1 .. 질문하는 방식

(1) 종료

예 또는 아니오만 대답하면 됩니다. 예를 들어, "이 직위를 아십니까? 클릭합니다 "당신은 × × × (어떤 직위) 를 하는 것을 좋아합니까? 클릭합니다 。 이런 질문 방식은 명쾌하고 간결하지만 적게 쓰는 것이 좋다. 수험생이 발언하도록 독려하지 않기 때문이다.

(2) 개방성

열린 질문은 후보자에게 "OJT 에 대해 어떻게 생각하세요?" 라고 대답하도록 강요했다. "현재 시장 상황에 대해 어떻게 생각하세요? 클릭합니다 。

공개 질문은 가장 정확하고 널리 사용되는 질문 방식이다.

(3) 안내형

질문의 목적은 수험생이 네가 원하는 답안에 대답하도록 유도하는 것이다. 예를 들어, "현재 시장 상황에 대해 어떻게 생각하세요? 별로 좋지 않습니까? "

일반적으로, 이런 문제는 네가 잘 알지 않는 한 피하는 것이 가장 좋다.

(4) 가상 공식

"만약 당신이 고객과 협상한다면, 당신은 어떻게 할 것입니까?" 와 같은 "만약" 문제를 사용한다. 。 제대로 운용하면 지원자의 생각과 능력을 알게 될 가능성이 높다.

(5) 단일 무선 유형

질문은 수험생에게 두 가지 해악권을 요구하여 가벼움을 취하도록 요구하였다. 예를 들어, "이직할 때 자신이 자격이 없다고 생각하세요? 아니면 자신이 너무 자만하다고 생각합니까? 이런 의문은 너무 지나치니 피해야 한다.

(6) 다항식

동시에 연이어 몇 가지 문제를 제기했다. 당신은 이전 직위에서 무엇을 합니까? 어떤 특징이 있나요? 당신의 직위는 어떤 장점이 있습니까? 단점? "이 질문은 완벽한 답을 얻기가 어렵다.

사회자의 "자기 질문" 준비

면접을 보기 전에 시험관은 다음과 같은' 스스로 자문해 보세요' 를 준비하는 것이 가장 좋다. 자신이' 마음속으로 헤아릴 수 있다' 고 해서 채용에 성공할 확률을 높이는 것이 좋다.

(1) 지원자가 관련 직위를 감당할 수 있도록 어떤 인간관계 소통 능력과 기술 능력이 필요합니까?

(2) 지원자가 관련 직책에서 얼마나 오래 일해야합니까?

(3) 신청인이 이전에 관련 직무에서 일한 지 얼마나 되었습니까?

(4) 우리는 어떤 승진 기회를 줄 것인가? 당신은 훈련을 안배할 것입니까?

(5) 후보자의 업무 성과가 만족스럽지 않거나 업무에 대한 요구가 너무 높으면 어떤 어려움에 직면하게 될까요?

(6) 지원자가 다른 방식으로 동료와 협력할 것인가? 나는 그들이 함께 대규모 과정에 참여해야 합니까?

(7) 신청자와 어떤 형태로 협력 할 것인가?

(8) 지원자가 업무 범위 내에서 회사를 대표하여 발언하거나 소식을 전파할 기회가 있습니까?

면접 문제의 개요를 작성하는 방법

(1) 면접 개요는 면접 과정 전체의 문제 개요입니다. 시험관은 면접 개요에 따라 수험생에게 질문하고 수험생의 자질과 능력을 이해하고 면접 과정을 통제한다.

(2) 면접 개요는 반드시 면접의 중점 내용을 중심으로 작성해야 한다.

(3) 질문은 구체적이고 명확해야 한다.

(4) 면접 개요는' 홍보능력',' 전문지식',' 전문소양' 등 몇 가지 면접 프로젝트로 구성되어 있다. 각 면접 종목은 면접할 때 표적으로 질문하고 고찰할 수 있도록 상응하는 문제 개요를 작성해야 한다.

(5) 동시에 수험생의 상황과 경력이 다르므로 모든 사람이 같은 골자를 사용하여 순서대로 질문할 필요는 없다. 따라서 각 면접 프로젝트는 서로 다른 각도에서 일련의 질문을 할 수 있으므로 면접할 때 쉽게 선택할 수 있습니다.

(6) 면접 골자는 총강과 중점강 두 부분으로 나눌 수 있다. 총강은 문제가 많아 각종 수험생에게 묻기에 적합하다. 중점 골자는 입사 지원자의 특징에 근거하여 제기된 것으로, 업무 요구 사항 중 대표적인 것을 이해할 수 있도록 한다.

둘째, 면접 이완 기술

면접 전 준비 단계에서 시험관의 주요 업무는 사실상 자신과 지원자를 최대한 늦추는 것이다.

1. 스스로 긴장을 풀다

어떤 시험관들은 구직 면접을 이용하여 다른 고위 동료들에게 자신이 너무 강한 면접 기교를 가지고 있다는 것을 증명하거나, 지원자가 말문이 막히게 하는 것을 좋아한다. 그들은 면접 분위기를 부정적인 방향으로 발전시키기 위해 매우 어려운 질문을 할 수 있다. 생살대권을 행사할 수 있다고 생각하는 시험관들도 있다. 손에 칼을 쥐고 있기 때문에 오만하고 우호적인 행동으로 수험생과 접촉하기를 꺼린다. 어느새 면접에 스트레스를 더해 수험생에게 추가적인 심리적 부담을 더했다.

이런 행위는 먼저 시험관의 주의를 분산시켜 면접 준비에 집중하기 어렵다. 또 경험이 많은 수험생은 주임시험관이 바쁠 때 오랫동안 준비한 대사를 암송할 수 있는 기회를 이용해 주임시험관을 면접의 오해 (면접의 오해는 아래 참조) 로 안내하고 잘못된 채용 결정을 내린다. 그리고 경험이 적은 수험생은 비교적 긴장해서 정상적인 발휘에 영향을 미칠 수 있다.

다음 방법은 시험관이 채용 면접 전에 자신을 진정시키는 데 도움이 될 수 있다.

(1) 면접 15 분 전, 다른 일을 마치고 회의장을 나가거나 수중에 있는 서류를 내려놓는다. 화장실에 가서 옷을 정리하고 천천히 사무실로 돌아가세요.

(2) 신청인의 정보를 꺼내서 다시 한 번 읽고, 억지로 기억하도록 강요하지 말고, 이름만 기억하고 대화상자를 잘 열면 된다.

(3) 원래의 면접 문제를 폴더에 넣고 지금 면접 평가표를 보고 면접에서 알아야 할 각종 업무 성과와 차원을 복습한다.

(4) 면접실에 종이와 펜이 없다면 펜 두 자루와 종이 몇 장을 준비한다.

(5) 명함을 준비하면 수험생이 요구할 수 있다.

(6) 면접을 시작하기 전에 자신에게 "준비됐습니다." 라고 말했다 자신에게 미소를 짓고 수험생에게 준비를 통보해 달라고 부탁하다.

신청자가 긴장을 풀게 하다.

일반적으로 수험생은 시험관보다 더 긴장할 것이고, 자신의 감정을 잘 제어하지 못하는 사람들은 크게 정확하지 않을 것이다. 시험관은 지원자가 낯선 사람의 압력에 반응하는 것을 보고 나중에 업무 성과를 알게 될 것이라고 생각할지도 모른다. 하지만 현실적으로 회사에서는 직원들이 낯선 사람 앞에서 신속하고 적절하게 반응해야 하는 일자리가 소수에 불과하며, 대부분의 업무는' 성과 변경' 과는 무관하다. 만약 당신이 주재하는 면접이 냉정한 사람들을 자주 이긴다면, 당신의 조직에는 특별한 기술을 가진 다른 회원이 없을 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자신감명언) 그래서 지원자의 일상적인 업무 성과를 더 정확하게 평가하기 위해 시험관은 그를 편안하게 해 면접 분위기에 적응하고 자신의 수준을 발휘해야 한다.

지원자가 긴장을 풀게 하는 일은 면접 과정이 아니라 면접 전에 사용해야 한다. 그렇지 않으면 지원자가 혼란스러워서 더 이상 진정하기 쉽지 않다. 다음은 지원자가 긴장을 풀 수 있도록 도와주는 간단한 방법입니다.

(1) 수험생에게 면접을 보러 오라고 통지할 때 날짜, 시간, 주소 외에 다음 사항을 명시해야 한다.

누구에게 보고합니까?

당신은 어떤 증명서와 부가 자료를 가지고 있습니까?

회사 연락처 전화 번호

(2) 접대원에게 지원자가 언제 도착하는지, 어디서 기다리는지 미리 통지한다.

(3) 다른 방문객이나 동료에게 괴롭힘을 당하지 않도록 수험생들이 조용히 기다리도록 방을 마련한다.

(4) 면접 전에 지원자에게 정보표를 작성하거나 기술시험에 참가할 것을 요구하면, 충분한 시간을 두고 효과적인 문구류를 준비해야 한다.

(5) 신청자의 동의를 구하고 음료를 증정하다.

(6) 신청자가 15 분 이상 기다리게 하지 마라.

(7) 응답자를 비 응답자와 분리하십시오.

(8) 시험관이 면접 과정을 녹음하거나 녹화하기를 원한다면 지원자에게 미리 통보하고 동의를 구해야 한다.

모든 것이 준비되면 최소한의 압력으로 채용 면접을 시작할 수 있고 쌍방의 성과는 모두 유지될 것이다.

셋째, 면접 평가법

시험관은 면접 단계와 의사 결정 단계를 분리해야 하며, 면접 과정에서 지원자를 동시에 평가하거나 채용 결정을 내려서는 안 된다. 채용 면접을 할 때 시험관은 계획적으로 질문하고, 강의를 열심히 듣고, 기록을 관찰하고, 면접 평가와 채용 결정을 다음 단계에서 진행해야 한다.

1. 채용 면접 평가 절차

(1) 면접 기록

면접 때 제때에 기록하다.

주관적이고 일반적인 말을 써서는 안 되고, 자신의 방식으로 후보자가 말한 것을 묘사해서는 안 되며, 한 글자 한 글자 한 글자 한 글자 한 글자 한 글자 한 글자 한 글자 한 글자 한 글자 한 글자 한 글자 한 글자 한 글자 써서 후보자의 성과를 구분하고, 다른 현직에도 비슷한 평가를 받지 못하게 한다.

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(2) 평가 척도 작성

다른 지원자의 점수를 보지 않도록 노력하십시오.

원래 업무 요구에 따라 등급을 정하다.

이 단계에서 채용 결정을 내리지 마라.

점수를 매길 때는 이전 단계의 기록을 참고하고, 수험생 답안의 요점을 복습하고, 업무 성과 차원과 관련된 문제를 주의하고, 점수를 기록해야 한다.

주관적 요인의 영향을 피하고, 기록에서 자신을 지지하는 증거를 찾고, 인상이나 개인적 취향을 판단 기준으로 삼지 않도록 노력하십시오. 기록에 지지 증거가 없다면 업무 성과 차원은 낮은 점수를 받아야 한다. 시험관은 점수를 매길 때 가능한 객관적이어야 하며, 머리 속에는 개인의 외모, 학력, 몸매 등 배경 정보가 아닌 지원자의 행동만 있어야 한다.

(3) 점수 확인 및 기록

너는 기록을 꺼내서 다른 수험생의 답안이 같은지 확인해 봐야 한다. 비슷한 답이 있다면, 시험관은 평점표를 더 보고 같은 점수를 내는지 확인해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 시험관, 시험관, 시험관, 시험관, 시험관, 시험관)

같은 행동은 같은 점수를 줘야 한다. 지원자가 누구든 직무 요구에 맞는 행동을 하면 시험관은 높은 점수를 주고, 그 반대도 마찬가지라는 얘기다.

시험관은 또한 계량표에서 몇 가지 핵심 평가 요소의 점수를 살펴보고, 높은 점수와 낮은 점수자의 답안을 비교하고, 자신의 행동이 점수와 일치하는지 재검토해야 한다. 필요하다면 시험관은 이때 점수를 조정할 수 있다.

(d) 채용 결정을 내리다

점수가 같은 상황에서 시험관은 평가표를 검토해야 한다. 가중치 척도를 사용하는 경우 높은 가중치 범주에서 높은 점수를 받은 후보자는 먼저 채용을 고려해야 합니다.

면접 평가 척도 설계

면접 평가 척도는 몇 가지 평가 요소로 구성되어 있으며 면접 과정에서 수험생이 각종 평가 요소의 성과에 응답하는 측정표입니다. 면접은 일자리 요구 사항에 따라 지원자를 평가해 지원자가 자격이 있는지 여부를 확인하는 과정이기 때문에 면접 평가표를 설계할 때 평가 요소는 일자리 요구 사항뿐 아니라 면접 기교를 통해 평가해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 면접명언)

(1) 면접 평가 척도 구성

이름, 테스트 번호, 성별 및 연령

구직 목표

면접 항목 (평가 요소)

평가 기준 및 등급

설명 표시줄

심사위원 서명란

기타

(2) 채점 기준

면접 점수를 가능한 객관적으로 만들기 위해서는 평가 척도를 설계할 때 점수에 일정한 점수 범위와 평가 기준이 있어야 한다.

A. 평가 기준 등급: 면접 평가 척도를 설계할 때 면접 기준 등급은 3 급, 4 급, 5 급 등으로 나눌 수 있습니다. 1 학년에는 일정한 표준 내용이 있다. 평점 등급에 사용된 단어의 경우, 등거리 원칙을 최대한 반영하고, 분수와 정도, 수량의 연속성을 유지하여 큰 점프를 피해야 한다.

B. 각 등급을 정량화합니다. 등급 정량화는 각 평가 기준의 척도입니다. 1, 2,3,4,5 ...10,20,30,40,50 ...; 우수, 양호, 중, 차이, 차이 또는 A, B, C, D, E 와 같은 질적일 수도 있습니다.

(3) 면접 평가 척도 형식

일반적으로 세 가지 면접 평가 척도가 있습니다.

A. 설문지 평가 척도

설문조사 형식으로 평가가 필요한 항목을 나열하고 시험관은 수험생의 면접에서의 성과에 따라 평가한다.

B. 등급 기준 평가 척도

이번 면접에 대한 평가 요소를 선택하고 각 요소를 몇 가지 기준 등급으로 나눕니다. 시험관은 그들의 성과에 따라 점수를 매겼다.

C. 종합 평가 척도

문제 순서에 따라 점수를 매기고, 각 평가 요소는 몇 가지 항목에 해당한다. 마지막으로, 한 장의 평가표에 통계 평균 점수를 종합하다. 이 척도는 면접 질문표, 질문 점수표, 종합점수평가표 세 부분으로 구성되어 있다.

넷째, 면접에서 오해를 피하십시오

면접 과정에서 피해야 할 몇 가지 오해가 있다.

1. "나쁜 소식이 빨리 퍼진다" 효과

많은 시험관들은 면접관의 진술을 듣고 부정적인 정보가 많고 긍정적인 정보가 적다고 믿는 경향이 있다. "좋은 일은 외출하지 않고, 나쁜 일은 천리를 전한다" 는 말에 부합한다. 즉, 사람들은 부정적인 것에 깊은 인상을 받았고, 더 많은 것을 이해하는 데 관심이 있다. 채용 면접에서 이런 현상은 시험관에게' 편견이 있다' 고 해서 채용 결정에 편차를 초래할 수 있다.

2. 근인효과 ('대교향악' 효과, 선입위주의 효과)

심리학의 기억 법칙에 따르면 시험관은 면접의 시작과 끝의 내용에 깊은 인상을 받는 경우가 많다. 대형 교향악을 들을 때, 어떤 청중은 시작과 끝에 집중하여 중간 부분에 익숙하지 않은 것 같다. 신청자가 개회사와 종합 발언에 어떻게 더 많은 노력을 기울일 수 있는지 알면 좋은 인상을 남길 기회가 높아질 것이다. 반면 그 순서는 점진적이고 중간 성적은 좋지만 끝나기 전에 다시 평범했던 수험생들은 일반으로 평가될 수 있다.

3. 링 효과

많은 면접관들이 마음속에 이상적인 후보 이미지를 가지고 있거나 전형이라고 부른다. 어떤 사람이 어떤 면에서 자신의 이상에 부합하는 것을 발견하면, 마치 그 사람에게 후광을 씌우고, 그가 모든 면에서 괜찮다고 착각하여 면접관의 면접관에 대한 객관적이고 정확한 평가에 영향을 미친다. 이런 현상을' 글로우 효과' 라고도 할 수 있다.

4. "오프라인 연" 현상

자기도 모르게 면접관과 업무와 무관한 일에 대해 이야기하면 면접이 방향을 잃게 되므로, 주후보자가 면접에서 주도권을 잡고 자신에게 유리한 방향으로 발전할 수 있는 기회가 주어진다. 이는 면접관과 대화가 좋은 후보들에게도 도움이 된다.

5.' 듣기만 하고 보지도 않는' 현상

시험관은 응답자의 대답을 기록하는 데 집중하여 응답자 본인을 관찰하는 것을 잊었다. 시험관은 수험생의 반응 행동을 전심전력으로 관찰하여 발언 내용을 확인하고 동일 여부를 점검해야 한다.

동사 (verb 의 약어) 검사자 선택 및 훈련

1. 시험관은 누구입니까?

(1) 고용부 이사

(2) 인사부 책임자

(3) 사장이나 부사장은 고등학교 중급 직위의 주임 시험관이다.

(4) 1 차 시험은 일반적으로 인적자원부에서 실시되며, 인적자원부 주관이나 지정인이 주임시험관으로 활동한다. 초심을 통해 학력, 경험, 스펙 등 기본 요구 사항이 적합하지 않은 후보를 선별했다. 재시험이나 평가성 면접은 용인 부문 책임자가 주임시험관을 맡는다.

(5) 면접팀은 일반적으로 인적자원부 책임자, 고용부 책임자 및 기타 선발전문가 또는 고위 임원으로 구성된다.

2. 주관적 조건

(1) 좋은 개인 수양과 품격

(2) 관련 전문 지식을 갖추다.

(3) 인간관계를 잘 파악하다

(4) 공정성과 객관성

(5) 면접 기술을 능숙하게 사용하다

(6) 조직 상황 및 업무 요구 사항 이해

3. 검사원 훈련

면접은 특별한 기술이며, 시험관의 훈련은 면접의 성공에 도움이 된다.

(1) 면접 기술 교육

(2) 조직 상황 및 직무 요구 사항에 대한 심층적 인 이해.

(3) 회사를 대표하는 방법에 대한 교육. 면접은 양방향으로 시험관이 지원자뿐만 아니라 지원자도 회사를 면접한다. 그래서 시험관은 회사 전체를 대표한다. "회사를 대표하는 방법" 에 대한 교육은 높은 자질의 인재가 회사와 지원직에 대한 인정을 실현하는 데 도움이 된다.