경제사회가 발전하면서 인적자원 관리 문제가 끊임없이 발생하고 있으며, 각종 인적자원 문제는 모두 사회환경, 경제환경, 법률환경과 관련이 있다.

2008 년에는' 노동계약법',' 노동분쟁조정중재법',' 노동계약법 시행조례' 등 노동법규가 반포되면서 기업 HR 종사자들에게 전례 없는 도전을 가져왔고, HR 종사자들에게도 많은 고민과 압력을 가했다. 많은 HR 종사자들은 복잡한 인적자원 관리 문제에 직면했을 때 종종 소방대가 되어 번거로운 문제가 끊이지 않는다.

그렇다면 기업 인적자원 관리 문제의 근원은 어디인가?

(1) 근로자의 권리 보호 의식의 각성

2008 년부터 시행된' 노동계약법' 의 본질은 노동자들에게 유리한 입법이다. 국가가 이 법을 반포한 것은 최근 몇 년 동안 근로자의 권익을 침해하는 사건이 많이 발생했기 때문에 많은 사건이 사회에 악영향을 끼쳤기 때문이다. 노동계약법' 이 반포된 이래 근로자의 권권권 의식이 각성되어 법률 무기를 들고 직업의 존엄성을 보호한다. 2008 년부터 현재까지 근로자의 권리 보호 의식이 강화되는 과정에서 우리나라 인적자원 관리의 법적 환경은 이런 맥락에서 복잡한 문제를 해결하는 발전 환경에 직면해 있다고 할 수 있다.

(2) 기업 인적 자원 관리 시스템이 완벽하지 않습니다.

현재의 시장 경제 환경에서 점점 더 많은 기업 관리자들이 인적자원 관리 문제를 중시하고 있지만, 우리나라 기업 인적자원 관리는 시작이 늦어서 다른 선진국에 비해 관리 방법이 상대적으로 낙후되어 자신에게 적합한 관리 체계가 없다. 많은 기업들이 실천 속에서 개선을 모색하여 기업의 규칙과 제도가 국가 법규와 심각하게 단절되었다. 우리나라의 상당수 중소기업은 아직 매우 공식적인 인적자원 관리를 도입하지 않았다. 특히 많은 민영기업은 전통적인 인사관리 수준에만 머물러 있다. 일부 기업은 제도 규정이 있어도 혁신 발전이 없고, 단지 도처로 모방할 뿐, 국가 법률과 기업의 실제 상황을 결합하는 경우는 거의 없다.

많은 기업의 인적 자원 관리는 기본적으로 상대적으로 초급 단계에 있으며, 그 전형적인 특징은 다음과 같습니다.

* 많은 기업들이 사람을 자원으로 배치하고 분배하지 않고 효과적인 인센티브가 부족합니다.

* 겉으로는 인재를 존중하지만, 사실 사람은 필사적으로 쓸 가치가 있고, 가치가 없으면 함부로 짓밟는다.

* 고학력 숭배: 먼 곳의 스님은 경을 읽으며, 내부에서 인재를 발굴하는 데 능숙하지 않다.

* 인력 개발 투자 부족: 직원 교육을 포함한 일상적인 교육 메커니즘은 충분하지 않습니다.

* 인간 조건의 상황에주의를 기울이십시오, 우수한 사람들은 눈에 띄는 수 없습니다;

* 기업의 파벌;

* 직원 이직률이 높고 안정성과 충성도가 낮습니다.

(3) 인적 자원 실무자의 질은 긴급히 개선되어야한다.

전통적인 인적 자원 관리를 단순히 처리한다면 HR 실무자들은 이미 기존의 6 대 모듈 (인적 자원 계획, 채용 및 구성, 교육 및 개발, 성과 관리, 보상 혜택 관리 및 노사 관계 관리) 을 숙지했으며 이미 충분한 지식을 보유하고 있습니다. 그러나 현재의 경제 및 사회 환경에서 인적 자원이 직면 한 도전은 결코 전통적인 인사 관리가 아니라 점점 더 복잡해지는 인적 자원 관리입니다.

기업에서 직원들의 다양화 요구는 점점 더 관리가 어려워지고 있다고 할 수 있다. 기업 HR 이 인적자원 관리를 잘하려면 일상적인 사무를 처리하는 관점에서 기업의 관리 문제뿐만 아니라 인적자원 관리 전략의 높은 수준에서 보아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리)

인적 자원 관리는 기업 전략, 업무 및 직원 경력 개발에 봉사해야 그 가치를 반영할 수 있어야 진정한 인정을 받을 수 있다. 인적 자원 부서는 자신을' 전략적 파트너' 로 포지셔닝하여 기업의 전략적 서비스를 해야 한다. 기업 발전의 전략적 파트너가 되는 것은 많은 인적자원 종사자들이 추구하는 목표이다.

또한 인적 자원을 잘 하려면 복잡한 갈등을 통제할 수 있는 능력, 직원들의 난동을 잘 처리하고 각종 노사분쟁을 잘 처리하고, 각종 신구 갈등을 적절히 처리하고, 각종 처리 방식의 장단점을 균형 있게 조정하고, 기업 지도자들에게 최적의 해결책을 제공해야 한다.

인적 자원 관리 문제 해결에 대한 고찰

인적자원 관리 과정에서 각종 관리 문제가 불가피하게 발생한다. 우리가 할 수 있는 것은 체계적으로 그것들을 해결하는 것이다.

먼저, 제가 요약한 처리 공식을 정의합니다.

인적 자원 문제를 해결하는 성공의 길은 제도+문화+이념이다.

(1), 규범적인 인적자원 관리 시스템 구축을 추진한다.

인력 문제의 소방대가 되지 않기 위해서는 기업 인적자원이 규범적인 인적자원 관리 체계 수립을 추진해야 한다.

규범적인 인적자원관리체계를 수립하기 위해서는 우선 국가 인적자원과 관련된 법률법규 (나의 첫 번째 전문 저서' 기업인적자원관리전실천', 노동계약법, 사회보험법, 노동분쟁조정중재법 3 부법에 대한 고전적 서술) 를 열심히 공부해야 한다. 이런 법칙에 대한 깊은 이해와 숙달은 인적자원 관리의 관건이자 기업이 규칙과 제도를 제정하는 기초이다. 국가법을 위반하는 제도는 무효이기 때문이다.

둘째, 인적 자원 관리에 대한 체계적인 진단, 정제 및 요약을 수행하고 PDCA 모델 (계획 → 구현 → 검사 → 피드백) 및 문제의 우선 순위에 따라 점진적으로 추진해야 합니다.

특히 시스템 프로세스에는 지원 기록 지원이 있어야 합니다. 이러한 표준화된 기록은 인적 자원의 일상적인 관리를 위한 기본적인 보증이다.

(2) 좋은 기업 문화의 설립을 장려한다.

사람의 관리는 가장 어렵고 복잡하며 강성 제도로 완전히 구속할 수 없기 때문에 유연한 기업 문화 건설이 매우 중요해진다.

기업문화에 대해 말하자면, 많은 사람들의 첫인상은 공허하거나 심오합니다. 실제 관리 업무에서, 그들은 시작하기가 어렵거나, 결국 하는 일이 심각하게 빗나가는 것을 느꼈다. 사실, 기업 제도 관리의 유기적 보완으로서 기업 문화는 기업 제도와 마찬가지로 중요하다.

기업 문화는 기업이 발전 과정에서 형성하는 기업 가치, 경영 이념, 신앙, 관리 스타일, 행동 규범의 총칭으로, 기업이 경영 관리 과정에서 창조한 자신의 특색을 지닌 정신적 부의 합이다. 기업 문화의 핵심 기능은 가치, 최고 목표, 행동 규범, 관리 제도, 도덕 풍조 등 직원들에게 호소력과 응집력을 형성하는 것이다.

기업문화는 기업의 영혼이라고 할 수 있고, 기업문화 건설의 핵심 목표는 직원들의 의지를 통일하고, 직원들의 행동을 규범하고, 직원들의 역량을 결집하고, 기업 발전의 전략적 목표에 대한 강력한 정신동력 지원을 제공하는 것이라고 할 수 있다.

(3) 인적 자원 관리의 개념이 향상되었습니다.

기업 HR 종사자로서 화합 사회를 구축하는 높이에 서서 화합 노동관계 건설을 추진해야 한다. 독자들은 내가 좀 가혹하다고 생각할지 모르지만, 조화로운 노사 관계를 구축하는 것이 조화로운 기업 문화 환경 조성을 촉진하는 열쇠라고 말하고 싶다.

인심이 모두 고기라는 말이 있는데, 네가 직원을 어떻게 대하느냐 하면, 반대로 직원도 기업을 어떻게 대할 것인가. 예를 들어, 직원 노동 분쟁 처리 과정에서 상대적으로 엄격한 처리 방식은 전적으로 국내법 규정에 따라 진행된다. 그렇다면, 다른 시각으로, 생각을 바꾸는 관점에서 직원들의 감정과 진실한 걱정을 고려하고, 평등하고 우호적인 협상 방식을 취하여 처리하고, 결국 기업과 직원의 윈윈을 실현할 수 있을까? (윌리엄 셰익스피어, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈) 이것들은 모두 우리가 진지하게 생각할 만한 곳이다.

우수한 HR 종사자는 기업과 직원의 이익을 균형 있게 조정하고 쌍방의 이익의 균형을 찾는 법을 배워야 한다. 단순히 기업의 이익을 수호하는 차원에서 문제를 고려한다면 관리의 극단으로 나아갈 수 있다.

인적 자원 문제의 자기 진단

이전 섹션에서 설명한 바와 같이 규범적인 인적 자원 관리 시스템을 구축하려면 인적 자원 관리 문제의 자체 진단을 배워야 합니다. 이런 자기진단 능력은 HR 종사자들에게는 어렵지 않다.

(1) 자체 진단의 전반적인 사고

기업 내 고위 인사 대표에 대한 설문조사와 현장 인터뷰를 통해 기업 인적자원 관리에 존재하는 관리 문제를 종합적으로 분석하고, 요약하고, 이를 바탕으로 종합적인 솔루션을 제시합니다.

(2) 진단 계획 개발

기업 인적 자원 관리에 대한 종합적인 진단을 수행하기 전에 진단 방법, 진단 범위, 진단 프로세스, 진단 결과 제출 시간 등을 결정하는 상세한 인적 자원 관리 진단 방안을 개발해야 합니다.

인적 자원 관리 문제 진단을 위한 일반적인 클래식 진단 방법은 다음과 같습니다.

방법 1: 설문 조사: 엔터프라이즈 인적 자원 관리에 대한 초보적인 전반적인 이해를 바탕으로 표준화된 설문지를 설계했습니다. 설문지에는 반드시 적용 범위가 있어야 하며, 필요한 경우 전면적인 조사 방식을 취할 수 있다는 점에 유의해야 한다.

특히 인적 자원 설문지에는 명확한 작업 아이디어가 있어야 합니다.

모드 2: 현장 면접

현장 면접은 타깃과 대표성을 갖추어야 한다. 면접 전에 관계자와의 충분한 의사 소통을 바탕으로 상세한 면접 계획을 세워야 하고, 면접이 끝난 후에는 규범적인 면접 기요를 형성해야 한다.

모드 3: 문서 검사 관리

기업의 과거 인적 자원 관리 문서를 추출 및 검토하여 기업 인적 자원 관리의 문제점을 체계적으로 검토하고 분석합니다.