제 1 조 노동계약제도를 보완하기 위해 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 노동용관리를 규범하고, 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축하고 발전시키기 위해 중화인민공화국 노동법, 중화인민공화국 노동계약법, 중화인민공화국 노동계약법 시행조례 등 법률과 행정법규를 본성의 실제와 결합한다. 제 2 조 본성 행정구역 내 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 규정이 적용된다. 법에 따라 설립된 재단, 회계사무소, 로펌 등의 조직은 전액에 열거된 고용인 기관에 속한다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 본 조례에 따라 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지해야 한다. 제 3 조 노동계약은 노동자와 고용인 단위 사이에 쌍방이 노동관계에서 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 고용인 단위가 근로자와 노동관계를 맺을 때 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. 제 4 조 고용 단위는 근로자의 인격 존엄성, 안전, 건강, 노동 보수를 받고 민주적 관리에 참여할 권리를 보호해야 한다. 규정제도를 제정함으로써 고용인의 책임을 면제하거나 근로자의 책임을 가중시키거나 근로자의 합법적인 권리를 배제해서는 안 된다. 근로자는 고용주가 법에 따라 제정한 규칙과 제도를 준수해야 하며, 노동법규의 규정과 집단계약, 노동계약의 약속에 따라 권리를 행사하고 의무를 이행해야 하며, 고용주의 합법적인 권익을 훼손해서는 안 된다. 고용주가 법에 따라 제정, 수정 또는 결정한 근로자의 직접적인 이익과 관련된 규칙과 중대 사항은 자발적으로, 사실대로 근로자에게 알리거나, 본 단위의 게시판, 문자문, 이메일, 사이트 등을 통해 근로자가 쉽게 알 수 있는 방식으로 공시해야 한다. 제 5 조 현급 이상 지방인민정부는 노동관계의 조화와 안정을 수호하고 촉진하는 것을 중요한 의무로, 고용인 단위, 노동자, 노조, 고용인 단위 대표 조직 등 관련 방면의 의견을 듣고 노동관계와 관련된 정책조치를 연구하고 제정해야 한다. 제 6 조 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 본 행정구역 내 노동계약제도의 시행을 지도, 조정, 관리, 감독, 점검하고, 법에 따라 노동관계를 조정하고, 노동쟁의를 선처할 책임이 있다. 기층노동취업사회보장공공서비스기구가 본 지역에서 노동계약제도를 실시하는 것을 돕다. 제 7 조 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 노조와 고용인 단위 대표와 함께 노동관계 조정위원회를 구성해 노동관계의 중대한 문제를 조율하고 있다. 제 8 조 노조는 법에 따라 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 고용인 단위가 노동법규를 준수하고, 노동규정제도를 제정하고, 노동계약과 집단계약을 이행하는 것을 감독한다.
제 9 조 공산주의 청년단, 여성연합회, 장애인연합회 등 사회조직은 평등취업을 촉진하고, 취업차별을 없애고, 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다. 제 10 조 현급 이상 지방인민정부는 모범적으로 노동법규를 준수하고 조화로운 노동관계를 구축하는 고용인 단위와 개인을 표창해야 한다. 노동 계약의 체결
제 11 조 고용주가 근로자를 모집할 때, 노동자와 노동계약과 관련된 업무내용, 업무요구 사항, 근무지, 근무시간, 노동보수, 직업위험, 근무조건을 사실대로 알려야 한다. 직업병 피해가 발생할 수 있는 직위에 대해서도 직업병 보호 조치와 대우를 통보하고 노동계약에서 분명히 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 직업병, 직업병, 직업병, 직업병, 직업병, 직업병, 직업병) 근로자는 고용인의 요구에 따라 노동계약과 직결되는 취업상태, 건강상태, 경쟁제한 등을 사실대로 설명하고 주민신분, 학력, 근무경력, 직업기술 등을 사실대로 증명해야 한다. 제 12 조 노동계약은 고용인 단위와 근로자의 협의를 거쳐 노동계약 본문에 서명하거나 도장을 찍어서 효력이 발생한다. 노동계약은 중국어와 외국어를 동시에 사용하며, 계약 내용은 일관되고 일관되지 않아야 하며, 중국어 텍스트가 우선해야 한다. 노동 계약 문건은 고용인 단위와 노동자 쌍방이 각각 보유한다. 고용 단위는 노동계약이 체결된 날로부터 5 일 (영업일 기준) 이내에 본문을 노동자 본인에게 전달해야 하며 억류해서는 안 된다. 제 13 조 고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺어야 한다. 고용인 단위는 근로자가 근무 전 훈련 학습에 참가하도록 배정하고, 노동관계는 근로자가 참가한 날부터 건립한다. 제 14 조 기업 단종 연휴, 법정 정년퇴직 연령에 이르기 전에 퇴직휴양, 노동관계 유지를 협상하는 기타 퇴직자, 동시에 새 고용주와 노동관계를 맺고 전일제 노동에 종사하는 경우, 새 고용주에게 원래 고용주와 노동관계를 유지하라고 알려야 한다. 쌍방은 반드시 서면 노동 계약을 체결해야 한다. 단, 고정기한이 없는 노동 계약을 체결하고 경제적 보상을 지불하는 경우는 제외한다. 제 15 조 수습 기간은 노동 계약 기간 내에 포함된다. 근로자는 시용 기간 동안 병에 걸리거나 비노동 부상으로 인해 치료를 중단해야 하며, 정해진 의료기간 동안 시용 기간을 중단해야 한다.
제 16 조 노동계약 기간이 만료되어 고용인이 근로자와 노동계약을 갱신하지 않았지만, 근로자가 계속 고용인 단위에서 일하는 경우, 고용인은 한 달 안에 근로자와 서면 노동계약을 갱신해야 한다. 근로자가 고용인 단위의 서면 통지를 거쳐 고용인 단위와 노동계약을 재계약하지 못한 경우, 고용인 단위는 근로자에게 노동관계를 해지하도록 서면으로 통지해야 한다. 노동 계약 기간이 1 년이 지났을 때, 고용인은 근로자와 서면 노동 계약을 갱신하지 않았지만, 근로자가 계속 고용인 단위에서 일하는 것은 고용인 단위가 근로자와 고정기간 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 제 17 조 고용인 단위와 근로자의 약속에 따라 노동계약 기간이 만료된 후 자동으로 계속되는 것은 쌍방이 지속적으로 노동계약을 체결하는 것으로 간주된다. 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약 기간을 연장하는 데 6 개월이 넘는 누적 기간을 연장하여 쌍방이 지속적으로 노동계약을 체결하는 것으로 간주한다. 제 18 조' 중화인민공화국 노동계약법' 시행 후 고용인 단위와 근로자는 연속 두 차례의 고정기한 노동계약을 체결하고, 근로자는' 중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항 규정 상황이 존재하지 않는다. 고용인은 제 2 차 노동계약 기간이 30 일 전에 근로자에게 고정기한 없는 노동계약을 체결할 수 있다고 서면으로 통지해야 한다. 근로자가 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한 경우, 고용인은 노동계약 기간이 30 일 전에 근로자에게 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 수 있다고 서면으로 통지해야 한다. 제 19 조 노동 계약 기간이 만료되기 전에, 무고정 기간 노동 계약 조건에 부합하는 근로자는 서면으로 고정 기간 노동 계약 체결 또는 노동 계약 해지를 제안하지 않았으며, 노동 계약 기간이 만료된 후에도 고용주에서 계속 일하는 것으로 간주된다. 근로자가 고용주와 고정기간 없는 노동 계약을 체결하기로 동의한 것으로 간주된다. 노동 계약의 이행 및 변경
제 20 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약의 약속에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다. 제 21 조 고용 단위는 노동 계약과 국가 규정에 따라 제때에 노동 보수를 전액 지급해야 한다. 고용 단위는 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 하며, 동일하거나 비슷한 직위의 근로자에 대해 같은 노동 보상 분배 제도를 실시해야 한다.
제 22 조 고용 단위와 근로자는 노동 보수와 노동 조건에 대한 약속이나 약속이 명확하지 않아 쌍방이 협의하여 해결할 수 있다. 협상이 이루어지지 않을 경우, 실제 노동 보수와 노동 조건이 고용인 단위 규제와 단체 계약 기준보다 높으며, 실제 이행 상황에 따라 결정된다. 실제 이행 내용은 고용인 단위 규제나 단체계약에 규정된 기준보다 낮으며, 근로자에게 유리한 최고 기준에 따라 결정된다. 규칙과 단체 계약, 또는 규칙과 단체 계약이 노동 보수를 약속하지 않은 경우, 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시한다. 노동조건 등 기준은 규정되지 않고 국가 관련 규정에 따라 집행된다. 용인 단위의 규칙과 단체 계약에 규정된 노동 보수와 노동 조건은 국가가 규정한 기준보다 낮아서는 안 된다.
제 23 조 고용인 단위는 근로자가 고온 기상 작업과 고온 작업에 종사하도록 배정한 경우, 더위 냉각 조치를 취하고, 국가와 성의 규정에 따라 근로자 고온수당과 일자리수당을 지급해야 한다. 고용인이 지불하는 고온수당은 국가와 성에서 규정한 기준보다 낮아서는 안 된다. 제 24 조 고용주가 노동행정부가 승인한 특수근무시간에 근로자를 배정하는 직무는 노동계약에서 약속하거나 사전에 근로자의 서면 동의를 받아야 한다. 고용인 기관이 파견된 근로자가 특수근무시간에 근무할 수 있도록 배정된 근로자는 노동계약과 노무파견 협의에서 약속되거나 사전에 파견된 근로자와 노무파견 단위의 서면 동의를 받아야 한다. 제 25 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 본인 사유가 아닌 이유로 원용단위에서 새 고용인으로 전입한 것으로, 원용단위의 근무연수는 새 고용인의 근무연수로 계산해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 원용단위는 이미 법에 따라 근로자에게 경제보상을 지불했고, 새 고용인은 법에 따라 노동계약을 해지하거나 종료하여 경제보상을 지불하는 근속기간을 계산할 때, 원용단위의 근무연한을 계산하지 않는다. (1) 고용인 단위는 임용 형식으로 근로자의 직위를 변경하였다. (b) 고용 단위는 자산 사업 양도, 자산 합병 및 구조 조정 등의 이유로 근로자의 직위를 변경합니다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 (3) 고용인 단위는 근로자가 산하 지점이나 계열사 사이에서 이동하도록 배치한다. (4) 고용인 단위와 그 소속 기업은 차례로 근로자와 노동계약을 체결한다. (e) 법령에 규정 된 기타 상황. 제 26 조 법에 의거하여 약속한 서비스 기간이 노동 계약 기간보다 길며, 노동 계약은 서비스 기간이 만료될 때까지 계속되어야 한다. 쌍방이 따로 합의하지 않는 한 쌍방의 약정이 우선한다. 제 27 조 고용주와 근로자는 노동 계약에서 고용주의 영업 비밀과 지적 재산권과 관련된 기밀 사항을 지키기로 합의할 수 있다. 기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인은 노동계약이나 비밀협정에서 근로자가 노동계약 해지를 요구하는 사전 통지 기간과 사전 통지 기간 내 일자리 조정과 노동보수 등에 대해 근로자와 합의할 수 있다. 사전 통지 기간은 6 개월을 초과할 수 없습니다. 제 28 조 고용인 단위는 경업 제한 기간 내에 이직한 직원에게 매달 경제적 보상을 해야 하며, 월별 경제적 보상은 직원 이직 전 12 개월 평균 월급의 3 분의 1 이하여야 한다. 고용인이 약속대로 근로자에게 경제적 보상을 주지 않는 경우 근로자는 경쟁제한 의무를 이행하지 않을 수 있지만, 근로자가 이미 이행한 것은 고용인에게 경제적 보상을 요구할 권리가 있다. 경쟁 제한 계약의 유사 제품 및 유사 업무는 직원이 이직하기 전에 고용주가 실제로 생산하거나 운영하는 관련 제품 및 업무로 제한됩니다. 경쟁제한 기한은 당사자가 약속하며 최대 2 년을 초과할 수 없다. 제 29 조 노동계약의 변경은 쌍방의 협의를 거쳐 일치되어야 한다. 노동계약의 변경은 반드시 서면으로 해야 하며, 변경 날짜를 명시해야 한다. 단, 노동보수 인상 및 기타 근로자에게 유리한 조건은 제외한다. 한쪽이 노동계약 변경을 요구할 경우, 서면으로 상대방에게 변경 요구를 제기해야 한다. 상대방이 접수일로부터 15 일 이내에 서면 답변을 하지 않은 것은 노동계약 변경에 동의하지 않는 것으로 간주된다. 제 30 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동계약은 종결될 수 있다. (1) 쌍방의 합의를 거쳐; (2) 근로자는 위법범죄 혐의로 인신의 자유를 제한한다. (3) 불가항력으로 인해 노동 계약을 일시적으로 이행할 수 없는 경우 (4) 법령에 규정된 기타 상황. 노동 계약 해지 기간 동안 노동 관계는 유지되고 노동 계약은 이행을 중단했다. 용인 기관은 노동 보수를 지불하고 사회보험료 납부를 중단해서는 안 된다. 노동 계약 해지 기한은 근로자의 고용인 단위의 근무 연한에 포함되지 않는다. 노동계약이 중단된 상황은 사라지고, 계속 이행할 수 없는 한 노동계약을 재개해야 한다. 노동 계약의 해지 및 해지
제 31 조 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 것은 반드시 법정조건과 절차에 부합해야 한다. 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다. 고용주가 노조를 설립하지 않은 경우, 고용주의 소재지 노조에 통지해야 한다.
제 32 조 고용인 단위는 법에 따라 근로자에게 한 달치 추가 임금을 지급하여 노동계약을 해지하기로 선택하였으며, 추가 임금은 근로자 본인의 지난달 임금 기준에 따라 결정되었다. 지난달 임금은 정상 임금 수준을 반영하지 못하며, 근로자가 노동계약이 해지되기 12 개월 전의 월평균 임금에 따라 결정된다. 12 개월 미만의 실제 월 평균 임금으로 계산하다. 월평균 임금이 현지 최저임금보다 낮은 것은 최저임금에 따라 결정된다. 제 33 조이 법이 시행되기 전에 "중화 인민 공화국 노동 계약법" 및 관련 규정에 따라 경제적 보상을 지불해야하며, "중화 인민 공화국 노동 계약법" 시행 전과 시행 후 적용 가능한 상황에 따라 경제적 보상을 지불하는 기한을 분할 계산해야한다. 경제적 보상금을 지급하는 월임금 기준은 근로자가 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 월평균 임금이다. 월평균 임금이 현지 최저임금보다 낮은 것은 최저임금에 따라 결정된다. 제 34 조 근로자는 병에 걸리거나 비노동 부상으로 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없으며, 고용인은 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지할 수 있으며, 경제적 보상을 줄 수 있다. 근로자가 노동능력감정위원회를 통해 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것을 확인했다면, 고용인 단위는 근로자들에게 6 개월 이상 임금을 지급하지 않는 의료보조금을 지급해야 한다. 중병이나 불치병을 앓고 있는 사람들에게도 의료 보조금을 늘려야 한다. 중병 증가는 의료보조비의 50% 이상이고, 불치병 증가는 의료보조비의 100% 이상이다. 제 35 조 노동계약이 해지되거나 해지되면 근로자는 고용주의 재산과 기술 자료를 돌려주고 고용주의 규칙과 쌍방의 약속에 따라 인수인계 수속을 밟아야 한다. 직원 퇴직으로 노동계약을 해지한 기밀 유지 계약과 경쟁제한 협정은 여전히 구속력이 있다. 특수규정
제 36 조 노무파견은 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서만 실시할 수 있다. 고용인 단위가 노무파견을 사용하는 근로자 수가 본 단위 근로자 총수의 비율을 차지하는 비율은 국가가 규정한 비율을 초과해서는 안 된다. 기업은 업무를 다른 기관에 하청하지만, 청부업자의 근로자는 본 기업의 생산 경영 장소에서 본 기업의 시설, 설비를 사용하고, 기업의 안배에 따라 노동을 제공하거나, 기업의 이름으로 노동을 제공하고, 기타 노무아웃소싱은 실제로 노무파견이며, 근로자 수는 전항에 규정된 비율 계산에 포함되어야 한다. 제 37 조 노무파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정기한 노동계약을 체결해야 한다. 쌍방은 고정기한 없는 노동계약을 체결하는 것에 동의하고, 그 약속으로부터. 제 38 조 노무파견 단위가 지역을 가로질러 노동자를 파견한 사람은 고용단위 소재지에서 파견된 노동자를 위해 사회보험을 처리해야 한다. 제 39 조 노무파견 단위는 법률, 법규의 규정 및 노무파견 협정의 약속에 따라 근로자가 마땅히 받아야 할 노동보수와 경제보상을 지급하고, 제때에 사회보험료를 전액 납부해야 한다. 노무 파견 단위는 근로자의 노동 보수와 경제적 보상을 공제해서는 안 되며, 사회 보험료를 체납하거나 적게 납부해서는 안 된다. 고용기관은 법률 법규의 규정과 노무파견 협정의 약속에 따라 노무파견 기관에 파견된 근로자의 노동보수와 사회보험료를 제때에 전액 지급해야 한다.
제 40 조 집단협상을 통해 파견된 근로자와 노무파견 단위는 노동보수, 근무시간, 기술훈련, 안전위생, 보험복지, 여직원 권익 보호 등에 대한 집단계약을 체결할 수 있다. 용인 단위로 단체 협의를 전개할 때는 파견된 근로자의 의견을 들어야 한다. 파견된 근로자는 협상대표와 고용인을 선출해 동일 임금, 노동기준, 초과근무 임금, 성과상여금, 일자리 관련 복지, 일자리훈련, 임금조정 메커니즘 등에 대해 집단협상을 진행할 수 있다. 제 41 조 파트 타임 고용은 근로자가 시간당 보수를 받는 것을 의미하며, 같은 고용인 단위의 평균 일일 근무 시간은 일반적으로 4 시간을 넘지 않으며, 주당 누적 근무 시간은 24 시간을 초과하지 않는 일종의 고용형식이다. 시간제 고용은 유급 연휴, 초과근무, 의료기간에는 적용되지 않는다. 고용주와 직원이 따로 합의하지 않는 한. 제 42 조 고용인 단위는 전일제 학생 인턴십을 받아 국내법, 법규 및 관련 규정을 준수하고 필요한 노동조건과 안전위생을 제공하는 근무환경을 제공해야 하며, 학생이 본 전공과 무관한 고공 작업, 우물 아래 작업, 방사능 접촉, 독극물, 인화성 폭발성 물질 작업, 국가가 규정한 제 4 급 육체노동강도 작업에 종사할 수 있도록 안배해서는 안 된다. 학교는 중개 기관이나 노무 파견 단위를 통해 인턴십을 조직, 배치 및 관리해서는 안 된다. 기업은 누적 시간이 12 개월을 넘는 인턴십을 배정해서는 안 되며, 학생 인턴 시간이 하루 8 시간, 주당 40 시간을 초과해서는 안 된다. 국가는 따로 규정이 있는데, 그 규정에서 나온다. 용인 기관은 인턴에 대한 노동안전위생 교육을 실시하여 노동 과정에서 사고가 발생하는 것을 방지해야 한다. 기업은 인턴십 협의에 따라 인턴 학생을 위해 사고 상해 보험을 처리해야 한다. 기업은 약속한 기준에 따라 인턴 학생에게 직접 인턴 보수를 지급해야 하며, 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 기업과 학교는 인턴 학생의 인턴 보수를 공제하거나 체납해서는 안 된다. 노동 계약의 감독 및 관리
제 43 조 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 고용인 단위가 노동계약 제도에 적합한 규칙과 제도를 건전하게 세우고, 노동계약 문건을 보완하고, 직공 명부를 만들고, 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료를 규범하도록 지도해야 한다.
제 44 조 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 건전한 기업임금조사와 발표제도를 세우고, 고용인 단위로 임금 집단협상을 지도하고, 건전한 직공 임금의 정상적인 성장 메커니즘을 세워야 한다.
제 45 조 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 고용인 단위의 서면 자재 심사 제도를 세우고 고용인 단위의 노동계약 제도 집행 상황을 감독해야 한다.
고용인 단위는 현급 이상 지방인민정부 노동행정부의 요구에 따라 고용주가 법에 따라 설립, 직원 취업, 노동계약과 단체계약 준수, 노동보수 지급, 노동조건 제공, 사회보험 참여 등을 반영하는 자료를 제출해야 한다.
제 46 조 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 노동관계 갈등 수사 메커니즘을 확립하고 법에 따라 행정조정을 진행하여 당사자가 중재협의를 달성할 수 있도록 해야 한다. 중대 노사 관계 갈등 분쟁은 제때에 동급 인민 정부에 보고하고 관련 부서에 통보해야 한다. 제 47 조 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 고용인 단위가 법을 준수하는 성실한 노동관계 서류를 세워야 한다. 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 노동법규를 심각하게 위반한 고용인 단위를 사회에 발표하고 관련 부서에 통보할 수 있다. 제 48 조 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 행정법 집행책임제를 세워 직원의 훈련, 심사 및 감독 관리를 강화해야 한다. 현급 이상 지방인민정부 노동행정부 직원들은 법에 따라 행정하고 공평하게 법을 집행하며 법정 권한과 절차에 따라 의무를 이행해야 한다. 제 49 조 현급 이상 지방인민정부 경제와 정보화, 교육, 공안, 주택도시 건설, 위생, 공상행정관리, 안전생산감독관리 등 관련 부서는 각자의 직책 범위 내에서 고용인 단위의 노동계약제도 시행에 대한 상황을 감독하고 관리해야 한다. 제 50 조 노조는 근로자가 법에 따라 고용주와 노동계약을 체결하고 이행할 수 있도록 돕고 지도해야 하며, 근로자의 절실한 이익과 직결되는 중요한 제도와 중대한 문제의 제정, 수정 또는 결정에 대해 고용주와 협의하여 고용주에 근로자의 의견과 요구를 반영해야 한다. 고용 단위가 근로자의 합법적 권익을 침해하는 경우, 노조는 고용 단위가 제때에 시정하도록 독촉할 권리가 있다. 고용주가 시정을 거절하면 노조는 노동행정 등 관련 부서에 법에 따라 처리하도록 요구할 수 있다. 제 51 조 노동관계조정위원회는 정기적으로 조정회의를 열어 노동정책 제정, 노동기준 확정, 단체협상 논란, 노동분쟁 처리 등 노동관계와 관련된 중대한 문제를 협의해야 한다. 고용 기관이 노동법규를 준수하고, 사회적 책임을 이행하고, 근로자의 합법적 권익을 보호하도록 지도하다. 노동자를 인도하여 노동의무를 이행하고, 직업도덕을 준수하며, 직업기술을 높이다. 법적 책임
제 52 조 고용주가 본 조례를 위반하고, 다음 상황 중 하나가 있는 경우 즉시 근로자와 서면 노동계약을 체결하고, 근로자에게 매월 두 배의 임금을 지급해야 한다. (1) 고용주가 단종, 연휴 근로자, 법정 퇴직 연령에 미치지 못한 퇴직자 및 기타 협상으로 노동관계를 유지하는 퇴직직은 고용일로부터 한 달 이상 1 년 이상 서면 노동계약을 체결하지 않은 것으로 나타났다. (b) 노동 계약 기간이 만료 된 후에도 계속 근로자를 사용하여 일하지만, 만료일로부터 1 개월 미만 1 년 이내에 근로자와 서면 노동 계약을 갱신하지 않았습니다.
전항에서 언급 한 고용주가 근로자의 2 배의 월급을 지불하는 시작 시간은 노동 계약 기간이 만료되는 다음날이며, 종료 시간은 서면 노동 계약이 체결되기 전날이다. 고용주가 근로자와의 서면 노동계약을 거부하고 노동관계를 해지하는 것은 경제보상기준의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. 제 53 조 고용인 단위는 본 조례의 규정을 위반하여 제때에 근로자 보수를 전액 지급하지 않는 경우 현급 이상 지방인민정부 노동행정부에서 고용인 단위로 기한 내에 지급하도록 명령한다. 범죄를 구성하는 자는 법에 따라 형사책임을 추궁한다. 제 54 조 고용인 단위는 근로자에게 한 달 더 임금을 지급하고 노동 계약을 해지하기로 선택하지만, 미불급 또는 미달 지급은 현급 이상 지방인민정부 노동행정부가 고용인 단위로 기한 내에 지급하도록 명령한다. 연체불급, 지급액 50% 이상 100% 이하 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급합니다. 제 55 조 근로자가 본 조례의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하거나 해지하고, 고용주의 재산과 기술 자료를 돌려주지 않거나, 고용주의 규칙과 규정에 따라 인수인계 수속을 하지 않는 경우, 법에 따라 배상 책임을 져야 한다. 제 56 조는 본 조례를 위반하여 고용인이 파견된 근로자의 노동 보수, 사회보험료 등을 제때 전액 지급하지 않아 파견된 근로자가 파견된 근로자의 노동 보수와 사회보험을 전액 지급할 수 없게 했다. 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 고용인이 비용 미달 지급 범위 내에서 파견된 근로자의 노동 보수와 사회보험료를 지급하도록 명령했다. 제 57 조 기업은 본 조례규정을 위반하여 학생 인턴십이 누적 12 개월 이상, 하루 근무시간이 8 시간 이상, 주당 근무시간이 40 시간 이상인 경우 현급 이상 지방인민정부 노동행정부에 의해 시정을 명령하고, 침해당한 학생 1 인당 100 원 이상 500 원 이하의 기준에 따라 벌금을 부과할 수 있다 본 조례의 규정을 위반하여 인턴 학생 인턴십 보수를 공제하거나 체납하는 기업은 현급 이상 지방인민정부 노동행정부가 인턴 보수를 기한 내에 지급하도록 명령한다. 실습보수는 현지 최저임금 기준보다 낮고, 차액 부분을 지급한다. 연체불급으로 기업에 인턴 보수를 전액 지급하도록 명령하고 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 인턴 학생에게 배상금을 지급한다. 제 58 조 인턴 학생은 노동 과정에서 사고가 발생했고, 규정에 따라 의외보험이나 의외보험에 가입하지 않은 경우 기업이 배상 책임을 져야 한다. 실습을 조직한 학교가 관리 책임을 다하지 못한 것은 보충 배상 책임을 져야 한다. 제 59 조 현급 이상 지방인민정부 노동행정부 및 기타 관련 주관부서와 그 직원들이 법정의무를 이행하지 않거나 직권을 불법으로 행사하고 노동자나 고용인에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다. 직접 책임지는 주관자 및 기타 직접책임자에 대해서는 법에 따라 행정처분을 한다. 범죄를 구성하는 자는 법에 따라 형사책임을 추궁한다. 보충 규칙
제 60 조 본 조례는 2065 년 5 월 1 일부터 시행된다.