시행 조례' 에 참여해 의견을 구하는 사람들은 관계자가 3 월 1 1 구의원고에 대해 논란이 있어 고정기한 계약, 노무파견 조건 등 몇 가지 주요 문제에 대해 여전히 큰 논란이 있을 것으로 추정하고 있다. 이에 따라 국무부는 5 월 1 일에 시행 조례를 발표하기가 어려울 것으로 보인다.
하지만 노동계약법과 시행조례 입법에 참여하는 더 많은 사람들은 의사결정층이 시행조례를 위한 기조를 정했다고 밝혔다. 관련 부서는 당연히 합리적인 의견을 받아들일 것이지만,' 노동계약법' 을 연기하거나 폐지하는 등의 의견은 받아들이지 않을 것이다.
요점
고정기한이 없는 계약 조항은 노동계약법의 핵심 내용 중 하나이며, 항상 논란이 가장 큰 조항이다.
노동계약법' 제 14 조는 근로자가 고용인 단위에서 10 년 연속 일하거나 두 번째 고정기간 노동계약을 연속해서 체결하는 경우 고용인 단위는 근로자와 고정기간 없는 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약)
연속 근무 만 10 년' 의 경우' 노동계약법' 은 2008 년 6 월 5438+ 10 월 1 일' 노동계약법' 시행 전 근속연수는' 연속 근무 만 10 년' 에 포함되지 않는다고 명확하게 규정하고 있다.
현재 가장 큰 의문은' 두 번의 연속 결론' 이 무엇인지에 초점을 맞추고 있다. "노동계약법" 에는 두 계약 사이에 일정 기간의 중단이 있을 경우 연속 두 개의 계약으로 간주될지 여부가 명확하지 않다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
조례 입법 시행에 참여한 인사들은 노동부의 가장 이른 의견은 1 년 재서명을 중단해도 2 회 연속 서명으로 간주된다는 것이다. 이후 6 개월로 줄었다. 이 사람이 본 국무원 법제 시행 법안에 따르면 간격은 3 개월을 넘지 않는다. 기업의 경영 공간을 적절히 늘려야 한다.
고정 기간 계약이 없는 종결 조건의 경우, 1 1 년 3 월 초안은 고정 기간 계약이 없는 종결 조건에는 노동계약법 제 38 조, 제 39 조, 제 41 조에 규정된 종결 조건이 포함되지 않는다고 규정하고 있다. 이 세 가지 조항은 주로 고정기한이 없는 계약의 종결 조건을 포함한다. 이에 대해 전문가들은' 노동계약법' 의 이 세 가지 규정을 시행조례에서 제외한다면 고정기한이 없는 노동계약이 체결되면 종신계약을 받는 것과 같다고 보고 있다.
노무파견과 관련하여 3 월 1 1 의 원고는 "일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 실시해야 한다" 고 규정하고 있다.
노동계약법 및 시행조례 입법에 참여한 화동정법대 교수는' 일반적으로 응당' 이라는 표현에 강력하게 반대했다.
그는' 노동계약법' 제 66 조는' 노무파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 진행된다' 고 규정하고, 시행조례에서는' 일반응당' 으로 규정하고, 조항이 더욱 엄격해지면서 기업이 이 규정을 피하기 위해 노무파견을 노무아웃소싱으로 전환해' 노동계약법' 에서 완전히 벗어날 가능성이 높다고 주장했다. 노무 아웃소싱에서 근로자의 권익은 전혀 보호받지 못한다. 동아는 이것이 노동자들에게 더 불리하다고 말했다.
노무파견에 적용되는' 임시, 보조성, 대체성' 일자리의 개념에 대해 3 월 1 1 원고는 이전 원고보다 더 원칙적인 규정을 했다. 즉, 임시 작업은 근무 시간이 6 개월 이하인 작업을 말합니다. 보조 직책은 비 주요 직책을 의미합니다. 대체적인 일은 다른 사람이 임시로 대체해야 하는 일을 말한다.
시행 조례는 노동 보수 규정을 더욱 강화하였다. 노동계약법' 제 82 조는 고용인 단위가 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 3 월 1 1 초안에서는 이 조항 외에 고용주가 노동관계를 해지할 경우 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.
동아는 이 규정이 기업의 유연한 고용에는 불리하며, 시행 조례는 법률 범위 내에서 기업에 더 많은 고용유연성을 제공해야 한다고 생각한다.
노동계약법' 제 4 조는 고용인 단위가 근로자의 절실한 이익에 직접적인 관계인 규제나 중대한 문제를 제정, 수정 또는 결정할 때 직공 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노동조합이나 직공 대표와 동등하게 협의해 확정해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합)
그리고 "평등 협상 결정" 이란 무엇입니까? 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동쿼터관리 등 규제는 결국 노사가 결정합니까, 아니면 고용인이 일방적으로 결정합니까? 노동계약법에는 명확한 답이 없다.
시행 조례의 의견을 구하는 데 참여한 관계자에 따르면 3 월 1 1 초안에서 노사가 결정한 의견은 언급되지 않았다.
노동계약법' 등 관련 법률 초안 작성에 직접 참여한 중화전국총노동조합 민주관리부 주임 곽군은' 노동계약법' 이 이미 분명하게 말했다. 기업의 규제는 반드시 직공 대표대회에 가야 하고, 직공 대표대회의 근무기구는 노조라고 말했다. 직원 대표대회에서 논란이 되는 문제에 대해서는 노조와 협의해야 한다.
노동계약법' 규정에 따르면 2008 년 6 월 5438+ 10 월 1 일' 노동계약법' 시행 이후 기업이 제정한 노동규제는 기업노동대표대회 논의없이 무효다. 일단 노동 쟁의가 발생하면 기업은 이런 규칙과 제도를 노동 쟁의 중재에 대한 증거로 사용하기가 어렵다.
지금의 문제는 어떻게 다른 의견을 처리할 것인가이다. 곽군은 가장 간단하고 민주적인 방법은 노조와 협의하여 직공 대표대회에 가서 합의를 이루고 소수는 다수결에 복종하는 것이라고 생각한다.