I. 일반 원칙

1.' 노동계약법' 제 2 조의' 평등조직' 은 우리나라의 기업, 개인경제조직, 민영비상업단위뿐만 아니라 회계사무소, 로펌, 재단 등 법에 따라 등록한 단위도 포함한다.

2. 공상행정관리부에 영업허가증을 수령하는 지사를 등록하여 고용인의 허가나 동의를 거쳐 법에 따라 근로자와 노동계약을 체결할 수 있습니다. 지사가 근로자에 대한 의무를 이행하지 않을 경우, 고용인이 책임을 진다.

3. 국가기관, 사회단체가 공무원을 모집하고 공무원 관리원 이외의 근로자를 채용하는 것, 즉 노동관계를 수립하는 것은 법에 따라 노동계약을 체결해야 한다.

4.' 노동계약법' 에 언급된 근로자는 만 16 세이며, 아직 기본연금보험 대우나 연금을 받지 못했다.

5. 공무원과 공무원 관리를 참조하는 사람, 농촌 근로자 (향진기업 근로자와 성무원, 장사하는 농민 제외), 현역 군인, 가정에서 직접 채용한 가정부, 기본연금보험 대우를 받거나 연금을 받은 사람은 노동계약법에 적용되지 않는다.

6. 고용인 단위는 다른 단위와 전일제 노동관계를 유지하는 노동자를 모집하고 법에 따라 노동계약을 체결해야 한다.

7. 고용주가 자주적으로 직업을 택한 퇴역군인을 모집하면 법에 따라 노동계약을 체결해야 한다.

8. 고용주가 외국인을 모집하면 법에 따라 외국인 취업증을 처리하고 노동계약을 체결해야 한다.

9. 고용인 기관이 홍콩, 마카오, 대만 인원을 고용할 때, 홍콩, 마카오, 대만 인원을 위해 취업증을 처리하고 법에 따라 노동계약을 체결해야 한다.

10. 외국 기업 주중대기구, 외국 주중대사 영관 및 국제기구 주중대사가 노동자를 모집하여 현행 관련 법규에 따라 처리한다.

1 1. 고용주가 근로자의 직접적인 이익에 직접적인 영향을 미치는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의하고 방안과 의견을 제시하며 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다. 고용인 단위는 노조나 직원 대표와 동등하게 협상한 후 규제제도의 시행이나 중대한 문제를 결정한다.

12. 본사는 각 자회사가 본사에서 제정한 규칙과 규정을 집행하도록 다음과 같은 문서 형식으로 요구하고 있다. 자회사가' 노동계약법' 제 4 조에 규정된 절차를 이행한 후에야 규제제도가 자회사 고용관리의 근거가 될 수 있다.

13. 고용주가 민주절차를 통해 제정한 규제나 결정에 중요한 사항은 새로 채용한 직원에게 자동으로 적용되지만, 고용인은 반드시 공시를 이행하거나 의무를 알려야 한다. 신입 사원은 규제나 중대 사항을 집행하는 과정에서 타당하지 않다고 생각되면 고용주에게 제기하고 수정을 협상할 권리가 있다.

14.' 노동계약법' 제 4 조에 따라 민주절차를 통해 제정된 규정제도는 국가법, 행정법규 및 정책을 위반하지 않으며, 이미 직원에게 공시되거나 통보되어 고용기관 고용관리의 근거가 될 수 있다.

15,' 공시 또는 통지' 는 고용주의 규제나 중대한 문제의 결정을 가리키며 근로자의 손에 있는 사본, 학습, 훈련 등 법적 인가를 통해 근로자에게 완전히 전달되거나 전달될 수 있다.

16.' 노동계약법' 제 4 조 제 2 항의' 중대한 사항' 은 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 직접적인 이익과 관련된 사항을 가리킨다.

17. 노동조합이나 근로자는 규제나 근로자의 절실한 이익과 관련된 중대한 문제가 부적절하다고 판단하며, 고용인 단위는 30 일 이내에 서면으로 답변을 해야 한다.

18, 고용인의 노동규정제도는 징계 직원에게 벌금을 부과하는 내용을 규정할 수 없다.

둘째, 노동 계약 체결

19. 직원 명부에는 이름, 성별, 주민등록번호, 호적 주소, 일자리 등이 포함되어야 합니다. 고용 기관은 직원 명부를 현지 노동 행정 부서에 신고해야 한다.

20.' 노동계약법' 제 9 조의' 기타 증명서' 는 학력, 기술증명서, 자격증 등 근로자 취업과 관련된 각종 증명서를 가리킨다.

"보험" 은 물건의 보증과 사람의 보증을 모두 가리킨다.

"다른 이름으로 근로자에게 재물을 수거한다" 는 말은 의류비, 운전자위험금, 보증금 등 노동관계 수립과 관련된 재물을 말한다.

2 1' 동일 임금' 은 같은 고용주의 전임 근로자를 의미하며, 동일, 유사, 유사 직무에서 같은 노동을 하고, 같은 성과를 거두며, 같은 임금 분배 제도를 실시해야 한다. (또한, 동등한 노동에 대한 동등한 보수에는 보조금, 연금, 복지 대우가 포함됩니까? ) 을 참조하십시오

22.' 노동계약법' 제 10 조, 제 19 조, 제 82 조 중' 한 달' 은 30 일을 가리킨다.

23. 고용인 단위는 고용일로부터 +0 개월 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 두 번째 달부터 12 개월까지 서면 노동계약을 맺은 경우 고용인은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 12 개월부터 직원과 고정기한이 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주되어 더 이상 두 배의 임금을 지급하지 않는다. 노동 계약 기간이 만료되면 노동 계약을 갱신하지 않고, 근로자는 계속해서 고용인 기관에 노동을 제공하는 것은 상술한 규정을 적용한다.

24. 근로자의 이유로 고용인 단위와 근로자가 한 달 안에 서면 노동계약을 체결하지 못한 경우, 고용인은 노동관계 해제를 제안하고 경제적 보상을 지불하지 않을 수 있다. 고용주의 이유로 고용주와 근로자가 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결하지 못한 경우 근로자는 노동관계 해제를 제기할 수 있고, 고용인은 경제보상금을 지급해야 한다.

고용이 한 달이 넘도록 쌍방이 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용인은 매번 두 배의 임금을 지불해도 자유롭게 노동관계를 해지할 수 없으며, 제 39 조, 제 40 조, 제 41 조, 제 44 조의 규정에 따라 처리한다. 고용인 단위가 불법으로 노동관계를 해지하거나 종료하는 것은 노동계약법 제 48 조, 제 87 조의 규정에 따라 처리한다. 근로자는 언제든지 고용주에게 노사 관계 해제를 통지할 수 있으며, 고용인은 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다.

고용인이 고용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 노동계약 기한은 노동계약이 체결된 날부터 계산된다.

25. 고정기한이 없는 노동계약은 종료조건을 약정할 수 없습니다. 근로자가 법정 해지 또는 해지 조건을 충족하는 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지하거나 해지할 수 있습니다.

26.' 노동계약법' 제 14 조 제 1 항' 연속 10 년' 은 노동자부터 고용인까지 계산한다. 근로자가 조직상의 이유나 업무이동으로 한 고용단위에서 다른 고용인으로 변동하는 경우, 근무기간은 마지막 고용인의 근무연수로 계산해야 한다.

27. 국유기업을 비국유기업으로 개조하여 국유기업과 노동계약을 해지하고 경제적 보상을 받는 직공은 원국유기업의 근무연한을 개제 후 비국유기업의 근무연년으로 합병하지 않는다. 국유기업과의 노동계약 해지 후 비국유기업과의 노동계약을 재체결하는 것은 원국유기업의 근무연수를 개혁 이후 국유기업의 근무연수로 계산했다.

노동 계약법은 언제 공포되었습니까? (2007 년 6 월 29 일 NPC 제 10 대 상임위원회 제 28 차 회의가 통과됨) 2008 년 6 월 29 일부터 시행된다.