1, 협상. 분쟁 쌍방은 스스로 협의하여 협상을 통해 법이 허용하는 범위 내에서 서로 또는 한쪽이 양보를 하고 협상을 통해 분쟁을 해결하기로 합의했다. 협상은 제 3 자의 참여가 필요하지 않고 분쟁 쌍방이 서로 양해하고 양보한 결과이며, 갈등이 격화되는 것을 방지하는 데 도움이 된다. 그러나 쌍방이 합의한 합의는 강제성이 없으며 당사자는 여전히 중재나 기소를 신청할 수 있다. 협상은 분쟁 해결의 어느 단계에서든 진행될 수 있다.

2. 조정. 조정은 제 3 자 조정을 통해 설득 방식으로 서로 양해하고 양보하여 분쟁을 해결하는 방식이다. 노동 분쟁 해결 조정은 주로 기업 내 노동 분쟁 조정위원회가 진행한다. 중재가 합의에 도달한 후 분쟁 쌍방은 자각적으로 이행해야 하지만 강제 집행은 없다.

3. 중재. 노동 분쟁 중재는 중국 노동 분쟁 중재위원회가 진행한다. 중재 판정은 집행할 수 있다.

근로자와 고용인 단위에서 노동 분쟁이 발생한 후 어느 쪽이든 본 단위 노동 분쟁 조정위원회에 노동 분쟁 해결을 신청할 수 있으며, 노동 분쟁 중재위원회에 노동 분쟁 해결을 신청할 수도 있다. 즉, 노동 분쟁이 발생하면 근로자나 고용인 단위는 일방 당사자로서 중재나 중재 방식 중 어느 것을 선택하여 노동 분쟁을 해결할 수 있다. 당사자가 노동 분쟁 조정위원회에 노동 분쟁 해결을 신청하는 경우, 노동 분쟁 조정위원회는 합법적이고 자발적인 원칙에 따라 중재해야 한다.

4. 소송. 노동 분쟁 소송은 노동 분쟁 쌍방 당사자가 중재 판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하여 자신의 합법적인 권익을 보호하는 것을 가리킨다. 그것은 노동 쟁의를 해결하는 마지막 절차이다.

법적 근거

중화인민공화국 노동법 제 77 조

고용인 단위와 노동자가 노동 쟁의를 일으키면 당사자는 법에 따라 중재, 중재 또는 소송을 신청하거나 협상을 통해 해결할 수 있다. 중재 원칙은 중재 및 절차에 적용됩니다.

노동 분쟁 조정 중재법 제 4 조

노동 쟁의가 발생하면 근로자는 고용주와 협상할 수 있고, 노조나 제 3 자가 고용주와 협의하여 화해협의를 달성할 것을 요구할 수도 있다.

제 5 조

노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못하고 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.