첫째, 수습 기간의 개념과 기한
"고급 중국어 사전" 에 따르면, "시용 기간" 이란 어떤 사람이 어떤 일을 하기에 적합한지 확인하기 위해 일정 기간 동안 고찰이나 시용 작업을 거치게 하는 것을 말한다. "시용 기간" 은 정식 사용 전 신청 기간을 가리키며, 적합한지 아닌지를 보는 것이다. 노동부 사무청의 시용 기간은 고용인 단위와 노동자가 노동관계를 맺은 후 상호 이해와 선택을 위해 약속한 6 개월 이하의 시찰 기간이라는 정의다. 노동부의 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지 (노동부 발행 [1996]354 호) 는 "노동법" 제 2 1 조에 따르면 노동계약은 6 개월 이하의 수습기간을 약속할 수 있다 노동 계약 기간이 6 개월 미만인 경우 수습 기간은 15 일을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 6 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 30 일을 초과할 수 없습니다. 노동계약 기한은 1 년 이상 2 년 미만이며, 수습기간은 60 일을 초과할 수 없다. "
노동 계약법은 수습 기간에 대한 규정이 더욱 구체적이다. 노동계약법' 제 19 조는 노동계약 기한이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습기간이 한 달을 넘지 않도록 규정하고 있다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
게다가, 기업 직원들은 시용 기간 외에 두 개의 시용 기간이 있다. 하나는 국가 공무원 수습 기간이다. 국가공무원 잠행조례' 규정에 따르면 새로 채용된 국가공무원은 1 년 수습 기간을 실시하고 수습기간 동안 수습기간 임금기준을 시행한다. 만기에 정식으로 채용하고, 만기에 실격하다. 둘째, 사업 단위 고용 계약 수습 기간. 기한은 일반적으로 3 개월을 넘지 않으며, 특수한 경우는 연장할 수 있지만, 최장 6 개월을 넘지 않는다. 채용인원은 대학 중등학교 졸업생으로 12 개월까지 연장할 수 있으며, 수습기간은 고용 계약 기간에 포함됩니다.
둘째, 수습 기간, 수습 기간 및 견습 기간의 차이
견습 기간과 시용 기간에 대해 노동부 사무청 (노동부 사무청 [1996]5 호) 에 따라' 노동용공 관리와 관련된 문제에 대한 상담' 에 대한 회답에 따라 견습 기간은 신입사원들이 업무에 익숙하고 업무 기술을 향상시키는 훈련 방식이다. 노동계약제를 실시한 후, 이런 훈련 방식을 계속 채택하고 기술등급기준에 규정된 기한 내에 실시해야 한다. 시용 기간은 고용인 단위와 노동자가 노동관계를 맺은 후 상호 이해와 선택을 위해 약속한 6 개월을 넘지 않는 시찰 기간이다. 수습 기간과 견습 기간은 노동 계약 기간 내에 포함되며 동시에 약속할 수 있지만 수습 기간은 반년을 초과할 수 없습니다.
수습기간은 대졸 졸업생에 대한 업무적응과 심사를 하는 제도로 노동계약제 아래의 개념이 아니라 인사제도 하의 관행이다. 노동부 사무청' 노동취업관리 관련 문제에 관한 고시 승인' (노동발발 [1996]5 호) 에 따르면 고용인 단위로 근무하는 대학 중등학교, 기술학교, 기술학교 졸업생에 새로 배정된 것은 여전히 원래의 규정에 따라 1 년 수습기간 제도를 시행하고 있으며, 수습기간 내에 반년을 넘지 않기로 합의할 수 있다. 졸업분배제도와 기업고용제도가 바뀌면서 수습기간 제도가 실전에서 드물어지면서 점차 역사 무대에서 탈퇴할 것이다.
셋째, 수습 기간에 관한 신구법의 미묘한 변화.
(1) 수습 기간 변경. 노동 계약법의 수습 기간은 과거보다 더 구체적입니다.
1. 노동 계약 수습 기간이 1 년 미만인 경우:
구법: 노동계약 기한이 6 개월 미만인 경우 수습기간은 15 일을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 6 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 30 일을 초과할 수 없습니다.
신법: 노동계약 기간이 3 개월 미만인 경우 수습기간을 약속할 수 없고, 노동계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만이며, 수습기간은 한 달을 초과할 수 없습니다.
2. 1 년 이상 노동 계약의 수습 기간:
구법: 노동계약 기한이 1 년 이상 2 년 미만인 경우 수습기간은 60 일을 초과할 수 없습니다. 2 년 이상 수습기간이 최대 6 개월까지 될 수 있다는 결론을 내릴 수 있다.
신법: 노동계약 기한은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
(2) 수습 기간 적용 변경
1. 특정 업무 임무를 완수하는 기간인 노동 계약의 수습 기간:
구법: 구체적인 규정이 없으면 수습 기간을 약속할 수 있다.
신법: 일정한 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약은 수습기간을 약속할 수 없다.
수습 기간의 적용은 반복할 수 없습니다.
구법: 수습기간은 초취업이나 재취업시 일자리나 직종을 변경하는 근로자에게 적용되며, 고용인은 일자리가 변경되지 않은 동일 근로자를 한 번만 시험해 볼 수 있다.
신법: 같은 고용주의 같은 직원은 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 직장이나 직종이 바뀌거나, 직원이 이직 후 재입사해도 수습기간을 약속할 수 없다.
4. 고용인 단위는 다른 형식이나 구두로 시용 기간을 약속하고 노동계약을 체결하지 않았다.
실제로 많은 고용주가 구두로 또는 다른 형식 (예: 취업 등기표나 직원 수첩에 시용 기간을 명시함) 으로 직원과 3 개월 또는 6 개월의 시용 기간을 약속하지만 노동 계약은 체결하지 않는다. 구두나 다른 형식으로 약속한 시용 기간이 만료되면 고용주는 근로자가 시용 기간을 통과한 것으로 보고 정식 노동계약을 체결한다. 고용인 기관은 근로자가 채용 조건에 맞지 않는다고 생각하여 노동관계를 종료한다. 필자는 고용인 단위의 이런 방법은 법에 위배되는 것으로 보고, 노동 쟁의가 발생할 때 종종 수동적인 지위에 처하여 패소할 수 있다고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)
노동부는 "시행에 관하여
사례: 장은 2007 년 6 월 5438+ 10 월 선전 모 전자공장에 입사했다. 공장은 장 씨와 노동계약을 체결하지 않았지만, 장 씨가 입사할 때 작성한 등기표에 신입 사원 수습 기간이 3 개월이라는 주석이 붙어 있다. 또한 전자공장의 직원 수첩은 모든 신입 사원의 수습 기간이 3 개월이라고 규정하고 있다. 장 씨가 일한 지 두 달여 만에 회사는 시용 불합격이라는 이유로 장 씨를 사퇴하고 장 씨는 불복하여 노동 중재를 제기했다. 노동쟁의중재위원회는 법률규정에 따라 수습기간이 노동계약 기한에 포함된다고 보고 있다. 전자공장은 고용등기서와 직원 수첩에 수습기간을 규정했지만 장 씨와 노동계약을 체결하지 않았다. 따라서 수습 기간은 존재하지 않으며 양 당사자는 사실 노사 관계가 있습니다. 전자공장은 해고장의 경제적 보상금을 지급해야 한다.
해결:' 노동계약법' 시행 후 고용인 기관이 여전히 고용등기표나 직원 수첩에 시용 기간을 정하고 직원과 서면 노동계약을 체결하지 않으면 큰 법적 위험에 처하게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 첫째, 채용 등록 양식 또는 사원 설명서에 명시된 수습 기간이 유효하지 않아 수습 기간이 없는 것으로 간주됩니다. 둘째, 서면 노동계약 1 개월 이상 불만족 1 년을 체결하지 않은 경우 근로자에게 월급의 2 배를 지급해야 한다. 1 년 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다.
다섯째, 고용 단위는 수습 기간 계약만 따로 체결한다.
사법실천에서 근로자와의 노동계약 체결을 피하기 위해 대량의 고용인 기관이 노동자를 채용할 때 종종 근로자와 별도로 시험용 계약을 체결하는데, 기한은 일반적으로 3 개월에서 6 개월까지 다양하다. 시험계약이 만료되면 근로자를 정식으로 채용할지 여부를 결정한다. 고용주가 이렇게 하는 것은 왕왕 법률을 피하고 시용 기간의 값싼 노동력을 이용하여 노동 계약을 해지하기 위해서이다. 노동계약법' 에 따르면 노동계약은 시용기만 약속하고 시용기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약기한이다.
사례: 샤오왕은 무역회사에 입사했고, 회사 인사주관은 샤오왕에게 소왕의 업무능력을 고찰하기 위해 3 개월의 수습기간 계약, 수습기간 월급 1500 원에 서명해야 한다고 말했다. 작은 것이 회사에 새로운 주문서를 가져다 준다면, 회사는 그와 정식 노동계약을 체결할 것이며, 정식 계약 기간 동안 임금은 2000 위안이다. 왕군이 3 개월의 시용 기간 내에 회사가 규정한 실적을 달성하지 못하면 회사는 왕군을 정식으로 채용하지 않을 것이다. 회사가 이렇게 하는 것이 합법적입니까?
분석: 고용인 단위가 시용 기간을 남용하고 근로자의 권익을 손상시키는 것을 막기 위해 노동계약법은 노동계약이 시용 기간만 약속하고 시용 기간은 성립되지 않는 것으로 규정하고 있다. 이 기간은 노동계약 기간이다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 본 안건에서 회사는 왕씨와 별도로 수습기간 계약을 체결했다. 법률은 시용 기간이 성립되지 않도록 규정하고 있으며, 회사와 샤오왕이 체결한 노동계약은 3 개월로 간주된다.
여섯째, 수습 기간이 사회보험을 납부하는지 여부.
시용 기간 동안 직원들에게 사회보험금을 납부하지 않는 것은 실천 중 많은 고용인의 습관적인 관행이다. 법률 지식이 부족하기 때문에 근로자들은 고용인이 시용 기간 동안 사회보험료를 내지 않을 수 있다고 오해하여 자신의 합법적인 권익을 손상시킬 수 있다. 노동법 제 73 조는 근로자가 다음과 같은 경우 법에 따라 사회보험 대우를 받는다고 규정하고 있다. (1) 퇴직 (2) 아프다. (3) 노동으로 불구가 되거나 직업병에 걸린 사람; (4) 실업; (5) 베어링. 사실, 노사 관계가 확립되면 고용 단위는 법에 따라 근로자에게 사회보험을 납부해야 한다. 수습기간은 노동관계와 무관한' 특별기간' 이 아니라 노동계약 기간 내에 포함되어 있다. 시용 기간 동안 고용주가 근로자를 위한 사회보험을 거부하는 경우 근로자는 노동보장부에 불만을 제기하고 근로자에게 손실을 초래할 수 있으며, 고용인은 배상 책임을 져야 한다.
일곱째, 수습 기간 임금은 어떻게 결정됩니까?
노동법은 시용 기간에 대한 규정이 매우 원칙적이고 구체적인 운영성 규정이 부족하기 때문에, 실제로 고용인은 시용 기간의' 모호한 규정' 을 이용하여 근로자의 합법적 권익을 손상시키고, 시용 기간은' 건기' 와' 비천기' 로 바뀌는데, 근로자가 시용 기간 동안 받은 노동보수는 매우 낮아 근로자의 이익을 심각하게 손상시킨다. 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해' 노동계약법' 제 20 조는 수습기간 근로자의 임금이 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다고 규정하고 있다. 노동계약법은' 낮지 않다' 라는 두 가지 원칙을 규정하고 있다. 첫째, 고용인 소재지의 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 이는 수습기간 임금의 최종선이다. 둘째, 본 부서가 같은 직위 최저임금이나 노동계약서에 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 된다. 즉, 본 부서가 같은 직위 최저임금이나 노동계약에 약속한 임금의 80% 가 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 80% 이상 높고, 둘 다 높은 쪽이 우선한다.
8. 고용인 단위는 수습 기간 동안 노동계약의 제한을 해제한다.
수습기간 동안 고용인은 언제든지 직원을 해고할 수 있습니까? 많은 고용주들은 수습기간 동안 언제든지 노동계약을 해지할 수 있고 경제적 보상을 지불할 필요가 없다는 잘못된 인식을 가지고 있다. 이런 인식은 극히 잘못된 것이다. 근로자의 권익을 손상시킬 뿐만 아니라, 고용인에게 법률생활의 가치, 즉 사람이 현재 하는 일을 잣대로 하는 것이다.