거나 종결될 때 고용인 단위와 근로자의 업무인수인계 과정에서의 권리와 의무, 근로자 서류와 사회보험 수속 이전 기한, 당사자가 법정의무를 이행하지 않을 때 부담해야 할 법적 책임 등에 대해서는 명확한 규정이 없다. 따라서' 노동계약법' 은 다음과 같은 방면에서 보완되었다.
(1) 근로자 기본연금보험 개인계좌가 근로자와 함께 전국적으로 유동할 수 있도록 국가가 조치를 취할 것을 분명히 제시했다. 이런 식으로, 일단 노동계약을 해지하거나 해지하면, 근로자 기본연금보험 개인계좌는 근로자와 함께 새로운 직장과 새로운 지역으로 이전될 수 있으며, 연금보험 대우는 손실되지 않는다.
(2) 고용인 기관이 노동계약을 해지하거나 해지한 후 증명서를 발급하고, 서류를 이전하고, 사회나 보험 수속을 처리하는 요구를 명확히 규정하고, 시한을 정했다.
(3) 근로자가 약속대로 인수인계를 처리해야 할 의무를 분명히 했다.
(4) 고용인 단위가 관련 노동계약 문건을 잘 보관하고 검사감독을 받을 의무를 명시했다.
둘째, 노동 계약 해지를 협상하는 방법
1. 왜 노동계약 해지를 협상해야 합니까?
노동 계약을 체결하는 것은 쉽고, 노동 계약을 해지하는 것은 어렵다. 근로자는 노동계약을 해지할 권리가 있으며, 사전 통지만 하면 된다. 고용주의 상황은 그렇지 않다. 노동계약을 해지하려면 반드시 법률의 규정에 부합해야 한다. 그렇지 않으면 심각한 결과가 발생할 수 있다. 위법해제로 인정되면 배상금도 지급해야 하는데 보상금은 경제보상금의 두 배다. 일부 근로자는 계약 이행을 계속할 것을 요구할 수도 있다.
법률 규정에 부합하는 전제 하에 노동 계약 해지를 협상하면 노동 논란을 피할 수 있다. 양측은 급여 등 일련의 문제에 합의해 나쁜 영향이나 다른 직원들에게 좋지 않은 시범효과를 내지 않을 것이다. 특히 근로자가 뚜렷한 잘못이 없는 상황에서 가능한 한 합의에 맞춰 노동계약을 해지해야 한다.
2. 고용주가 노동계약 해지를 협상할 때 주의해야 할 문제.
(1) 근로자가 노동계약 해지를 제안한 경우 고용인은 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. 노동계약법' 제 46 조는 고용인 단위가 노동계약 해지를 제의하면 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다고 규정하고 있다. 근로자는 노동계약 해지를 제안하고 협상을 거쳐 합의에 도달한 사람은 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. 따라서, 만약 종업원이 사퇴 생각을 가지고 있다면, 고용인은 가능한 한 직원들에게 서면 사직 보고서를 제출하도록 하거나, 사직 심사 표에 직원이 제기한 해임 동의안을 명시해야 한다.
(2) 직원과 합의한 후 서면으로 확인한다. 고용인 단위와 근로자가 사전에 노동계약을 해지할 때, 쌍방이 기본적으로 합의할 때까지 가능한 한 먼저 협의한 후, 다시 서면으로 확인해야 한다. 너는 직접 서면 종결 통지를 보낼 수 없다. 근로자가 노동중재를 제기하면 위법 해제로 간주될 가능성이 높다.
3, 노동 계약 해지를위한 법적 근거를 협상하십시오.
노동법 제 24 조: 노동계약 당사자가 합의하여 노동계약을 해지할 수 있다.
노동계약법 제 36 조: 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.
"노동계약법" 제 46 조: 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다. (2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
노동계약법 시행조례 제 1 조는 다음과 같은 상황 중 하나이다. 노동계약법에 규정된 조건과 절차에 따라 고용인은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약 또는 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약을 해지할 수 있다. 고용인 단위는 근로자와 협의한다.
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