이 방안은 목적, 요구 사항, 방식, 방법, 진도 등에서 구체적이고 주도면밀하며 조작성이 강한 방안이다. 다음은 제가 정성껏 정리한 성과 평가 방법 및 실시 방안 판문 (선정 5 편) 입니다. 소장품 읽기를 환영합니다.
성과 평가 방법 및 구현 방안 1 1, 성과 평가의 목적
1. 회사의 관리 수준을 지속적으로 제고하고, 회사의 지속적인 발전을 위한 동력을 유지하고, 직원들의 공승을 실현하다.
2. 직원의 직무 책임 및 직무 목표에 대한 이해를 심화시킵니다.
3. 직원의 업무 능력을 지속적으로 향상시키고, 직원의 업무 성과를 향상시키고, 직원의 업무에 대한 적극성과 적극성을 높인다.
4. 부서와 반장을 기반으로 한 단결협력, 엄격하고 효율적인 업무, 우수성을 위한 팀을 구성한다.
5. 합리적으로 심사 결과를 적용함으로써 (상벌 또는 대우 조정, 정신보상 등). ), 직원의 진보를 장려하는 작업 분위기를 조성하십시오.
둘째, 성과 평가의 원칙
1, 공정공개 원칙: 회사의 모든 직원은 회사의 평가를 받아야 하고, 회사는 같은 직위의 평가 결과에 동일한 기준을 적용한다.
2. 정규화, 제도화 원칙: 성과 평가 작업은 성과 평가 팀의 직접적인 지도 하에 진행된다. 성과 평가 부서는이 시스템 구현의 관리 부서입니다.
(1) 회사는 직원을 4 개월마다 평가하는 방식을 채택하고 있습니다.
(2) 성과 평가는 인적자원 관리의 중요한 제도로서 전체 직원에 의해 엄격히 준수되고 집행되어야 한다. 성과부는 시스템의 지속적인 개정과 개선을 책임진다.
3. 백분제 원칙: 회사는 백분제 방법을 채택하여 직원을 심사한다.
4. 유연성 원칙: 회사의 직원에 대한 평가는 정량평가와 정성평가로 나뉜다. 직위, 등급별, 시기별 평가 중점에 따라 점수 비율은 각각 50% 이다.
정량적 평가:
A. 관리: 부서의 중점 업무는 품질보증으로 회사가 배정한 업무와 업무상 언제든지 보충해야 하는 업무입니다.
B. 직원: 직무 직무에 규정된 업무, 부서장이 배정한 업무, 업무 실적.
정성심사: 노동규율, 단결협력, 서비스 품질, 실사작업, 지식심사,
셋. 콘텐츠 및 구분자 평가
1. 평가 내용은 성과 (정량화) 평가를 의미하며 성과 평가 주기는 월별 평가입니다.
2. 이 평가는 정규직 직원 (판촉원 및 안내원 제외) 에게 적용됩니다.
3. 신입 사원은 다음 달부터 성과 평가에 참가하고, 월 중 이직 (주동적으로 이직 또는 해고됨) 자는 평가에 참가하지 않는다.
4. 내부 전입자는 해당 부서의 근무 시간에 따라 나뉘며, 반달 이상 근무단위로 전입한 실적을 기준으로 하며, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다.
넷째, 성과 평가 보상 및 처벌 기준
1, 종합달성률은 부서 직원이 부담하는 평가지표 실제 달성률 x 에 해당하는 가중치 비율의 합계입니다.
성과 평가 보상 및 처벌은 직원 성과 임금 소득과 연계되어야합니다. 원칙은 직원들이 보상만 받고 처벌은 받지 않고 주관급 이상 인원은 성과평가 실제 종합달성률에 따라 상벌을 실시한다는 것이다.
3. 이달 성과평가지표 완성에 대한 상벌은 다음 달 임금에 반영된다. 인사부는 매월 20 일 각 부서의 지난달 성과 평가 결과를 발표할 예정이다. 평가 결과에 이의가 있는 경우 (통제할 수 없는 요소 등으로 인해) ), 각 부서의 의견은 25 일까지 인적자원부로 요약돼 인사부가 사장이나 회사에 보고해 논의한 뒤 최종 상벌 결과를 내리고 집행한다.
4. 전점에서 예산 GOP 목표를 달성하지 못했지만 부서 또는 팀의 예산 목표를 초과 달성한 경우 포상 (별도 에스컬레이션) 을 별도로 계산할 수 있습니다. 예를 들어 전점에서 예산 GOP 목표를 달성하지만 부서가 예산 목표를 달성하지 못한 경우 포상에 참여하지 않습니다.
5. 종합성적률이 해당 기준에 달하면 상벌이 없습니다.
6. 보상:
종합달성률 100%. 1% 를 추가할 때마다 부동 가중치의 10% 를 보상합니다.
상 예: a 가 실제 종합 달성률이라고 가정합니다.
A, a = 105% 한 그룹의 신선부에 대해
변동 임금 상벌 비율 = 105%- 100% = 5%.
상위자의 임금 기준이 1500 원이면 보너스 (1500 ×10%) × 5% x1을 받을 수 있다
B. 다른 사람의 보상 계산 방법은 위와 같습니다.
7. 처벌:
종합달성률 100%, 1% 감소 및 증가, 5% 부동 가중치 공제. 벌금 공제는 최대 개인 변동을 초과해서는 안 된다.
동적 임금 섹션
처벌의 예: a 가 실제 종합 성과율이라고 가정합니다.
A.A = 90% 는 한 그룹의 신선부,
변동 임금 상벌 비율 = 100%-90% = 10%.
상위자의 임금 기준이 1500 원이면 공제액은 (1500 ×10%) ×10% xx 입니다
B. 다른 사람의 처벌 계산 방법은 위와 같다.
성과 평가 방법 및 구현 계획 제 2 부 1 부, 목적
첫째, 직원들에게 동기를 부여하고, 보상과 처벌이 분명하며, 직원, 부서 및 회사의 전반적인 성과를 향상시킵니다. 직원들의 적극성과 창조성을 충분히 발휘하여 회사의 경영 목표 실현을 확보하다.
상하 간의 소통과 부서 간의 상호 협력을 촉진하다.
(3) 성과급과 연말 상여의 회계 및 발행을 위한 근거를 제공한다. 직원의 급여 조정, 직무 조정, 업무 지도 및 교육을 위한 근거를 제공합니다.
둘째, 평가 원칙:
하향식 원칙.
2. 명확하고 개방적인 원칙.
객관적이고 공정한 원칙.
제때에 피드백하는 원칙.
5. 차이를 보여주는 원칙.
셋째, 평가 범위
이 제도는 회사 계산원 직원을 제외한 모든 직원 (총지배인 제외), 선전 XX 패션의류의 계산원 직원이 심사제를 실시하는 데 적용된다.
넷째, 평가 기관
관리위원회
1. 회사는 성과 평가의 리더십, 감독 및 중재 기관으로서 성과 평가 프로그램 승인, 성과 목표 책임서 승인, 평가 결과 최종 승인, 항소 평가 최종 판결 등을 담당했습니다.
4. 관리위원회는 총괄 관리자, 회사 이사, 부서 관리자 및 HRA 이사로 구성됩니다. 관리위원회는 1 명의 이사가 있으며 사장이 이사로 맡는다. 관리위원회는 매월 초에 회의를 열어 지난달의 심사 상황을 총결하고 이번 달의 심사 작업을 안배해야 한다. 회의는 관리위원회 주임이 주관하고 주임은 최종 판결권을 가지고 있다. 관리위원회의 일상 업무는 인적자원부가 조직하여 실시한다.
둘. 인적자원부
인사부는 직원 성과 평가의 조직, 조정, 감독, 검사, 조정 및 요약을 담당하는 회사 직원 평가의 조직 구현 기관입니다.
기타 관련 부서.
기타 관련 부서는 성과 평가의 구체적인 구현자로, 해당 부서의 직원 성과 평가 구현, 평가 결과 요약, 평가 피드백 및 커뮤니케이션, 관련 부서의 평가에 참여합니다.
동사 (verb 의 약어) 평가주기
1. 매월 6 일 각 부서 직원에 대한 월별 평가를 실시하고, 평가 결과는 이달 6 일까지 인사부에 보고한다. 매월 6 일 부서별 월별 심사를 실시하고, 심사 결과는 이달 6 일까지 인적자원부에 보고한다.
4. 인사부의 부서 평가 결과 요약 및 분석은 매월 8 일까지 완료되어야 하며, 부서 평가 결과를 인사부에 보내 직원 성과급 산정의 근거로 삼아야 한다. 인사부는 매월 9 일까지 평가 결과 요약 및 분석을 완료하고 직원 평가 결과를 관리위원회에 제출하여 승인을 받아야 합니다. 관리위원회는 이달 10 까지 승인을 완료하고 이달 10 에 최종 결과를 발표하고 적용해야 합니다.
여섯째, 노동 분업 평가
부서 일반 직원의 성과 평가는 부서 주관 조직에 의해 실시되고, 부서 주관이나 지정인의 통계 요약 평가 결과는 인적자원부에 보고하여 검토한다. 심사한 심사 결과는 성과급 산정의 근거로 인적자원부에 보고하여 기록한다.
부서장의 성과 평가는 인적자원부가 실시하고 평가 결과를 통계하고 요약한다. 부서 책임자의 심사 결과는 주관 지도자 통계에 의해 요약된다. 심사 결과는 관리위원회의 비준을 보고한 후 성과급을 계산하는 근거로 기재한다.
일곱째, 직원의 연간 성과급 계산
부서 책임자 연간 평가 임금 = 12 개월 부서 책임자 연간 평가 임금 산술 평균 ×90%+ 부서 책임자 연말 보너스 × 10%.
일반 사원 연간 성과급 합계 = 일반 사원 연간 임금 12 개월 산술 평균. 심사 결과는 인적자원부가 심사 주기에 따라 회사 전체에 발표한다.
여덟, 평가 결과의 포괄적 인 적용
직원 평가 결과는 개인의 월별 성과급과 연말 상여에 영향을 미칩니다. 또한 직원 평가 결과는 향후 급여 이전, 이전, 교육, 근무지도, 연말 평가 등과 관련이 있습니다.
임금조정
연간 평가 총점은 일회성으로 우수하며 임금은 직급에 따라 1 급으로 승진하여 인센티브로 삼는다. 인적자원부는 관리위원회의 승인 후 실시한다. 연간 평가 총점이 계산 회사의 모든 직원 중 꼴찌인 경우 1 급 임금을 낮춘다.
이조강
근무지 차액 조정 수에는 게시물 수준 변경과 게시물 교체가 포함됩니다. 연간 평가 총점이 우수 1 회 이상 (1 회 포함) 인 경우, 이직할 때 새 일자리 임금은 기존 일자리 임금보다 낮지 않다. 직원들이 전근을 제안한 것은 본 제도에 규정이 없다. 연간 평가 총 성적이 2 회 연속 계산 단위의 모든 직원 중 꼴찌를 차지했으며, 새 일자리 임금 수준은 원래 일자리 임금 수준보다 낮아야 한다.
세 가지 훈련
직원 성과 또는 역량의 개별 성과를 통해 직원 역량 및 지식 부족을 파악하고 적절한 교육 프로그램을 용도에 맞게 설계합니다. 심사에서 지속적으로 잘하는 것은 간부의 중점 배양 대상으로 상응하는 양성력을 높일 수 있다.
업무 지도
부서 및 직원에 대한 성과 평가를 통해 부서 및 직원 업무의 단점과 취약점을 파악하여 부서 및 직원의 성과를 지속적으로 향상시킬 수 있는 목표 개선 방법을 제시합니다.
5 년 연말 평가
부서 및 직원에 대한 성과 평가를 통해 연간 평가 결과가 우수한 부서 및 직원은 회사의 연간 평가 후보 자격을 직접 받게 됩니다.
아홉, 보상 및 처벌 조치
심사 결과는 객관적이고 공정해야 하며, 교대로 점수를 매기는 것을 피하고, 평균 점수를 매겨야 한다.
14. 평균점수, 돌아가면서 앉기 또는 기타 심사가 실제 상황에 맞지 않는 것으로 밝혀졌으며, 조사를 거쳐 사실대로 다음과 같이 처리한다.
3. 부서장, 부서장 당월 성과임금의 50% 를 공제합니다.
4. 부서장이 직원과 공모하여 부서장 월성과임금의100% 를 공제합니다. 직원의 월별 성과급 50% 를 공제하다.
5. 평가 과정에서 직원들은 자신이 평균 점수를 받았다는 것을 알게 되면 교대로 앉거나, 다른 평가가 분명히 실제 상황에 맞지 않을 경우 관리위원회에 신고할 수 있다. 검증을 거쳐 부정행위 발견에 확실히 공헌자가 있으며, 적절한 경우 이달 성과임금의 30% 를 장려한 것으로 확인됐다. (윌리엄 셰익스피어, 부정행위, 부정행위, 부정행위, 부정행위, 부정행위)
성과 평가 방법 및 실시 방안 제 3 장은 간호인의 적극성과 창조성을 더 잘 동원하고 발휘하기 위해 노동에 따른 분배를 반영하고, 특히 성과 평가 방안을 아래와 같이 제정한다.
첫째, 평가 원칙
해당 직무 역할과 직무 완료 상황에 따라 직함, 직위, 근무조에 따라 간호사에 따라 다른 계수를 준다. 동시에 간호 업무의 질과 서비스 품질에 따라 재직 간호사에 대한 양적 평가를 실시한다. 분배 계수는 실제 근무 상황에 따라 동적으로 관리되며, 우수와 처벌이 열악하여 간호사의 적극성을 극대화한다.
둘째, 평가 내용
심사 내용에는 간호 업무량, 간호 품질 관리 등이 포함된다.
셋째, 평가 방법
업무량 점수 (근무조 점수): 백반 5 점 (A 반), 야근 6 점 (P 반), 야근 6 점 (7 점), 교대 6 점. 시간대별로 환자를 휴식 시간으로 보내 점수를 매긴다.
근속 기간: 근속 연수 x0. 1. 입학 당시의 근속연수는 0 이고, 이듬해는 0.2, 이런 식으로 한다. 임시 고용 간호사도 근속연수에 포함됐다 (입원 시점부터 중간 연휴는 포함되지 않음). ) 을 참조하십시오
계수: 임시 또는 정식 고용 간호사의 구분이 없습니다. 입학할 때 간호사 집업 증명서가 있는 간호사는 모두 시험에 합격하고 (간호부, 학과 포함), 수습 반년 후 계수는1.0 입니다. 학과에 들어갈 때 간호사 집업증도 없고, 신선한 졸업생도 없고, 시험은 모두 통과되었다. 연수 6 개월 후, 집업 증명서를 취득하고 독립적으로 취업할 수 있는 사람은 1.0 이고, 집업 증명서를 받지 못하거나 독립할 수 없는 근로자는 0.5 입니다. 새 간호사는 1 년 이내에 불합격을 심사하고, 감액 계수는 0.5 로 심사에 합격할 때까지 0.5 이다. 다른 간호사의 계수는 1.0 입니다.
제목: 급여 반영.
직무: 간호사 1.3, 부간호사 1. 1, 직장에 없는 간호사1.
보상: (보상 및 처벌 규정에 따라)
처분: (보상 및 처벌 규정에 따라)
품질 관리 공제: (병원 품질 관리 및 간호부 품질 관리 공제)
넷째, 회계 방법
1. 개인 성과 점수 = 업무량 점수 (업무량 점수 = 야근, 6+야근, 7+백반, 5+근속점수) 계수, 직위, 직함.
2. 개인상여금 = 간호팀 총상여금/간호팀 총성과분개인 총성과점.
3. 실제보너스 = 개인보너스-징벌과 품질관리 공제+인센티브
다섯째, 간호사 업무 보상 및 처벌 규정
(1) 처벌 규정
1. 노동규율
출근에 늦거나 조퇴하면 5 위안을 공제한다. 15 분에 30 원 늦었고 결근 30 분 이상. 결근한 지 한 시간이 넘으면 결근에 따라 병원에 보고한다. 근무시간에 수간호사에게 휴가를 요청하지 않고 무단으로 직장을 떠나 조퇴처벌 방법을 참고하다. 만약 교대 근무가 부서에 없다면, 교대 근무는 이직에 따라 처리하고, 300 원에 한 번 처리한다.
간호사의 동의 없이 무단으로 교대하여 한 번에 100 원을 공제하다. 무단으로 직장을 떠나거나 다른 사람을 대신하여 근무를 대신하는 쌍방은 200 원 (서면 휴가) 을 공제하고, 부서 주임의 비상배치 공제 100 원에 불복종한다.
직장에서 사적인 일을 하다 (전화채팅, 이어폰 끼고 음악 듣기, 휴대전화 인터넷, 샴푸 목욕, 아이를 데리고 출근하고 소설 읽기, 채팅 등). ) 한 번에 10 원을 공제합니다.
근무시간에 간호사역에서 한 번 자고 10 원, 당직실이나 다른 곳에서 한 번 자면 20 원입니다.
사무실에서 큰 소리로 농담을 하며 불만을 제기하고, 한 번에 10 원을 공제하다.
2. 계측 및 서비스 태도
잘못된 작업복 (어깨 머리, 귀걸이, 팔찌, 반지, 긴 손톱, 염색 손톱, 배지 없음, 작업모 없음, 시계 없음 등). ), 부서 품질 관리 버클 10 위안, 간호부 품질 관리 버클 20 위안, 출근 아침 버클 10 위안.
환자나 가족과의 다툼 10 원, 업무실수로 인한 의료분쟁공제 60 원 한 번 (의료손실을 초래한 병원 법규에 따라 처벌).
환자나 가족들이 간호사의 태도가 좋지 않다고 불평하면 한 번에 20 위안을 공제하는지 확인해 보세요.
직원들은 출근해서 싸우고, 쌍방은 각각 50 위안을 공제하고, 무리한 욕설은 20 위안을 공제한다.
3. 업무의 질
쌍방이 재산을 인계하지 않은 사람은 각각 10/0 위안이다. 수량불명으로 인한 재산손실에 대해 당사자의 책임을 추궁하고 재산손실의 10% 에 따라 배상합니다 (100 원 이내의 재산은 실제 발생액에 따라 공제되고 100 원 이상의 재산은/Kloc 에 따라 공제됩니다
침대 옆 교대를 하지 않고 반당 환자 10 원/입니다.
조작 규정을 위반하면 1 회 공제 10 원, 운영절차나 간호관례 위반, 제도로 인한 탈관, 질식, 수액유출 등 간호안전사고, 줄거리에 따라 경중 공제 10 원, 간호부에 신고한다.
간호 기록에서 각 쓰기 원칙을 위반할 때마다 5 위안을 공제합니다. 간호 문서 스크래치 버클 2 위안; 간호 기록을 제때에 작성하지 않았거나 제때에 복사하지 않아 의료 기록 제출 지연으로 6 위안을 공제하여 의료 분쟁자가 한 번에 20 위안을 공제하게 되었다. 의사의 지시는 제때에 서명하지 않고, 도처에서 2 위안을 공제하고, 의료분쟁을 일으키고, 20 위안을 공제한다. 의사의 주문 입력이 잘못되어 검사 시 제때에 발견되지 않아 1 위 소유자 10 원, 관련 소유자 6 원을 공제했다. 퇴근 전에 의사의 지시를 확인하지 않았거나 잘못을 확인하지 않고 10 원을 공제합니다. 간호부 간호서류 품질 관리 검사에서 문제가 발견되어 관련 책임자 10 원을 공제했다.
각종 등기 기록은 요구에 맞지 않는 것으로, 각각 2 위안을 공제하고, 각 반의 임무는 요구에 따라 제때에 완성하지 못하고, 매번 2 위안을 공제한다.
일반적인 실수는 사례당 60 위안을 공제하고, 심각한 실수는 사례당 100 원을 공제하고 간호부에 보고한다. 과실이나 환자에게 경제적 손실을 초래한 것은 책임자가 개인적으로 부담한다. 자발적으로 잘못을 보고한 처벌은 반으로 줄이고, 보고하지 않는 처벌은 배로 늘렸다.
간호부의 월간 품질 관리 검사에서 발견된 문제는 개인의 공제 10 위안이다.
업무 이론 시험 성적이 70 점 미만이고, 10/0 원입니다. 60 점 미만, 20 위안 공제; 50 점 미만 30 위안 (병원, 부서 내 평가 포함); 병원 운영시험에 불합격하거나 재시험에 불합격하여 20 위안을 공제하다.
이유 없이 병원 조직의 업무 학습에 참가하지 않아 한 번에 20 위안을 공제한다.
품질원은 월간 품질 관리 의무를 이행하지 못하고 10 원을 공제한다.
새 간호사 멘토는 매월 수당 20 위안을 공제하여 지도 임무를 수행한다. 예를 들어, 교육을 받은 새 간호사는 이달 심사에 불합격하고, 각각 10 원을 공제한다.
(b) 보상 및 처벌 규정
간호부 업무시험에 참가하는데 이론성적은 90 점 이상이고, 운영성적은 95 점 이상이며, 30 원 10 원, 100 점을 수여합니다.
만족도 평가 (병원과 부서) 는 환자 또는 가족들로부터 표당 10 원, 금기나 표창편지를 받은 사람은 100 원입니다.
제때에 문제를 발견하고 실수와 사고를 피하며 건당 10 위안을 더하다.
제 1 저자가 성급 저널에 발표한 논문은 한 편당 10 원, 핵심 저널은 편당 20 원, 발표된 전문 저서 한 편당 30 위안을 더한다. 각 국가급 프로젝트에 40 위안을 더하고, 각 성급 프로젝트에 30 위안을 더하고, 각 시급 프로젝트 (학교급 프로젝트 포함) 에 20 위안을 더한다. (간호사는 이 상에 참여하지 않는다)
학과에서 원내나 원외 대회에 참가하도록 임명한 사람은 40 위안을 더 내고 수상자는 등급별로 상을 준다. 원내 1 등상 160 원, 2 등상 100 원, 3 등상 60 원; 원외 1 등상에 200 원, 2 등상에 140, 3 등상에 100 원을 더하다.
연중 야간 근무 총수가 상위 3 위인 1 인당 50 위안을 더했다.
새 간호사 멘토로서 한 달에 20 위안의 수당을 준다.
성과 평가 방법 및 실시 방안 제 4 부 1, 성과 평가의 목적
1. 성과 평가는 개인의 직무 상승을 위한 근거를 제공한다. 포괄적이고 엄격한 평가를 통해 자질과 능력이 이미 직무 요구 사항을 초과한 인원을 직위로 발탁하다. 자질과 능력은 현재 직무 요구 사항을 감당할 수 없고, 그 직위를 낮출 수 없다. 잘하지 못하는 것에 대해서는 조정해야 한다.
성과 평가는 유동 임금과 상여금 지급을 위한 근거를 제공한다. 사원 업무의' 품질' 과' 양' 을 정확히 평가하여 변동 임금 및 상여금의 지급 기준을 결정합니다.
성과 평가는 직원들에게 동기를 부여하는 수단입니다. 심사상 우벌을 통해 직원들에게 채찍질과 촉진 역할을 한다.
둘째, 성과 평가의 기본 원칙
객관적, 정의, 과학, 간단한 원칙
2. 단계와 연속성의 결합 원칙에 따라 각 평가 주기에 대한 직원의 평가 지표 데이터 축적을 종합적으로 분석해야 포괄적이고 정확한 결론을 내릴 수 있다.
셋째, 성과 평가주기
1. 중급 간부 성과 평가 주기는 반년 평가와 연간 평가입니다.
직원 성과 평가 주기는 월, 분기, 연도입니다.
3. 월별 평가 일정은 ⒊ ⒊ ⒊ ⒊ ⒊ ⒊ 월 월 월 1 일부터 시작하여 다음 달 일 평가 상황을 에스컬레이션한다.
분기별 평가 시간은 10 월의 매월 일부터 다음 달일까지로 예정되어 있습니다.
반년 심사 시간은 월일로 정해져 있고, 심사 전에 에스컬레이션한다.
연간 심사 시간은 그 달부터 이듬해 말까지 예정되어 있다.
넷째, 성과 평가를 실시한다
1. 그룹은 성과 평가위원회를 설립하여 성과 평가 배치를 조직하고 위원회 구성은 별도로 통지한다.
4. 중급 간부의 평가는 상급 지도자와 인적자원부에서 실시한다.
3. 직원의 평가는 직속 상급자, 주관 지도자 및 인적자원부에서 실시한다.
동사 (verb 의 약어) 성과 평가 방법
중급 간부와 직원의 성과 평가는 각 평가 주기 동안 자기 평가와 척도 평가를 결합하는 방식을 취한다.
3. 자평은 피열자가 한 평가 기간 내 자신의 업무에 대해 진실한 진술을 하도록 요구하는 것으로, 내용은 본직의 현재 업무 목표와 책임의 요구 사항을 충족해야 하며, 이 평가 기간 동안 달성한 주요 성과, 업무의 문제점, 개선의 사고를 설명해야 한다.
3. 척도 평가법은 평가 내용을 여러 가지 평가 요소로 분할한 다음 각 평가 요소에 일정한 점수를 부여하여 각 평가 요소에 하나의 평가 척도가 있도록 한 다음, 평가자가 척도를 사용하여 각 평가 요소 중 평가 대상의 성과를 평가하고, 해당 가중치를 곱하고, 마지막으로 총점을 요약해 계산합니다.
4.' 단계와 연속성의 결합' 원칙에 따라 직원의 월별 평가 점수는 일정한 비율에 따라 분기별 평가 결과의 점수에 포함되어야 한다. 분기별 평가 점수도 일정 비율에 따라 연간 평가 결과 점수를 계산해야 한다. 각 평가 주기에 대한 평가 결과 점수는 다음과 같이 계산됩니다.
1 분기 평가 결과 점수 =( 1 월 평가 점수 +2 월 평가 점수) ×%+이번 분기 평가 점수 ×%
2 분기 평가 결과 점수 =(4 월 평가 점수 +5 월 평가 점수) ×%+이번 분기 평가 점수 ×%
3 분기 평가 결과 점수 =(7 월 평가 점수 +8 월 평가 점수) ×%+이번 분기 평가 점수 ×%
연간 평가 점수 = (1 분기 평가 점수+2 분기 평가 점수+3 분기 평가 점수) ×+(10 월 평가 점수+11 월 평가 점수) ×%+연간 평가 점수 ×%
5. 개인 자평표 및 평가표가 완성되면 각 주기 평가 결과 점수 요약 계산과 함께 인적자원부에 에스컬레이션됩니다.
여섯째, 성과 평가에 대한 피드백
각 심사 집행자는 심사 결과의 구체적인 상황에 따라 피심사인의 성과 평가에 대한 의견을 듣고 그룹 인적자원부에 의견을 보고해야 한다.
일곱째, 성과 평가 결과의 적용
인적자원부는 심사 결과를 총괄적으로 분석하고, 평가 결과에 따라 각 회사 부서 지도자를 조정하여 피등급자의 유동 임금, 상여금 분배, 직무 승진 등을 조정한다.
1. 변동 임금 조정. 피심사자 총점이 직원 평균 점수보다 높으면 유동 임금은 초과율에 따라 인상된다. 평가 대상자의 총점이 직원의 평균 점수보다 낮은 경우, 변동 임금을 격차 비율에 따라 낮춘다. 평균 점수가 조정되지 않는 것과 같습니다.
4. 보너스 지급 기준은 주관지도자가 심사 결과에 따라 결정하지만, 보너스 총액은 반드시 전액 지급해야 하며, 개인적으로 보너스를 가로채면 안 된다.
[13] 중급 간부의 직무 승진 및 직무 조정은 총지배인 사무회의에서 심사 결과에 따라 적시에 결정된다. 직원의 일자리 조정은 각 회사의 주관 지도자가 결정하고 인적자원부에 보고하여 기록한다. 직원이 중급 간부로 승진한 것은 총지배인 사무회의에서 결정한다.
성과 평가 방법 및 구현 계획 제 5 장 1, 적용 범위:
이 방법은 곽기업의 전체 직원에게 적용된다.
둘째, 평가 원칙:
1 개방적이고 공정하며 공정한 원칙;
동적 성과 평가의 원칙;
3. 주관 리더십 심사와 개인의 자기평가를 결합하는 원칙.
셋째, 평가주기:
1 자연월당 하나의 평가 주기, 직원 승진 3 개월을 1 주기로 합니다.
2 경영진이 분기 평가를 늘리다.
넷째, 평가 내용:
평가 내용: 업무 성과, 업무 능력, 업무 태도.
1 직무 성과: 상급 임원은 직원이 근무하는 주요 직무 내용에 따라 주요 평가 지표 (KPI) 를 구체화합니다.
2 업무 태도: 주로 업무 규율, 책임감, 집행력, 팀워크의 네 가지 측면을 포함한다.
3 구체적인 심사는 각 직위의 월별 심사표와 직원 승진 심사표를 자세히 살펴본다.
동사 (verb 의 약자) 성과 임금 비율:
각 사원은 총 임금에서 일정 비율을 늘리거나 성과급 심사로 변동한다.
여섯째, 평가 방법:
1 각 직원은 부서장이 직접 평가하고 부서장이 평가에 참여하는 것을 조정합니다.
2 매월 5 일까지 부서장은 직원을 평가하고, 7 일에는 본 부서의 모든 직원에 대한 평가표를 총지배인에게 요약한다.
3 10 에서 재무부에 임금을 지급합니다.
일곱. 평가 결과
1 평가 점수 계산:
직원이 정정한 후 3 개월마다 임금 인상을 신청할 수 있다. 인사부는 이전 성과 평가 결과에 따라 부서장과 함께 심사할 예정이다. 자격 승진, 이달 임금; 시험에 불합격한 사람은 연기한다. 3 개월 연속 실패하고, 더 이상 말을 하지 않고, 임금이나 직위를 조정하다.
연말 보너스는 연간 성과 평가 결과에 따라 지급됩니다.
심사가 끝난 후 부서장은 성과 면담을 진행하여 직원들의 심사 점수를 알리고 일의 성적과 부족을 지적해야 한다.
여덟. 기타
1 이 방법은 20xx 065438+ 10 월 0 1 일부터 시행됩니다.
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