법률 분석
작업 아웃소싱 노동계약 체결 주의사항: 1. 파견회사가 근로자와 서면 노동계약을 체결할 의무를 명확히 규정하고, 파견회사가 노동계약에 서명하거나 늦게 서명하지 않도록 방지한다. 노동 계약을 체결하지 않으면 근로자와 파견 단위의 관계를 증명할 방법이 없다. 사법실천에서, 일반적으로 근로자와 실제 고용 단위가 사실노동관계를 형성한다고 인정한다. 2. 사회보험을 납부하는 법정 의무 (일반적으로 파견회사가 납부함) 와 법에 따라 납부하지 않은 법적 책임을 명확히 규정하여 사회보험 불납과 누락을 방지한다. 3. 파견회사가 임금을 체불하면 직원들은 안심하고 일하기가 어렵다. 고용기업은 파견회사가 임금을 지급하는 날짜를 명확히 약속해야 하며, 고용기업의 동의 없이 파견회사는 어떤 명의로도 직접 직원 임금을 공제해서는 안 된다. 4. 파견 회사가 산업재해 책임, 노동 분쟁 처리 등의 의무를 부담하도록 명시적으로 규정하고 있다. 분쟁을 피할 때 법적 책임을 구별하기 어렵다. 5. 노무파견 기관에 합격한 노동자를 파견할 것을 요구하며, 아동 노동이나 미성년자를 받을 수 없다. 6. 쌍방은 파견 사원이 어떤 상황에서 노무회사로 복귀할 수 있는지, 그리고 직원 복귀 방법을 약속할 수 있다. 7. 쌍방은 위약 책임을 명확히 약속해야 하며, 고용기업은 파견협의에서 계약을 위반하면 파견회사가 모든 손실을 부담하고, 고용기업은 계약을 해지할 권리가 있다. 8. 임직원을 파견회사로 옮기기 전에, 임직원의 동의를 얻어, 임직원과 노동계약을 해지하고, 그에 상응하는 경제보상금을 지급한다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법 제 59 조 * * * 노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위 (이하 용직 단위) 와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다. 고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다.