노동계약이 체결된 후, 고용인은 근로자에게 출근을 통지하지 않고, 근로자는 고용인과 소통하여 자세한 상황을 이해하고, 고용인과 협상할 수 있다. 고용주의 원인으로 인해 노동자가 출근할 수 없게 되고, 쌍방이 노동계약을 해지하지 않은 경우, 고용인은 평소대로 임금을 지불해야 한다. 근로자도 고용인 소재지의 노동쟁의중재위원회에 노동중재를 신청해 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있다.

법률 분석

고용 기관에 배상을 요구하여 노동 계약 해지를 요구할 수 있다. 노동계약은 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의를 말한다. 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다. 노동 계약의 주체는 노동법 관계의 당사자이다: 노동자와 고용인 단위. 노동계약의 주체는 다른 계약관계와 다르다. 첫째, 노동계약의 주체는 법률에 의해 규정되고, 합법적인 자격이 없는 시민과 취업권이 없는 조직은 노동계약을 체결할 수 없다. 둘째, 노동계약이 체결된 후, 그 주체는 행정 예속 관계를 가지고 있으며, 근로자는 반드시 법에 따라 고용인의 행정에 복종해야 한다. 노동관계는 노동자와 고용인 단위가 법에 따라 노동계약을 체결할 때의 법률관계를 가리킨다. 근로자는 고용주의 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 일에 종사하며, 고용주의 일원이 되고, 고용주로부터 노동 보수를 받고, 노동 보호를 받는다.

법적 근거

임금지급잠행규정' 제 12 조: 근로자 이외의 원인으로 인해 한 임금지급기간 내에 업무가 중단되고 생산이 중단되는 경우, 고용인 단위는 노동계약서에 규정된 기준에 따라 근로자에게 임금을 지급해야 한다. 임금 지급 기간이 1 기 이상인 근로자는 정상적인 노동을 제공하고, 근로자에게 지급되는 노동 보수는 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 근로자가 정상적인 노동을 제공하지 못한 것은 국가 관련 규정에 따라 처리한다.

중화인민공화국 노동분쟁조정중재법 제 2 조 본법은 중화인민공화국 경내 고용인 단위와 근로자 사이의 다음과 같은 노동분쟁에 적용된다. (1) 노동관계 확인으로 인한 논란; (2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁 (3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란 (4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란 (5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁 (6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.