1. 쌍방은 노사 관계를 종결하기로 합의했다.
노동자와 고용인 단위 쌍방의 동의를 거쳐 노사 관계 해제를 협상할 수 있다. 이 경우 쌍방은 서면 협의를 체결하여 경제보상, 복지대우 등 노동관계의 구체적인 사항을 명확히 해제함으로써 쌍방의 권익을 보장해야 한다.
직원은 회사 규칙 또는 법률 및 규정을 심각하게 위반합니다.
직원들이 회사 규제나 법규를 심각하게 위반할 경우 회사는 법에 따라 노동관계를 해지할 권리가 있다. 여기에는 무단결근, 싸움, 절도, 부패와 같은 규율과 법률의 심각한 위반이 포함되며 이에 국한되지는 않습니다. 이런 상황에서 회사는 관련 규정과 절차에 따라 처리하고 직원에게 노동계약 해지 통지서를 보내야 한다.
3. 근로자는 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않아 일을 계속할 수 없습니다.
직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원직이나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없는 회사는 법에 따라 노동관계를 해지할 수 있다. 이 경우 회사는 근로자에게 미리 알리고 관련 규정에 따라 경제적 보상을 지급해야 한다.
넷째, 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 감당할 수 없다.
직원들은 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 직위를 조정한 후에도 여전히 감당할 수 없고, 회사는 법에 따라 노동관계를 해지할 수 있다. 회사는 근로자에게 미리 통지하고 그에 상응하는 경제적 보상을 지불해야 한다. 동시에 회사는 노동관계를 해제하기 전에 근로자에게 필요한 훈련과 일자리 조정 기회를 제공해야 한다.
동사 (verb 의 약자) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 달라졌다.
노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되었다. 고용인 단위와 근로자 협상은 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없고, 회사는 법에 따라 노동관계를 해지할 수 있다. 이 경우 회사는 근로자에게 미리 알리고 관련 규정에 따라 경제적 보상을 지급해야 한다.
결론적으로:
회사가 노동관계를 해지하는 법정조건은 양측이 합의를 이루고, 근로자가 회사의 규제나 법규를 심각하게 위반하고, 근로자가 병에 걸리거나, 업무부상으로 인해 일을 계속할 수 없고, 훈련을 받거나, 일자리를 조정할 수 없고, 일을 감당할 수 없고, 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 계약을 이행할 수 없게 된다. 회사는 노동관계를 해지할 때 법에 따라 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법
제 36 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
중화인민공화국 노동계약법
제 39 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
중화인민공화국 노동계약법
제 40 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.