1. 쌍방이 스스로 협의하다. 쌍방이 협상을 통해 스스로 화해하는 것이 당사자가 분쟁을 해결하려고 시도하는 첫 번째 방법이다. 물론 협상 해결은 쌍방의 자발적인 기초 위에 세워진 것이다. 협상을 원하지 않거나 협상을 할 수 없다면 당사자는 조정이나 중재 절차를 선택할 수 있다.

2. 조정 절차. 당사자는 고용인 소재지의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정 절차는 자발적이다. 쌍방이 중재 신청에 동의한 경우에만 조정위원회는 사건을 접수할 수 있다. 당사자는 조정 없이 직접 중재를 신청할 수 있다. 또한, 노조와 고용인 단위는 집단계약 이행으로 논란이 되는 경우 조정 절차가 적용되지 않으며 당사자는 직접 중재를 신청해야 한다.

중재 절차. 조정이 이루어지지 않으면 한쪽이나 쌍방이 현지 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 당사자도 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 절차는 강제 절차입니다. 즉, 한쪽이 중재를 신청하고 수락 조건을 충족하면 중재위원회는 접수해야 합니다. 당사자가 법원에 소송을 제기하려면 우선 중재 절차를 거쳐야 하고, 중재 절차가 없는 노동 분쟁 사건은 인민법원이 접수하지 않는다.

4. 법원 재판 절차. 당사자가 중재 판결에 불복하면 현지 기층인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

중재 과정은 다음과 같습니다.

1. 신청서 제출: 당사자가 중재를 신청하면 중재 신청서를 제출하고 신청자 수에 따라 사본을 제출해야 합니다.

2. 중재위원회는 중재신청을 받은 날로부터 5 일 이내에 접수하거나 접수하지 않기로 결정해야 한다.

중재위원회가 접수하기로 결정한 것은 결정을 내린 날로부터 5 일 이내에 기소장 사본을 피청구인에게 전달해야 한다. 받아들이지 않기로 한 것은 이유를 설명해야 한다.

3. 개정: 중재정은 개정 5 일 전에 개정한 날짜와 장소를 쌍방 당사자에게 서면으로 통지해야 한다.

신청인은 정당한 이유 없이 법정을 거부하거나 중재정 동의 없이 중도에 퇴정한 경우 고소소 처리에 따라 피신청인은 결석하여 판결을 내릴 수 있다.

4. 중재 조정: 중재정이 노동 쟁의를 처리하는 것은 먼저 중재해야 하며, 사실을 규명하는 기초 위에서 쌍방 당사자가 자발적으로 합의에 도달하도록 촉구해야 한다.

중재가 합의에 이르면 중재정은 합의 내용에 따라 조정서를 작성해야 하며, 조정서는 송달일로부터 법적 효력이 발생한다. 중재가 합의에 이르지 못한 경우, 중재정은 제때에 판결을 내려야 한다.

5. 중재 판정: 중재정은 노동중재위원회가 중재 신청을 접수한 날로부터 45 일 이내에 노동 분쟁 사건에 대해 판결을 내려야 한다. 사건이 복잡하여 연기해야 하는 경우, 비준을 거쳐 연기할 수 있으며, 당사자에게 서면으로 통지하여 연장 기한은 15 일을 초과할 수 없습니다.

중재정이 판결을 내린 후에는 중재 판정서를 만들어 쌍방 당사자에게 전달해야 한다. 당사자가 중재 판결에 불복한 경우, 판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 기소할 수 있습니다. 기한이 만료되어 기소하지 않는 경우, 판결은 곧 법적 효력이 발생한다.

요약하면, 노동 분쟁을 해결하는 주요 방법은 협상 절차이다. 협상이란 노동자와 고용인 단위가 분쟁 문제에 대해 직접 협상하여 분쟁 해결을 위한 구체적인 방법을 찾는 것을 말한다. 조정을 신청하다. 조정 절차는 노동 분쟁 당사자가 이미 발생한 노동 분쟁에 대해 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청하는 절차다. 중재 절차. 중재 절차는 노동 분쟁 당사자가 분쟁을 노동 분쟁 중재위원회에 회부하여 처리하는 절차이다. 소송 절차. 노동 분쟁 당사자가 중재 판결에 불복하면 중재 판정서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

법적 근거:

"중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법" 제 5 조

노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못하고 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

제 6 조

일단 노동 쟁의가 발생하면 당사자는 자신이 주장하는 증거를 제공할 책임이 있다. 쟁의사항과 관련된 증거는 고용인 단위 관리에 속하며, 고용인 단위는 반드시 제공해야 한다. 고용주가 제공하지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다.