1. 기업이 직원 개인 정보를 수집하는 데 법적 위험이 있습니까?
기업이 법에 따라 개인 정보를 수집, 사용, 처리, 전송하는 것은 당연히 불법이 아니다. 법이란 기업이 노동계약법에 따라 직원의 기본 정보, 건강 상태, 지식기술, 학력, 직업자격, 업무경험, 가정주소, 가족구성원 등 노동계약 이행과 관련된 정보를 알 권리가 있는 것을 말한다.
재직 단계에서 기업은 노동계약법의 규정에 따라 직원 명부를 작성해야 한다. 명부에는 직원 이름, 성별, 주민등록번호, 호적 주소, 현주소, 연락처, 용공 형식, 용공 시작 시간, 노동계약 기간 등이 포함된다.
기업이 이 정보를 얻은 후에는 정보 안전을 보장하기 위해 잘 보관해야 한다.
기업이 지적 재산권을 향유하는 문제는 무엇입니까?
문자 작품, 엔지니어링 도면, 제품 설계 도면, 컴퓨터 소프트웨어 등. 기업이 생산하는 것은 작품 범주에 속하며 각종 발명 특허, 영업 비밀 등이 있다. , 기업은 법에 따라 지적 재산권을 누린다.
3. 직원들이 허위 정보로 채용하면 반드시 노동계약이 무효가 되는 것이 아닌가?
실제로 직원이 제공한 허위 정보가 반드시 노동계약이 무효가 되는 것은 아니며, 노동계약을 해지할 수 있는 행위에 속하지 않을 수도 있다. 직원들이 제공한 허위 정보와 자료가 취업, 노동계약 이행, 업무내용에 실질적인 영향과 불리한 요소가 있는지 여부를 고려해야 하는 경우가 많다.
이런 허위 정보와 자료가 노동계약 이행, 업무 내용 등에 실질적인 영향을 미치지 않는다면. , 일반적으로 노동 계약의 무효 또는 해지 확인을 지원할 수 없습니다.
4. 사원은 이미 제출한 이직 신청 철회를 주장할 수 있습니까, 아니면 해지 (배상) 계약을 협상할 수 있습니까?
실제로 다음과 같은 세 가지 경우가 있습니다.
(1) 직원들이 사직 신청을 제출한 후 임신, 병 또는 업무 부상으로 사직 신청 철회를 요구했다.
(2) 근로자가' 해지 (배상) 협정' 을 협상한 후 임신, 병, 산업재해 등으로 합의가 무효라고 주장했다.
(3) 계약 만료, 회사는 노동계약을 해지하고, 직원들은 임신, 병환으로 노동계약을 계속 이행하자고 주장한다.
이것은' 중대한 오해' 에 대한 이해와 적용, 즉 임신 여부, 병 등에 관한 것이다. 중대한 오해를 형성하여 행위가 법원에 의해 취소되었다.
5. 직원이 거짓말을 통해 맺은 노동계약이 유효합니까?
실제로 직원의 행동이' 사기' 를 구성하는지 여부는 다음 네 가지 조건을 갖추어야 한다.
주관적으로는 직원들이 고의로 속이고, 고의로 기업이 노동계약서에 서명하는 잘못된 결정을 내리도록 유도하는 것이다. 사기는 객관적으로 존재하고, 진실을 숨기거나, 사실을 날조할 수 있다. 사기가 잘못된 인식에 빠졌기 때문입니다. 기업은 자신의 잘못된 이해에 근거하여 진정한 내적 의미 표현에 어긋난다.
고용차별과 관련된 정보, 노동계약 체결과 무관한 정보, 또는 기업 채용 조건과 무관한 정보를 숨기는 직원은 사기로 간주되지 않는 경우가 많습니다.
사기를 쉽게 구성하는 사건은 조작, 위조근무 경험, 학력, 직업자격 등이다. 기업이 이 정보를 구직과 노동계약 체결을 위한 전제조건으로 삼지 않으면 사기가 될 수 없다.
직원들은 자살 자해 및 점프의 위협에 어떻게 대처합니까?
실제로 직원들이 사직 신청서를 제출하거나 각종 협의를 체결한 후, 보통 기업협박을 이유로 무효를 주장하고 해제를 요구하지만, 성공 확률은 매우 낮아 기업의 강압 행위 자체가 문제라는 것을 증명한다.
물론, 뛰어내리거나 자해하는 방식으로 기업이 노동계약을 갱신하도록 요구하거나, 보상협정을 체결하거나, 사직을 신청하거나, 이미 체결된 협의를 해지하도록 요구하는 것은 모두 철회할 수 있다.
따라서 실제로 위와 같은 상황에 부딪히면 기업은 녹음, 비디오, 경보 등을 통해 증거를 수집한 다음 법적 수단을 통해 철회를 요구해야 한다.
우리는 인사 부서와 계약 관계가 있습니다. 제 3 자에게 초래된 손실은 누가 부담합니까?
8. 회사가 직원을 이용해 법을 모르는 노동계약이 유효합니까?
해지 (배상) 협의를 협상할 때, 직원들에게 보상의 법적 근거, 기준 및 계산 방법을 설명해야 한다. 관련 법률 지식에 대한 직원들의 무지나 판단력 부족으로 합의한 경우 합의를 철회할 수 있다.
9. 전자노동계약과 우편으로 체결된 노동계약은 모두 서면 형식입니까?
전자 데이터 교환, e-메일 등을 통해 컨텐츠를 유형적으로 표현할 수 있는 데이터 메시지. , 언제든지 검색할 수 있으며 모두 서면으로 간주됩니다.
결론적으로 전자노동계약은 법적으로 인정된 서면 형식이지만 전자데이터 자체의 취약성과 변경성으로 보안과 안정성이 전자노동계약을 사용할 때 가장 먼저 고려해야 할 선택이 됐다.
10. 실종직원의 노동관계를 어떻게 적절히 처리합니까?
기업은 직원들의 행방이 불분명하다는 것을 뻔히 알면서도 무단결근으로 처리한다. 우리는 규정 준수 위험이 있다는 것을 알고 있다.
온당한 방법은 노동계약에 따라 이행을 중단하는 것이다. 정학 기간에는 임금, 사회 보장, 적립금을 중단할 수 있으며, 정학 기간의 시간은 근무 연한이 아니다.
만약 직원의 행방이 불명된다면, 실종된 지 2 년 후 기업은 법원에 실종 선언을 신청할 수 있다. 법원이 그가 실종되었다고 판결하면 법에 따라 노동계약 관계를 해지할 것이다.
법적 근거:
중화인민공화국 민법전
제 40 조 자연인의 행방이 불명된 지 2 년이 지난 후 이해관계자들은 인민법원에 자연인을 실종자로 선언할 것을 신청할 수 있다.
제 111 조 자연인의 개인 정보는 법률의 보호를 받는다. 어떤 조직이나 개인이 다른 사람의 개인 정보를 얻어야 하는 경우, 법에 따라 정보 안전을 확보하고 보장해야 하며, 다른 사람의 개인 정보를 불법적으로 수집, 사용, 처리, 전송할 수 없으며, 다른 사람의 개인 정보를 불법 매매, 제공 또는 공개해서는 안 됩니다.
제 123 조 민사 주체는 법에 따라 지적 재산권을 향유한다.
지적 재산권은 권리자가 다음 객체에 대해 법에 따라 누리는 독점적 권리입니다.
(a) 작품
(b) 발명, 실용 신안 및 외관 설계;
(c) 상표;
(d) 지리적 표시;
(e) 영업 비밀
(6) 집적 회로의 레이아웃 설계;
(7) 새로운 식물 품종;
(8) 법에 규정된 기타 객체.
제 146 조 행위자와 상대인이 거짓에서 나온 민사 법률 행위는 무효이다.
허위 의미로 은닉한 민사 법률 행위의 효력을 표시하고 관련 법률 규정에 따라 처리하다.
제 147 조 중대한 오해로 시행된 민사법률행위는 인민법원이나 중재기관에 철회를 요청할 권리가 있다.
제 148 조 한쪽이 사기 수단으로 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 민사법률 행위를 하도록 하는 경우, 사기측은 인민법원이나 중재기관에 철회를 요청할 권리가 있다.
제 150 조 당사자 중 한 쪽이나 제 3 자가 진실에 어긋나는 상황에서 상대방에게 민사법률 행위를 강압하는 경우, 협박당한 당사자는 인민법원이나 중재기관에 철회를 요청할 권리가 있다.
제 151 조 당사자 일방이 위독하고 판단력이 부족하여 민사법행위가 성립될 때 공평하지 못한 것으로 드러났고, 피해자는 인민법원이나 중재기관에 철회를 요청할 권리가 있다.
제 469 조 당사자는 서면 형식, 구두 형식 또는 기타 형식으로 계약을 체결할 수 있다.
서면 형식은 계약, 편지, 전보, 전보, 팩스 및 기타 형형형적으로 기재된 내용을 표현할 수 있는 형식이다.
전자 데이터 교환, e-메일 등을 통해 컨텐츠를 유형적으로 표현할 수 있는 데이터 메시지. , 언제든지 검색할 수 있으며 모두 서면으로 간주됩니다.
제 119 조 계약자가 일을 완수하여 제 3 자 또는 본인에게 손해를 입히는 사람은 반드시 침해권 책임을 지지 않을 것이다. 그러나 정작측이 정작, 지시, 선택에 잘못이 있는 것은 그에 상응하는 책임을 져야 한다.