회사가 상쇄하려는 경우, 사원은 일반적으로 다음과 같은 처리 방법을 가지고 있습니다.

1. 합법적인 이유 없는 해고

위법으로 노동계약을 해지한 경우, 1 년에 한 달씩 임금을 보상으로 지급하고, 6 개월 이상 1 년 미만의 임금을 지급하고, 6 개월 미만의 월급은 반달 임금을 지급한다. 임금 기준은 이직 전 마지막 12 개월 동안의 평균 임금으로 계산됩니다.

회사에 임금 체납이나 임금 공제와 같은 위법 행위가 있거나 일방적으로 이직, 임금 인하가 있는 경우 강제 이직이나 생산경영이 정말 어렵다. 보상이 있어, 근무할 때마다 1 년 동안 한 달 임금을 보상하면, 회사에 모든 임금을 청산할 것을 요구할 수 있다.

2. 회사는 당신과 노동계약을 해지하기로 협의하고, 일할 때마다 1 년에 한 달씩 임금을 보상으로 지급합니다.

3. 사원이 자진해서 사직하면 경제적 보상이 없다.

회사 상쇄 프로그램

회사가 파산을 선언하거나 다른 회사에 인수될 때, 정관에 규정된 영업기간이 만료되거나, 회사가 분립, 해산되거나, 일부 비표준 경영행위로 인해 법에 따라 폐쇄를 명령받을 경우, 회사는 취소 신청을 할 수 있다.

회사 상쇄 조건:

1, 회사는 법에 따라 파산을 선언했다.

2. 정관에 규정된 영업기한이 만료되거나 기타 해산 사유가 나타난다.

회사는 합병 또는 분립으로 해산됩니다.

4. 회사는 법에 따라 폐쇄 명령을 받았으니 취소 신청을 할 수 있습니다.

참고: 영업 허가증 취소는 회사 취소를 의미합니다. 사실, 만약 당신이 앞으로 회사를 열지 않을 계획이라면, 취소 수속을 할 필요가 없습니다. 왜냐하면 상공업 면허가 연례적으로 검사되지 않아 회사의 면허가 자동으로 취소될 것이기 때문입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언 게다가, 회사가 세금 신고를 중지하면 세무서도 그 회사의 세무등록증을 중지할 것이다. 하지만 이런 관행의 결과는 3 년 안에 기업법인이 될 자격이 없어지고 3 년 후에야 정상으로 돌아온다는 것이다.

직원 해약 보상이 있습니까?

제가 대답하겠습니다.

보상이 있고, 경제적 보상금은 매년 한 임금의 기준에 따라 지급된다.

보상이 없고, 새로운 직장에 가는 것은 원래의 노동계약을 계속 이행하는 것에 속하며, 손해측은 없다.

직원들은 임신 중에 노동계약을 해지할 수 없고 보상도 없다. 새로운 일자리가 임산부의 건강에 적합하지 않다면, 고용인은 배상 책임을 질 수 있다.

회사가 상쇄되고, 새로운 고용 기관이 직원을 받아들이고, 새로운 노동 계약을 체결하고, 근로자의 동의를 얻어야 하는 경우, 사전에 전체 직원에게 통지해야 한다. 통지 시간은 현재 유행하는 노동계약 갱신 방식에 비해 한 달 앞당겨야 한다. 만약 네가 새로운 접수처에 가지 않는다면, 상대방에게 너에게 보수를 달라고 요구할 수 있다.

당신을 도울 수 있기를 바랍니다.

회사 취소 후 직원 문제

1. 회사가 직원을 해고한다 해도 사장이 나와 함께 북경에 가서 발전하겠다고 했지만 직원들이 가기 싫다면 먼저 해고하는 셈이다. 2. 사퇴, 배상은 일 년 내내 한 달 동안 배상하는 것이다. 3. 만약 직원들이 사장을 따라 북경에 가는 것에 동의한다면, 회사가 직원을 해고하는 것도 상쇄하는 셈인데, 배상해야 합니까? 4. 만약 직원들이 자발적으로 베이징 가는 것을 포기한다면 사장은 직원들이 동의한 경우에만 홍콩회사와 노동계약을 체결할 수 있다고 말했다. 만약 직원과 사장이 동의한다면, 회사가 계약 기간 내에 직원을 해고할 경우, 회사는 직원의 남은 기한을 보상해야 한다고 계약서에 명시한다. 예를 들어, 직장에서 5 개월 동안 사장에게 해고당하면 회사는 보상으로 7 개월의 임금을 더 지불해야 한다. 이것은 불법이다. 해고의 원인에 따라 사장이 계약을 이행하면 받을 수 있고, 계약 이행을 거부하면 법적 지원을 받을 수 없기 때문에 홍콩 회사와 계약을 체결하는 것은 신중해야 한다.

회사가 등록 취소 후 사원의 노동 계약을 어떻게 처리합니까? 20 점

현재 두 가지 버전이 있는데, 각각 천추를 가지고 있다.

하나는 계속 유효하고 다른 하나는 다시 서명하는 것이다.

저는 개인적으로 다시 서명해야 한다고 생각합니다. 왜냐하면

회사가 상쇄된 후 계약 주체가 이미 누락되어 노동 계약은 이미 명실상부하게 죽었다.

회사의 재등록은 합병이나 분립이 아니라 해산이다. 회사의 취소는 상공세, 사회보장, 노동부서가 처리해야 하기 때문이다.

회사 등록 취소 후 직원 각 방면의 관계 지속은 큰 번거로움이 될 것이다.

계약이 계속 유효하다면, 신규 회사와 구 회사 간에 일정한 연락이 있다는 것을 간접적으로 증명한다. 세무채무분쟁이나 노동쟁의가 관련될 경우 (직원의 노동계약을 증거로 함) 잠재적 위험이 있을 수 있다.

보상 또는 보상에 관해서는, 나는 기업이 여전히 승자라고 생각한다. 기업이 일부 돈을 내고 직원을 보상해야 할 수도 있지만, 신규 회사에서는 신규 계약이 사원 수습 기간을 약속할 수 있으며 모든 사원의 근무 연수는 0 이 됩니다. 결국 누가 이길까요?

참고 자료:

기업노동사회보장설명서 2008 년 제 2 판 hi.baidu/...7

회사 부서가 철회하면 법무원은 어떻게 처리합니까?

[사례 소개] 풍선생은 2007 년 포동신구의 한 다국적 물류회사에 입사해 회사 항공운송부 매니저로 근무하며 월급이 4 만여 원이다. 그는 주로 상하이-싱가포르 항로와 상하이-오스트레일리아 항로의 해운업무 개발과 관리를 담당하고 있다. 회사는 국내와 국제 도로 운송과 항공 운송 업무도 운영하고 있다. 2008 년 상반기부터 풍씨가 있는 회사는 국제금융위기의 영향을 받아 항공운송업무가 크게 위축되었다. 2008 년 말까지 해운 부문은 적자가 심각하다. 이사회의 논의로 회사는 항공운송업무를 잠시 중단하고 항공운송부를 철회하기로 했다. 항공운송부에는 운영자 4 명, 부매니저 2 명, 매니저 1 명이 있다. 협상을 거쳐 운영공 4 명과 1 부사장이 각각 육해 교통부로 전근되고 1 부사장이 노동관계 해제를 협의했다. 풍선생만이 여전히 회사의 조정에 동의하지 않는다고 주장한다. 회사는 여러 차례 풍선생과 협의하여, 연이어 세 차례 서면으로 풍선생에게 통지했고, 두 차례 직무를 조정하여 각각 업무개발부 보조 매니저와 해운부 보조 관리자였다. 회사의 급여 관리 제도에 따르면, 직위마다 보수가 다르기 때문에, 새 직위의 보수도 조정되었다. 그러나 풍선생은 회사의 관행에 단호히 동의하지 않는다. 두 달간의 교착상태를 거쳐 어떠한 합의도 이루어지지 않았다. 회사는 풍선생에게 회사의 업무 조정으로 인해 항공운송부를 취소한다고 서면으로 통지했다. 풍선생과 합의하지 못한 상황에서, 풍선생과의 노동계약을 해지하기로 결정하고, 법에 따라 풍선생에게 상응하는 경제보상을 지불하기로 했다. 풍선생은 회사 탈퇴서를 받은 다음날 노동쟁의중재위원회에 중재신청을 제출하여 회사가 노동관계를 회복할 것을 요구했다. [중재 결과] 노동중재위원회는 이미 법에 따라 이 사건을 심리했고, 풍선생의 노동관계 회복을 지지하지 않는 판결을 내렸다. [사례 분석] 새로운 노동 계약법이 시행된 후 더 많은 근로자의 권리가 침해된 후의 구제 선택이 되었다. 그러나 모든 고용주가 일방적으로 노사 관계를 해지하거나 종료할 수 있는 것은 아니라는 점을 일깨워줘야 한다. "노동계약법" 제 48 조는 "고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다" 고 규정하고 있다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 보상을 해야 한다. " 이 규정에서 알 수 있듯이, 위법으로 노사 관계를 해제해야만 노사 관계 회복을 요구할 수 있다. 기업은' 노동계약법' 제 39 조, 제 40 조, 제 4 1 조에 따라 노동관계를 합법적으로 해지하는 경우 복공을 요구할 수 없다. 본 안건에서 고용인 단위가 풍선생의 노동관계를 해지한 근거는 노동계약법 제 40 조 제 3 항, 노동계약이 체결될 때 근거로 한 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 고용주가 근로자와 협의하여 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못한 경우, 고용인은 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. 즉, 항공운송부문의 심각한 적자의 철회로 풍씨 등의 원직은 더 이상 존재하지 않을 것이며, 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 조건에는 중대한 변화가 일어났다는 것이다. 본 안건에서 회사는 펑씨와 여러 차례 직위를 조정하고 계약을 변경하기로 협의했지만, 회사의 두 차례의 근무이동은 모두 풍선생에 의해 거부되었고, 쌍방은 "노동계약 내용 변경에 합의하지 못했다" 고 말했다. 이 경우, 회사가 배상금을 지불한 후 노동관계를 해지하는 것은 법적 근거가 있다. 물론, 이 조항의 적용은 엄격한 제한이 있어 마음대로 해서는 안 된다. 반드시 객관적인 상황에 중대한 변화가 발생했어야 하는데, 변화는 원래 노동계약을 이행할 수 없을 정도로 충분했다. 동시에 협상을 통해 일자리 조정 요구를 달성해야 하며, 이런 상황이 발생하면 즉시 해제할 수 없다. 이것도 옳지 않다. 협상 소통을 통한 일자리조정은 과정이 있어야 하고, 일자리조정은 성실의 원칙을 따라야 하며, 악의적으로 조정해서는 안 된다. 예를 들어, 고용주가 재무인원을 경비원이나 백오피스로 옮기는 것은 명백히 악의적인 이동이며 법적으로 허용되지 않는 상황이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 본 사건 처리 과정에서 쌍방이 객관적 조건의 인정에 대해 큰 논란이 있다. 직원으로서, 그는 회사의 항공운송부문의 적자가 심각하다는 것을 인정하면서 일시적인 적자가 해당 부서의 폐쇄를 초래하기에 충분하지 않다고 생각했다. 그러나 회사는 부서가 어느 정도까지 철회할 수 있다고 생각하는데, 법률은 명확하게 규정되어 있지 않다. 이 문제는 기업의 업무에 속하며, 시장 상황에 따라 종합적으로 판단할 수 있으며, 직원들은 이의를 제기할 권리가 없다. .....

기업이 취소될 때 노동 계약 관계를 어떻게 처리합니까?

[사건] Z 회사는 의료기기에 종사하는 기업으로, 그 모회사를 경영하고 대리하여 생산한 제품을 개발하고 있다. Z 회사의 경영 상황은 줄곧 좋지 않아 원가가 높다. 사업 발전의 필요성으로 모회사는 Z 회사를 앞당겨 해체하고 미완성 사업을 다른 독립 자회사 L 회사에 이전할 계획이다. 하지만 Z 사의 인원 배치 문제에 대해 모회사의 관리자는 어디서부터 손을 대야 할지 모른다. 업무와 함께 L 회사에 인수되고, 회사가 외지 근무비용을 지불합니까, 아니면 노동관계를 앞당겨 해지합니까? 또한 노동계약법 제 40 조 제 3 항에 따라 노동계약을 해지할 것인가, 아니면 제 44 조의 조건에 따라 노동계약을 해지할 것인가? 만약 직원들이 계약 해지에 동의하지 않는다면, 모회사는 반드시 직원의 일을 안배해야 합니까?

[분석] 기업 상쇄가 노동관계에 미치는 영향을 분석하고, 우선 상쇄가 어떻게 기업 주체의 변화를 일으키는지 이해해야 한다. "회사 등록관리조례" 제 38 조는 회사 등록기관의 승인을 받아 등록을 취소하고 회사가 종료한다고 규정하고 있다. 기업법인이 법에 따라 상쇄된 후 법인자격과 경영자격이 종료되어 회사도 고용인 단위 자격을 상실했다. 노동관계는 한쪽이 주체자격을 상실했기 때문에 계속 존재할 수 없다. 따라서 Z 회사는 해지를 신청할 때 법에 따라 직원과 노동계약을 해지하고 노동계약법 제 46 조의 규정에 따라 직원에게 경제보상금을 지급해야 한다.

법적으로 볼 때 L 회사는 Z 회사와 독립적인 법인 단위이며, 법에 따라 상쇄된 기업 직원을 접수할지 안치할지 여부는 회사의 자발적인 행위일 뿐 법적으로 강제적인 규정이 없다. 그러나 관리의 관점에서 볼 때, Z 회사가 미완성 사업을 L 회사에 양도한다면 Z 사의 원래 직원은 반드시 업무에 익숙하고 대구가 명확한 장점을 가질 것이다. 따라서 이 직원들을 완전히 외면하는 것은 후속 비즈니스 발전에 불리하거나, 다소 인력 교육 비용의 재투입을 초래할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 따라서 업무와 밀접한 관련이 있는 일부 인력을 적절하게 보존하고 동원하는 것을 고려해 볼 수 있다.

L 회사가 접수한 일부 직원의 노동관계를 어떻게 처리합니까? 노동계약법 시행조례' 제 10 조는 근로자가 본인 이외의 이유로 원용단위에서 새로운 고용인으로 근무하는 것으로 규정하고 있으며, 근로자는 원용단위의 근무연수를 새로운 고용단위의 근무연수로 계산한다고 규정하고 있다. 원래 고용인 단위는 이미 근로자에게 경제적 보상을 지불했고, 새 고용인 단위는 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지할 때 경제적 보상을 지불하는 근속기간을 계산할 때, 원래 고용인 단위의 근로기간을 계산하지 않는다. 상술한 법률 규정에 따르면 Z 회사는 L 회사와 직원 배상에 대해 협의할 수 있다. Z 회사가 청산을 취소하기 전에 법에 따라 직원에게 상응하는 경제적 보상금을 지급하면 L 회사는 직원과 노동관계를 다시 구축하고 노동계약을 체결할 수 있으며, Z 사의 근무령은 L 사의 근무령과 합병되지 않습니다. Z 는 노동 계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급하지 않았습니다. L 회사가 해당 직원을 접수한 후 Z 사의 근무 기간 합병은 L 사의 근무 연수로 계산되며 L 회사는 해당 직원과 노동 계약 해지 또는 종료에 대한 경제적 보상금을 지급합니다. Z 회사에서 근무할 때 해당 사원이 받아야 할 경제적 보상금도 지급해야 합니다. 기업이 취소될 때까지 법인 자격과 능력은 폐업으로 인해 상실되지 않는다. 기업 청산 단계에서 근로자의 임금과 복지는 우선 청산권을 가지고 있다. 이에 따라 기업은 취소 전에 법적으로 규정된 범위 내에서 내부 직원의 노동관계를 적절하게 처리해야 한다.

회사의 철회, 해산 및 보상

안녕하세요, 더 많은 문제가 있습니다. 제가 지금 답을 하나 드리겠습니다. 순서가 맞지 않을 수도 있습니다.

우선, 당신의 회사가 취소됐기 때문에, 당신의 모든 직원은 노동계약을 해지할 수 있습니다. 그러나 경제적 보상이 관련되어 있다. 10 년이 모두 고정기한이 없는 노동계약이라면 보상은 10 개월의 임금이다. 만 1 년마다 한 달씩 월급을 지급한다. 만약 너희 쌍방이 모두 배상 금액에 동의할 수 있다면, 그럼 이렇게 하자. 일반적으로 1 년에 한 달씩 월급을 지급한다. 다른 직원을 연속 근속연수를 가진 다른 회사로 배정할 수 있다면 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다.

회사가 말소되다. 어떻게 해야만 노동계약을 해지할 수 있습니까? 5 점

회사가 취소되고, 고용인 단위와 근로자가 노동계약법 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 고용인 단위는 노동계약법 제 46 조의 규정에 따라 근로자에게 경제보상금 (서비스 1 년에 한 달씩 임금을 지급함) 을 지급해야 하며, 고용인 단위는 노동계약법의 요구에 따라 노동자에게 노동계약 해지 증명서를 발급하고/KK 에 있어야 한다.

노동계약법

제 44 조 다음 상황 중 하나가 있을 경우 노동 계약이 해지된다.

(a) 노동 계약 기간이 만료되었다.

(2) 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작한다.

(3) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망을 선언하거나 실종을 선언한 경우

(4) 고용주가 법에 따라 파산을 선언했다.

(5) 고용인의 영업면허가 취소되거나, 폐쇄를 명령하거나, 철회되거나, 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정한 경우;

제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.

(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.

(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.

(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.

(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.

근로자의 월급은 고용인 단위의 소재지 직할시, 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상의 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상의 기한은 최대 12 년을 넘지 않는다.

이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.

제 50 조 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위한 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다.

근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다.

용인 단위는 해지되거나 해지된 노동 계약 문건을 적어도 2 년 동안 보존해야 한다.

회사가 로그오프한 후 직원들은 어떻게 해야 합니까?

계약의 당사자는 상대적이다. A 회사 취소의 법적 의미는 주체자격이 사라지고 계약이 반드시 종결된다는 것이다. 이 경우 A 회사와의 노사 관계가 종료됩니다.