첫째, 노동 계약의 발효 요소
1, 노동계약의 주체는 합법적이다. 즉 근로자와 고용인은 노동계약의 주체로서의 주관적 자격을 가지고 있다. 구체적으로, 시민 개인은 노동법 관계에 참여할 수 있는 노동권과 행동능력을 갖추어야 하고, 고용인 단위는 법률주체로서 노동법 관계에 참여할 수 있는 상응하는 고용권과 행동능력을 갖추어야 한다.
노동 계약의 내용이 합법적인지 여부. 노동계약의 내용은 반드시 합법적이어야 한다. 즉, 계약은 반드시 법정의 모든 필수 조항을 갖추어야 하며, 포함된 법정과 약정조항은 노동법, 행정법규의 요구에 부합해야 한다. 계약 기간, 업무 내용, 노동 보상 및 해지 조건을 포함한 노동 계약의 내용은 국가 강제 기준을 위반해서는 안 된다. 예를 들어, 우리나라 법률에 따르면 16 세 미만 18 세 미만의 미성년 근로자는 국가가 규정한 4 급 체력강도의 우물 아래, 유독성 유해 작업 및 기타 금기에 종사해서는 안 된다. 고용인 단위와 미성년 노동자가 체결한 노동계약의 내용은 상술한 일에 종사하는 것으로, 노동계약은 무효이다.
3. 노동계약 쌍방의 뜻은 진실이다. 계약을 체결할 때 쌍방은 반드시 평등하게 자원하여 협의해야 한다. 자발적이고 자신의 내면의 의지와 일치하며 사기, 강압, 승인의 위험 등으로 인한 뜻은 사실이 아니라는 뜻이다.
4. 노동계약의 형식 합법적인 노동계약은 반드시 법률로 규정된 형식을 가져야 한다. 법이 서면 계약 체결을 명시 적으로 요구하는 경우 서면 형식이 부족하면 노동 계약이 무효가 될 수 있습니다.
노동 계약 체결 절차는 합법적입니다. 노동계약을 체결하는 과정에서 반드시 합법 평등 자발적 합의 원칙을 엄격히 따르고 법정 절차를 준수해야 한다. 법률에 따르면 계약은 국가 규정에 따라 인증을 받거나 당사자의 약속에 따라 공증해야 하며, 노동계약이 법에 따라 발효되기 전에 반드시 계약문건을 법정노동계약인증기관이나 공증기관에 보내 인증이나 공증을 해야 한다.
둘째, 노동 계약이란 무엇입니까?
노동계약은 민사계약이며, 각 측이 평등협상을 기초로 달성한 것이다. 어떤 노무와 노무 성과에 대한 합의는 노동 계약에 속하지 않는다. 법률 적용의 관점에서 노동계약은 계약법 민법통칙 등 민사법, 노동계약은 노동법 및 관련 행정법규를 적용한다.
노무는 노동 형식으로 사회에 제공하는 서비스를 말한다. 노무에는 두 가지 형식이 있다.
1, 생산 과정과 교환 과정은 통일되어 있으며, 소비 과정은 의류 가공, 가구 제작 등과 같이 외부와 독립할 수 있습니다.
2. 근로자의 노동은 구매자의 소비와 동기화되며, 근로자는 사용 가치를 제공하는 과정 (예: 음식, 이발 등) 을 제공한다. 노동 행위는 노동 결과의 형태로 나타난다. 노동 계약은 독립 경제 실체로서의 단위 간, 시민 간, 그리고 시민 간의 노동력 제공 및 사용에 관한 합의이다.
셋째, 노동 계약과 노동 계약의 차이점
1, 학과 자질이 다르다.
노동계약의 주체는 법인이나 조직, 즉 고용인 단위일 뿐, 다른 쪽은 노동자 개인일 수밖에 없다. 노동 계약의 주체는 모두 자연인이 될 수 없다. 노무계약 쌍방은 법인, 조직, 시민 또는 시민과 법인, 조직이 될 수 있다.
주제의 성격과 관계는 다릅니다.
노동 계약 쌍방은 차이가 없다
노동법은 재산관계, 즉 경제관계, 인신관계, 즉 행정 예속관계밖에 없다. 근로자는 노동을 제공하는 것 외에도 고용주의 관리를 받아들이고, 그 안배에 복종하고, 그 규칙과 제도를 준수하며, 고용주의 내부 직원이 되어야 한다. 그러나 노동계약 쌍방 사이에는 재산관계, 즉 경제관계, 속성도 없고, 행정예속관계도 없다. 노동자는 노동 서비스를 제공하고, 고용인 단위는 노동 보수를 지불하고, 양자는 독립적이고 평등하다.
주제의 처리는 다릅니다.
노사 관계의 근로자는 임금뿐만 아니라 보험과 복지 대우도 받는다. 노사관계에서, 자연인은 보통 그들을 위해서만 보수를 받는다.
보상의 본질은 다릅니다.
노동 계약 이행으로 인한 노동 보수는 분배 성격을 띠고 있으며, 노동 분배 원칙에 따라 시장 공급과 수요에 따라 완전히 변하지 않으며, 그 지불 형식은 종종 연속적이고 정기적인 임금 지급으로 규정되어 있다. 노무계약에서 받은 노동보수는 동등한 유상 시장 원칙에 따라 지불되며 전적으로 쌍방의 협의에 의해 결정된다. 그것은 상품 가격의 일회성 지불이며, 상품 가격은 시장 변화와 직접적으로 관련이 있다.
고용주의 의무는 다릅니다.
노동 계약의 이행은 국가 개입의 시종일관 관통한다. 노동자를 보호하기 위해 민법전은 고용주에게 사회보험 납부와 같은 많은 의무를 규정하고 있으며, 고용주가 지급하는 임금은 현지 정부가 규정한 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 이러한 법적 의무는 반드시 이행해야 하며 협상을 통해 바꿀 수 없다. 노동 계약의 고용 단위는 일반적으로 상술한 의무가 없다. 물론, 위의 내용은 쌍방이 약속이 있을 수도 있고 없을 수도 있다.
6. 적용 가능한 법률이 다릅니다.
노동계약은 주로 민법과 경제법에 의해 조정되고, 노동계약은 노동법과 노동계약의 규범에 의해 조정된다.
국가 개입의 정도는 다릅니다.
노동계약의 조항과 내용은 왕왕 강제성 법률규범에 의해 규정된다. 노동계약을 해지하려면 고용주가 반드시 법률에서 규정한 조건에 부합해야 한다. 쌍방이 합의하지 않는 한. 노무계약은 국가법규의 강제성 규정을 위반한 것 외에 국가의 개입 정도가 낮고 계약 내용에 대한 약속은 주로 당사자의 의미 자치에 달려 있으며 당사자가 자유롭게 협의하여 결정한다.
8. 위약으로 인한 법적 책임은 다르다.
불이행과 위법으로 노동계약을 이행하는 데 따른 책임은 민사 책임이자 행정 책임이다. 예를 들어, 고용주가 지급한 임금은 현지 최저임금보다 낮았고, 노동행정부는 고용주가 기준보다 낮은 임금을 기한 내에 보충하도록 명령하고, 지불을 거부하며, 노동행정부는 고용인 단위 경고 등 행정처분을 할 수 있다. 노동계약에 따른 책임은 민사책임, 위약책임, 침해책임일 뿐 행정책임은 없다.
9. 분쟁은 다른 방식으로 처리한다.
노동 계약 분쟁이 발생한 후 먼저 노동기관 노동중재위원회에 제출하여 중재해야 한다. 만약 불복하면 법정기한 내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있으며, 노동중재는 선행절차이다. 그러나 노동계약 논란은 소송이나 쌍방협상을 통해 해결할 수 있다.
10, 전력 제어가 다릅니다.
노동계약관계에서 노동력의 지배권은 생산수단을 소유한 고용인에 의해 행사되며, 쌍방은 관리와 관리의 예속 관계를 형성한다. 노동 계약 관계에서 근로자는 스스로 노동 과정을 조직하고 지휘한다.
이상은 우리가 당신을 위해 정리한 노동계약 발효요건의 관련 내용입니다. 위에서 알 수 있듯이, 노동계약의 법정 형식은 반드시 법률로 규정된 형식을 가져야 한다. 법이 서면 계약 체결을 명시 적으로 요구하는 경우 서면 형식이 부족하면 노동 계약이 무효가 될 수 있습니다.
법적 객관성:
계약법.