법률 분석: 고용 관계와 계약 관계는 다음과 같은 차이가 있습니다. 첫째, 당사자 간에 통제, 지배, 종속성이 있는지 여부입니다. 고용관계라면, 그렇지 않으면 계약관계다. 두 번째는 한쪽이 작업장을 지정할지, 노동수단이나 설비를 제공할지, 근무시간을 제한할지 여부다. 만약 한쪽이 장소를 지정하고 근무 시간을 제한하는 도구를 제공한다면 그것은 고용관계이고, 그 반대의 경우도 마찬가지이다. 셋째, 정기적으로 노동 보수를 지불할지 아니면 일회적으로 노동 보수를 청산할지 여부. 전자는 고용관계이고 후자는 계약관계이다. 넷째, 노무를 연속적으로 제공할지 아니면 한 번에 노무결과를 제공할지 여부. 전자는 고용관계이고 후자는 계약관계이다. 다섯째, 한쪽이 제공하는 노무는 독립된 업무나 경영활동인가, 아니면 계약을 구성하는 업무나 경영활동인가. 전자는 고용관계이고 후자는 계약관계이다.

법적 근거:' 중화인민공화국 민법' 제 770 조는 계약자가 정인의 요구에 따라 일을 완성하고 업무 성과를 납품하며, 사람이 보수를 지불하는 계약을 맺는다. 도급에는 가공, 사용자 정의, 수리, 복제, 테스트 및 검사가 포함됩니다.

최고인민법원은 인신손해 배상 사건을 심리하는 데 적용되는 법률 몇 가지 문제에 대한 해명을 했다.

제 9 조 근로자가 취업활동에서 타인에게 손해를 입히는 경우, 고용인 단위는 배상 책임을 져야 한다. 근로자가 고의적이거나 중대한 과실로 타인에게 손해를 입힌 경우, 고용주와 연대 배상 책임을 져야 한다. 고용주가 연대 배상 책임을 부담하면 노동자에게 추징할 수 있다. 전액에서 취업활동에 종사하는 것은 고용인 기관의 허가나 섭식 범위 내에서 생산경영 활동이나 기타 노동활동에 종사하는 것을 가리킨다. 사원의 행동은 승인 범위를 벗어났지만 직무 수행과 내재적으로 연계되어 있어' 고용 활동' 으로 인정되어야 한다.

제 11 조 근로자가 취업 활동에서 인신피해를 입은 경우, 고용인 단위는 배상 책임을 져야 한다. 고용관계 이외의 제 3 자가 근로자의 인신상해를 초래한 경우, 배상권리자는 제 3 자에게 배상 책임을 요구하거나 고용인 기관에 배상 책임을 맡길 것을 요청할 수 있다. 고용주가 배상 책임을 지고 나면 제 3 자에게 추징할 수 있다. 종업원이 직업활동에서 생산안전사고로 인신피해를 입은 경우, 고용인이나 하도급기관이 하청 또는 하청업무를 받는 고용인이 상응하는 안전생산 자질이나 조건을 갖추지 못했다는 것을 알고 있거나 알아야 하며, 고용인과 연대 배상 책임을 져야 한다. 이 조항은' 산업재해보험조례' 가 조정한 노동관계와 산업재해보험 범위에는 적용되지 않는다.