최고인민법원은 노동쟁의안 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 (1)

(200 165438+20065438 년 3 월 22 일 최고인민법원 재판위원회 제 065 차 회의 채택).

노동쟁의 안건을 정확하게 심리하기 위해 노동법 민사소송법 및 기타 관련 법률의 규정에 따라 지금 법을 적용하는 몇 가지 문제를 다음과 같이 해석하였다.

제 1 조 근로자와 고용인 단위에서 발생한 다음과 같은 논란은 노동법 제 2 조에 규정된 노동 논란에 속한다. 당사자가 노동 분쟁 중재위원회가 내린 판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 다음과 같이 처리해야 한다.

(1) 노동자와 고용인이 노동계약을 이행하는 과정에서 발생하는 논란.

(2) 근로자와 고용인은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만 이미 노동관계가 형성된 후 발생한 논란.

(3) 퇴직 후 사회통일보험에 참여하지 않은 원용기관과 연금, 의료, 산업재해보험 대우 및 기타 사회보험료 청구권에 대한 논란.

제 2 조 노동분쟁중재위원회는 당사자가 중재를 신청한 사항은 노동쟁의를 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 하고, 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 상황에 따라 처리해야 한다.

(a) 노동 분쟁 사건에 속하는 사람은 마땅히 접수해야 한다.

(b) 노동 분쟁 사건에 속하지 않지만 인민법원의 관할하에 있는 다른 사건은 법에 따라 접수해야 한다.

제 3 조 노동 분쟁 중재위원회는 노동법 제 82 조의 규정에 따라 당사자의 중재 신청이 60 일 기한을 초과한다는 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 한다. 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다. 확실히 중재 신청 기한을 초과하고 불가항력이나 기타 정당한 이유가 없는 경우 법에 따라 소송 요청을 기각합니다.

제 4 조 노동분쟁중재위원회는 중재주체 불합격을 신청한다는 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 해야 한다. 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 심사를 거쳐 주체가 불합격한 것을 발견하면, 기소를 받아들이지 않거나 기각하는 판결을 내려야 한다.

제 5 조 노동 분쟁 중재위원회는 원래 중재 판정의 잘못을 바로잡기 위해 새로운 판결을 내렸고, 당사자가 불복한 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다.

제 6 조 인민법원이 노동 분쟁 사건을 접수한 후 당사자가 소송 요청을 늘리는 것은 노동계약법 전문을 적용한다. 클레임과 노동 쟁의는 불가분의 것이니 함께 심리해야 한다. 독립노동쟁의에 속하는 사람은 당사자에게 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하라고 통지해야 한다.

제 7 조 노동 분쟁 중재위원회 중재 사항은 인민법원이 접수한 사건에 속하지 않는다. 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 응당 받아들이지 않거나 기소를 기각해야 한다고 판결해야 한다.

제 8 조 노동 분쟁 사건은 고용인의 소재지 또는 노동계약 이행지의 기층인민법원이 관할한다.

노동계약 이행지가 불분명하여 고용인 단위가 소재한 기층인민법원의 관할을 받는다.

제 9 조 쌍방은 노동쟁의중재위원회가 내린 같은 중재판결에 불복하고, 같은 인민법원에 소송을 제기하는 사람은 먼저 기소한 쪽이 원고이지만, 인민법원은 쌍방의 소송 요청과 함께 판결해야 한다.

쌍방이 같은 중재 판결에 대해 관할권이 있는 인민법원에 소송을 제기한 후 접수한 인민법원은 사건을 먼저 접수한 인민법원으로 이송해야 한다.

제 10 조 고용 단위는 다른 단위와 합병되고, 합병 전에 발생한 노동 분쟁은 합병 후 단위를 당사자로 한다. 고용인 단위는 여러 단위로 나뉘어 있고, 분립된 실제 고용인 단위는 분립 전에 노동 쟁의가 발생한 쪽이다.

용인 단위를 여러 단위로 분립한 후 노동권 의무를 부담하는 단위에 대해 불분명하고 분립된 단위는 모두 당사자이다.

제 11 조 고용주가 노동계약을 해지하지 않은 노동자를 모집하는 경우, 새로운 고용인은 원용단위와 근로자의 노동분쟁에서 제 3 인으로 등재될 수 있다.

원래 고용인 단위는 새 고용인 단위 침해를 이유로 인민법원에 소송을 제기한 사람은 근로자를 제 3 인으로 분류할 수 있다.

원래 고용인 단위는 새 고용인 단위와 노동자를 * * * 같은 침해 행위로 인민법원에 소송을 제기했고, 새 고용인 단위와 근로자는 * * * 같은 피고로 등재됐다.

제 12 조 근로자와 하청업체, 청부업자 또는 하청업체 및 기타 평등 주체가 청부 경영 과정에서 노동 논란이 일어나 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 청부업자, 하청업자는 당사자로 간주된다.

제 13 조 고용주의 해고, 제명, 해고, 노동계약 해지, 노동보수 인하, 근로자 근로연수 계산 등의 결정으로 인한 노동분쟁은 고용주가 증명 책임을 져야 한다.

제 14 조 노동계약이 무효로 확인되면 고용인 단위는 일반적으로 같은 기간, 같은 직종, 같은 직위의 임금기준을 참고해 근로자의 노동보수를 지급할 수 있다.

노동법' 제 97 조 규정에 따르면 고용인의 이유로 무효계약을 체결하고 근로자에게 손해를 입히는 것은 노동계약 경제보상금 위반 및 해지의 지급 기준에 비해 무효 계약으로 인한 경제적 손실을 배상하는 것으로 나타났다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법)

제 15 조 고용인 단위는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 남자의 혼인 출산 증명서 형식과 비교한다. 강제 근로자가 노동계약을 해지하도록 강요하는 경우, 고용인 단위는 노동자에게 노동보수와 경제보상을 지급하고 배상금을 지급해야 한다.

(1) 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하다.

(2) 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않는 경우

(3) 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것;

(4) 근로자의 근무 시간 연장 임금을 지급하지 않는 것을 거부한다.

(5) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.

제 16 조 노동계약 기간이 만료된 후에도 근로자는 여전히 원용단위에서 일하고, 원용기관이 이의를 제기하지 않은 것은 쌍방이 원조건 하에서 노동계약을 계속 이행하기로 동의한 것으로 간주된다. 한쪽이 노동관계 해제를 제의하면 인민법원은 지지해야 한다.

노동법' 제 20 조의 규정에 따르면 고용인 단위는 근로자와 고정기한 노동계약을 체결하지 않고 서명해야 하며, 인민법원은 쌍방이 고정기한 노동계약 관계가 있다고 판단하고, 원노동계약으로 쌍방의 권리와 의무를 확정해야 한다.

제 17 조 노동분쟁중재위원회가 중재판결을 내린 후 당사자는 판결 중 일부 사항에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 노동분쟁중재판결은 법적 효력이 발생하지 않는다.

제 18 조 노동 분쟁 중재위원회가 여러 근로자의 노동 분쟁에 대해 중재 판결을 내린 후 일부 근로자는 중재 판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 중재 판결은 소송을 제기한 근로자에게 법적 효력이 발생하지 않는다. 일부 소송을 제기하지 않은 근로자는 법적 효력이 있다. 집행을 신청한 사람은 인민법원이 접수해야 한다.

제 19 조 고용인 단위는 노동법 제 4 조의 규정에 따라 민주적 절차를 통해 제정된 규칙과 제도를 통해 국내법, 행정법규 및 정책을 위반하지 않고 근로자에게 공시하여 인민법원이 노동쟁의 사건을 심리하는 근거가 될 수 있다.

제 20 조 고용주가 해고, 해고, 해고에 착오가 있거나 다른 이유로 노동계약을 해지한 경우 인민법원은 법에 따라 판결을 내릴 수 있다.

인민법원은 노동보상, 연금, 의료비, 산업재해보험 대우, 경제보상금, 훈련비 및 기타 관련 비용 등을 회수하는 사건에 대해 배상액을 변경할 수 있다.

제 21 조 당사자가 인민법원에 노동쟁의중재기구가 이미 법적 효력을 발휘한 판결이나 조정서를 신청하고, 신청인은 노동쟁의중재판결이나 조정서가 다음과 같은 상황 중 하나임을 증명하였다. 인민법원은 민사소송법 제 217 조의 규정에 따라 집행하지 않을 것을 판결할 수 있다.

(1) 결정된 사항은 노동 분쟁 중재 범위에 속하지 않거나 노동 분쟁 중재 기관이 중재할 권리가 없다.

(2) 해당 법률에 오류가 있습니다.

(3) 중재원이 사건을 중재할 때, 편애와 부정행위, 헛된 재판의

(4) 인민법원은 노동 분쟁 중재 판결의 집행이 사회 공익에 위배된다고 인정했다.

인민법원은 집행하지 않는 서면 결정에서 당사자에게 서면 결정을 받은 날로부터 30 일 이내에 노동 분쟁에 대해 인민법원에 소송을 제기할 수 있음을 알려야 한다.

최고인민법원은 노동쟁의안 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 (2)

(법석 [2006] 6 호) 중화인민공화국 공고 * * * 중화인민공화국 최고인민법원' 최고인민법원 노동쟁의사건 심리에 관한 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 (2)' 은 2006 년 7 월 10 일 최고인민법원 재판위원회 제/Kloc 2006 년 8 월 14 일

노동 분쟁 사건을 정확하게 심리하기 위해' 중화인민공화국 노동법',' 중화인민공화국 민사소송법' 등 관련 법규에 따라 민사재판 관행과 결합해 인민법원이 노동 분쟁 사건 적용 법률을 심리하는 몇 가지 문제를 다음과 같이 보완한다.

제 1 조 인민법원은 노동쟁의 사건을 심리하며, 다음과 같은 상황을 노동법 제 82 조에 규정된' 노동쟁의 날' 로 간주해야 한다. (1) 고용인 단위는 노동관계의 존속 기간 동안 근로자에게 임금 지불을 거부한다는 사실을 서면으로 통지할 수 있으며, 서면으로 통지한 날은 노동쟁의가 발생한 날이다. 고용인이 증명할 수 없는 것은 노동자들이 권리를 주장하는 날이 노동 쟁의가 발생한 날이다. (2) 노동관계 해제나 종료로 논란이 발생했기 때문에 고용기관은 근로자가 노동관계 해지나 종료에 대한 서면 통지를 받았다는 것을 증명할 수 없고, 근로자가 권리를 주장하는 날짜는 노동분쟁이 발생한 날짜다. (3) 근로자는 고용주가 약속한 시간이 노동관계를 해지하거나 해지한 후의 구체적인 날짜라는 것을 증명할 수 있고, 고용주가 지불하겠다고 약속한 날짜는 노동분쟁이 발생한 날짜라는 것을 증명할 수 있다. 근로자가 증명할 수 없는 것은 노사 관계를 해지하거나 해지한 날짜가 노동 분쟁이 발생한 날짜라는 것이다.

제 2 조 근로자가 중재를 신청할 때 노동관계는 여전히 존재하고, 고용인 단위는 근로자가 60 일 이상 중재를 신청한다는 이유로 지급되지 않는 임금 분쟁을 주장하며 인민법원은 지지하지 않는다. 그러나 고용 단위는 근로자가 서면 거부 통지를 받았다는 것을 증명할 수 있다.

제 3 조 근로자는 고용주의 임금 체불을 증거로 인민법원에 직접 소송을 제기했다. 소송 요청은 다른 노사 관계 분쟁을 포함하지 않는 경우, 무급 노동 보수 분쟁으로 간주해 일반 민사 분쟁으로 접수해야 한다.

제 4 조 고용인 단위와 근로자는 노동관계의 해지 또는 해지 여부, 노동관계의 경제적 보상금 지급 또는 해지 여부에 대해 논란이 있는 경우 인민법원이 접수해야 한다. 노동 분쟁 중재위원회의 중재를 거친 후 당사자는 법에 따라 소송을 제기했다.

제 5 조 근로자와 고용인 기관이 노동관계를 해지하거나 해제해 노동계약보증금, 보증금, 담보물 반환, 또는 근로자 인사기록, 사회보험관계 이전 수속을 처리하는 논란, 노동쟁의중재위원회 중재 후 인민법원이 접수한다.

제 6 조 근로자가 산업재해나 직업병으로 고용인 기관에 법에 따라 산업재해 보험 대우를 부담해야 한다는 논란은 인민법원이 접수해야 한다. 노동 분쟁 중재위원회의 중재를 거친 후 당사자는 법에 따라 소송을 제기했다.

제 7 조 다음 분쟁은 노동 분쟁에 속하지 않는다. (1) 근로자가 사회보험 기관에 사회보험대우를 지급하도록 요청하는 논란. (2) 근로자와 고용인 기관이 주택제도 개혁으로 발생한 공공 주택 양도 분쟁; (3) 근로자가 노동능력평가위원회 장애등급감정결론이나 직업병진단감정위원회 직업병진단감정결론에 이의를 제기하는 논란. (4) 가족 또는 개인과 가사 노동자 간의 분쟁; (e) 개별 장인과 도우미 및 견습생 간의 분쟁; (6) 농촌 청부업자와 고용인 간의 분쟁.

제 8 조 당사자가 노동 분쟁 중재위원회가 근로자의 일부 임금이나 의료비를 선불한 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기한 경우 인민법원은 접수하지 않는다. 용인 단위는 상술한 판결에서 지불 의무를 이행하지 않으며, 근로자가 법에 따라 인민법원의 강제 집행을 신청하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다.

제 9 조 근로자와 상호가 있는 자영업자 간의 노동 쟁의 소송, 인민법원은 영업허가증에 등록된 상호를 당사자로 하지만, 동시에 상호소유자의 자연상황을 명시해야 한다.

제 10 조 근로자가 노무 파견 계약 이행으로 노동 논란을 일으켜 소송을 제기한 경우, 파견 단위는 피고이다. 분쟁 내용은 수신 단위와 관련이 있으며, 발송 단위와 수신 단위는 같은 피고이다.

제 11 조 근로자와 고용인 단위는 노동쟁의중재위원회의 같은 판결에 불복하고 같은 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 합병하여 심리해야 하며, 쌍방은 원고와 피고이다. 소송 과정에서 일방 당사자가 고소를 철회하면 인민법원은 상대 당사자의 요구에 따라 재판을 계속해야 한다.

제 12 조 당사자는 중재 신청 기간 동안 불가항력이나 기타 객관적인 이유로 중재를 신청할 수 없다는 것을 증명할 수 있으며, 인민법원은 중재 신청 중지 기간, 중재 신청 기간은 중단 사유가 사라진 다음날부터 계속 계산한다.

제 13 조 당사자는 중재 신청 중 다음과 같은 상황 중 하나가 있음을 증명할 수 있으며, 인민법원은 중재 신청 중 중단된다고 생각해야 한다. (1) 상대방 당사자에게 권리를 주장한다. (2) 관련 부서에 권리 구제를 요청한다. (3) 상대방은 의무 이행에 동의했다. 중재 신청 중 중단된 경우, 중재 신청 기간은 상대방 당사자가 의무 이행을 명시적으로 거부할 때 또는 관련 부서가 결정을 내리거나 처리를 명시적으로 거부할 때부터 재계산됩니다.

제 14 조 소송 과정에서 근로자는 인민법원에 재산보전조치를 신청했고, 인민법원은 신청인이 확실히 경제적 어려움이 있다고 심사한 바 있다. 또는 고용인 단위가 체급으로 도망칠 수 있다는 증거가 있다. 근로자가 담보를 제공할 의무를 경감하거나 면제하고 제때에 보전조치를 취해야 한다.

제 15 조 인민법원이 내린 재산보전 판결은 당사자에게 노동중재기구의 판결서나 인민법원의 재판서류 발효 후 3 개월 이내에 강제 집행을 신청해야 한다고 알려야 한다. 기한이 지나도 신청하지 않는 경우, 인민법원은 보존 해제 조치를 판결해야 한다.

제 16 조 고용인이 제정한 내부 규제는 집단계약이나 노동계약의 내용과 일치하지 않으며, 근로자가 먼저 적용할 것을 요구하면 인민법원이 지지해야 한다.

제 17 조 당사자가 노동쟁의조정위원회의 주재하에 달성한 노동권과 의무를 가진 중재협정은 노동계약에 구속력이 있어 인민법원 판결의 근거가 될 수 있다. 당사자는 노동쟁의조정위원회의 주재하에 노동보수 논란에 대해서만 중재협의를 달성했고, 고용인 단위는 조정협의에 합의한 지불 의무를 이행하지 않고, 근로자가 인민법원에 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 일반 민사분쟁으로 접수할 수 있다.

제 18 조 본 해석은 2006 년 10 월 1 일부터 시행된다. 본 해석이 시행되기 전에 우리 병원에서 반포한 관련 사법해석은 본 해석 규정과 일치하지 않으며 계약법과 사법해석이 우선한다. 본 해석의 규정이 우선한다.

본 해석이 시행된 후 인민법원이 아직 심의하지 않은 제 1 심, 제 2 심 사건은 본 해석을 적용한다. 본 해석이 시행되기 전에 이미 심리한 사건은 본 해석의 규정에 더 이상 적용되지 않습니다.